O Modelo de Expectativa de Dois Estágios de Funcionários Motivadores

O modelo de expectativa de dois estágios de funcionários motivadores!

Os modelos de capacitação que enfocam a delegação de autoridade geralmente pressupõem que os funcionários se motivarão para usar esse poder recém-obtido. Quais são os componentes psicológicos do empoderamento?

Em seu modelo de motivação dos empregados, Conger e Kanungo destacam que delegar autoridade aos funcionários pode ser necessário para fortalecê-los, mas isso não garante que eles terão a vontade ou o incentivo para usá-los. Eles propõem que o empoderamento deve ser pensado como um construto “motivacional”, o ato de dar à pessoa uma sensação de poder.

Eles definiram o empoderamento como um processo de capacitação psicológica dos funcionários, criando condições que lhes proporcionam um maior sentimento de autoconfiança e uma crença maior no poder de suas ações para fazer a diferença. Os funcionários devem estar convencidos de que não são vítimas. Para alcançar este estado de coisas, a gerência deve agir para fortalecer as crenças dos funcionários em sua capacidade de realizar tarefas significativas (autoeficácia).

Pesquisas nas áreas de teoria da expectativa e teoria da autoeficácia mostraram que a motivação de uma pessoa para trabalhar mais em uma tarefa depende de expectativas separadas sobre dois estágios de conclusão da tarefa, como na Figura 18.6 (1) a expectativa de auto-eficácia, uma crença que o esforço proporcionará um nível de desempenho aceitável ("Eu sou capaz de fazer o trabalho necessário") e (2) a expectativa de resultado, uma crença de que o nível de desempenho será suficiente para produzir o resultado desejado. uma diferença). A definição de empoderamento de Conger e Kanungo está relacionada à construção do primeiro estágio, a expectativa de auto-eficácia.

Separar as influências sobre a motivação nessas duas expectativas implica que a autoconfiança de uma pessoa não está necessariamente vinculada aos resultados. Assim, os funcionários podem se sentir bem consigo mesmos e com os esforços que estão fazendo, mesmo que os resultados comerciais de suas ações não sejam favoráveis.

Isso tem implicações importantes para motivar os funcionários. Se os gerentes continuarem a aumentar as expectativas de seus funcionários em relação às suas próprias habilidades, os funcionários continuarão a assumir desafios e mostrar iniciativa mesmo sob circunstâncias difíceis. Uma vez que os funcionários acreditem que estão fazendo um bom trabalho, eles provavelmente continuarão a entregar um trabalho de qualidade, mesmo se as vendas caírem ou ocorrerem outros eventos potencialmente desencorajadores.

Usando essa definição de autoeficácia, Conger e Kanungo propõem que o processo de empoderamento deva passar por cinco etapas, como mostra a Figura 18.7. No primeiro estágio, os gerentes devem identificar os sentimentos de impotência entre os funcionários, especificamente as condições que fazem os funcionários sentirem que não têm controle sobre suas próprias situações e que seus esforços não podem mudar a maneira como a empresa opera.

Esses fatores podem incluir estruturas organizacionais e políticas formais; estilos de gestão dos superiores; sistemas de recompensa que não reconhecem esforço, inovação ou iniciativa; e a natureza específica dos trabalhos. Tais inibidores devem ser abordados antes que os funcionários sejam motivados o suficiente para se estenderem a realizar trabalhos de alta qualidade.

A segunda etapa do programa de capacitação envolve a tomada de ações da empresa que promovem sentimentos de autoeficácia entre os funcionários. Proporcionar oportunidades de tomada de decisão participativa, programas de treinamento para desenvolver habilidades, melhorar os programas de comunicação, descentralizar o controle de recursos e instituir sistemas de recompensa que incentivem a inovação são recomendados aqui, como antes, mas também programas que incentivam e expressam confiança funcionários, que projetam empregos mais interessantes e significativos e definem metas desafiadoras, mas atingíveis.

A terceira etapa desse processo de capacitação é o desenvolvimento de programas de feedback para informar os funcionários de sua autoeficácia. Os programas de feedback mais eficazes permitem que os funcionários descubram suas próprias habilidades. Eles começam atribuindo aos funcionários tarefas fáceis e, em seguida, aumentam lentamente a dificuldade da tarefa, garantindo, assim, que os funcionários experimentem o sucesso inicial e percebam seu potencial crescente.

Outras formas de feedback também são úteis, mas menos eficazes, como os programas de reconhecimento formal e o incentivo informal e apoio dos supervisores. Além disso, a administração também deve estar preparada para lidar com o estresse emocional que essas mudanças podem gerar na força de trabalho.

Fornecer um ambiente de apoio e confiança também demonstrou melhorar a auto-eficácia. Idealmente, os dois últimos passos do processo são a conquista de sentimentos reforçados de autoeficácia entre os funcionários, seguidos de níveis elevados de esforço e persistência na realização de tarefas.