Como avaliar o potencial do empregado? - Respondidas

O potencial dos funcionários pode ser avaliado seguindo as etapas a seguir:

1. Determinação das Dimensões do Papel:

O processo de avaliação potencial começa com a determinação das dimensões do papel do funcionário cujo potencial deve ser avaliado. A descrição do trabalho e a especificação do trabalho ajudam a determinar as dimensões da função.

O primeiro fornece informações sobre as responsabilidades envolvidas em um trabalho, enquanto o segundo fornece informações sobre os atributos que o titular do trabalho deve possuir. Algumas grandes organizações atualizaram prontamente a descrição do trabalho e a especificação do trabalho, que servem como uma fonte para determinar as dimensões da função, como e quando necessário.

2. Determinação do Mecanismo:

Tendo determinado as dimensões da função, um mecanismo para avaliar esses atributos em um funcionário é desenvolvido. Obviamente, o mecanismo deve ser apropriado para avaliar o potencial do empregado por um avaliador designado.

3. Vinculando Potencial com outros Elementos:

A fim de avaliar o potencial de forma significativa, outros elementos da gestão de recursos humanos, como feedback, aconselhamento, treinamento, rotação de trabalho, etc., também devem estar ligados a ele. Aqui, estamos apresentando a avaliação potencial, seguida pela Philips India. Passar por isso. Isso ajudará você a entender melhor a avaliação em potencial.

Avaliação Potencial na Philips India:

A Philips India combinou desempenho e avaliação potencial juntos. Baseia-se basicamente no contexto conceitual usado pela Philips NV para avaliação em potencial.

Os vários critérios utilizados pela Philips NV estão divididos em quatro tipos:

1. Eficácia conceitual:

Visão, orientação comercial, orientação empreendedora e senso de realidade.

2. Eficácia Operacional:

Orientação para resultados, eficácia individual, tomada de riscos e controle.

3. Eficácia Interpessoal:

Direcionamento de rede, poder de negociação, influência pessoal e comportamento verbal.

4. Motivação de Realização:

Dirija, ambição pessoal, inovatividade e estabilidade.

Cada um dos critérios é medido em uma escala de cinco pontos. A classificação final é baseada na avaliação feita pela equipe de revisão de desenvolvimento gerencial, que consiste em membros de áreas funcionais com as quais os avaliadores têm interação próxima no curso normal de seu trabalho. Uma matriz 2 × 2 é usada para demonstrar a combinação de desempenho e avaliação potencial, conforme mostrado na figura 28.6.

Vamos dar uma breve descrição de quatro classificações de avaliações:

1. Baixo Potencial - Baixo Desempenho:

Esses funcionários são baixos em ambas as dimensões. Estes podem ser aconselhados a melhorar o desempenho, caso contrário, o resultado será a separação planejada.

2. Alto Potencial - Baixo Desempenho:

Para utilizar seu alto potencial, esses funcionários são transferidos para novos locais ou novos departamentos. Se ainda assim eles não melhorarem seu desempenho, eles serão reclassificados como ponto de interrogação para a separação planejada.

3. Baixo Potencial - Alto Desempenho:

Eles são artistas chamados de cidadãos sólidos. Eles não têm potencial para um trabalho mais alto. Portanto, eles são encorajados a fazer melhor seus trabalhos atuais.

4. Alto Potencial - Alto Desempenho:

Eles são denominados estrelas. Mais esforços de desenvolvimento são direcionados para eles.