5 Abordagens para Relações Empregador-Empregado

Algumas das principais abordagens às relações empregador-empregado são as seguintes: 1. Abordagem Psicológica 2. Abordagem Sociológica 3. Abordagem das Relações Humanas 4. Abordagem Giri 5. Abordagem Gandhiana.

1. Abordagem Psicológica:

Segundo os psicólogos, as diferenças nas percepções de empregadores e trabalhadores dão origem a problemas de relações empregador-empregado. As duas partes visualizam e interpretam situações e questões envolvidas no conflito entre empregadores e empregados de diferentes maneiras.

Empregador e empregado se consideram menos apreciadores da posição do outro e menos confiáveis ​​do que ele. Da mesma forma, as percepções dos sindicatos são diferentes das das associações de empregadores. Além disso, a insatisfação com salários, condições de trabalho, natureza do trabalho, etc., causam frustração e agressividade por parte dos trabalhadores.

Estes, por sua vez, levam a greves, gherao, boicote, e trabalham para governar, etc. Da mesma forma, os empregadores recorrem ao lockout e outras formas de protesto devido à frustração com as condições do mercado, políticas governamentais e outras restrições.

2. Abordagem Sociológica:

A indústria é uma parte da sociedade e é uma comunidade composta de indivíduos e grupos com diferentes antecedentes familiares, nível educacional, personalidades, emoções, gostos e desgostos, etc. Essas diferenças em atitudes e comportamentos individuais criam problemas de conflito e cooperação na indústria. .

Os sistemas de valores, costumes, símbolos de status e instituições da sociedade nas quais as funções da indústria afetam as relações entre as partes envolvidas. A urbanização, os problemas de moradia e transporte em áreas industriais, a desintegração do sistema familiar comum e outros problemas sociais causam estresse e tensões ao longo dos trabalhadores. As mudanças sociais e culturais moldam padrões de comportamento e causam ajustes nas relações empregador-empregado. Não pode haver harmonia e paz na indústria quando a sociedade está em tumulto.

3. Abordagem das Relações Humanas:

A indústria consiste em seres humanos vivos que querem liberdade de pensamento e expressão e controle sobre suas vidas. Quando os empregadores tratam os trabalhadores como objetos inanimados e interferem em seus interesses e desejos, conflitos e disputas surgem.

Os trabalhadores querem segurança de serviço, boa remuneração e condições de trabalho, reconhecimento pelo trabalho bem feito, oportunidade de participar na tomada de decisões. Os empregadores devem entender as necessidades, atitudes e aspirações dos trabalhadores.

Abordagem de relações humanas explica o comportamento de indivíduos e grupos no trabalho e ajuda na modificação ou utilização de tal comportamento para a realização de objetivos organizacionais. Se a administração e o trabalho compreendem e aplicam a abordagem de relações humanas às suas relações mútuas, o conflito industrial pode ser minimizado. Abordagem de relações humanas é interdisciplinar por natureza porque o conhecimento extraído de várias disciplinas como psicologia, sociologia, antropologia, economia e ciência política é usado nela.

4. Abordagem Giri:

De acordo com Shri VV Giri, o falecido presidente da Índia, negociações coletivas e negociações mútuas entre administração e trabalho devem ser usadas para resolver disputas industriais. Ele sugeriu que deveria haver mecanismos bipartidos em todos os setores e em todas as unidades da indústria para resolver diferenças de tempos em tempos com o incentivo ativo do governo.

A interferência externa não deve invadir a paz industrial. O estresse de Giri estava nos esforços voluntários da administração e dos sindicatos para resolver suas diferenças, por meio de arbitragem voluntária. Ele era contra a adjudicação compulsória que corta a raiz do movimento sindical. Ele defendeu a negociação coletiva para garantir a paz industrial.

Assim, a Abordagem Giri às relações empregador-empregado implica o incentivo à solução mútua de disputas, negociação coletiva e arbitragem voluntária. A essência dessa abordagem é o acordo interno em detrimento da compulsão de arbitragem externa e voluntária e da negociação coletiva, em vez da arbitragem compulsória.

5. Abordagem Gandhiana:

A abordagem gandhiana das relações empregador-empregado baseia-se nos princípios fundamentais de verdade, não-violência e não-possessão. Se os empregadores seguirem o princípio da tutela, não há margem para conflito de interesses entre eles e o trabalho.

Os trabalhadores podem usar a não-cooperação (Satyagraha) para ter suas queixas corrigidas. Gandhiji aceitou o direito dos trabalhadores de entrar em greve, mas eles deveriam exercer esse direito de maneira pacífica e não violenta. Os trabalhadores devem recorrer à greve por justa causa e depois que os empregadores não responderem aos seus apelos morais.

Gandhiji sugeriu que, no processo de resolução de disputas, as seguintes diretrizes devem ser observadas:

1. Os trabalhadores devem evitar a formação de sindicatos em organizações filantrópicas.

2. Os trabalhadores devem buscar a reparação de suas demandas razoáveis ​​somente por meio de ação coletiva.

3. Devem evitar greves tanto quanto possível em indústrias de serviços essenciais.

4. Os trabalhadores devem recorrer a greves apenas como último recurso, depois de todas as outras medidas legítimas terem falhado.

5. Se eles tiverem que organizar uma greve, os sindicatos devem procurar, por meio de votação, autoridade de todos os trabalhadores para fazê-lo, usar métodos não-violentos e permanecer em paz.

6. Quando a liquidação direta falha, os trabalhadores devem, na medida do possível, recorrer à arbitragem voluntária.