Teoria Z da Motivação e suas Características Importantes - Explicado!

Leia este artigo para aprender sobre a teoria z da motivação e suas cinco características importantes.

Introdução à Teoria Z:

William Ouchi, propôs a Teoria Z no início dos anos 80. A letra Z não significa nada. É apenas para denotar o estado de coisas na organização e comportamento humano, como tem sido feito no caso das teorias X e Y. Ouchi saiu com essa teoria depois de fazer um estudo comparativo das práticas de gestão americanas e japonesas. É um modelo integrativo, contendo o melhor das práticas americanas e japonesas.

Ele leva em conta os pontos fortes da gestão japonesa, como coesão social, segurança no trabalho, preocupação dos funcionários e administração americana, por exemplo, tomada de decisões rápidas, habilidades de assumir riscos, autonomia individual, inovação e criatividade. organizações modernas.

Recursos da Teoria Z:

Teoria Z como proposto por William Ouchi tem as seguintes características:

1. Confiança:

Confiança e abertura são os blocos de construção da Teoria Z. A organização deve trabalhar em busca de confiança, integridade e abertura. Em tal atmosfera, as chances de conflito são reduzidas ao mínimo. Confiança, de acordo com Ouchi, significa confiança entre empregados, supervisores, grupos de trabalho, administração, sindicatos e governo.

2. Relacionamento Organização-Funcionário:

A teoria Z sugere fortes ligações entre os funcionários e a organização. Defende o emprego de tempo de vida para as pessoas na organização. Para garantir a estabilidade dos gerentes de emprego deve tomar certas decisões conscientes quando há uma situação de demissão. Por exemplo, não deve ser seguido e, em vez disso, os proprietários / acionistas podem ser solicitados a suportar as perdas por um curto período de tempo.

Para impedir que os funcionários atinjam promoções "planas", a velocidade pode diminuir. Em vez de progressão vertical, a progressão horizontal pode ser encorajada em vários níveis. O plano de carreira para os funcionários deve ser definido com clareza para que os funcionários saibam o que podem alcançar e até que ponto eles podem crescer dentro da organização ao longo de um período de tempo.

3. Participação do empregado:

A participação aqui não significa que os funcionários devam participar de todas as decisões organizacionais. Pode haver uma situação em que a gerência possa chegar a uma decisão sem consultar os funcionários, uma decisão na qual os funcionários são convidados a sugerir, mas o sinal verde final dado pela gerência. Mas todas as decisões em que os funcionários são afetados devem ser submetidas a um exercício participativo, em que os funcionários e a administração se reúnem, trocam pontos de vista, anotam e chegam a decisões em conjunto. O objetivo básico do envolvimento dos funcionários é dar reconhecimento às suas sugestões, problemas e idéias de maneira genuína.

4. Organização sem estrutura:

Ouchi propôs uma organização sem estrutura, não com base em relacionamento formal, especialização de tarefas e posições, mas com base no trabalho e entendimento da equipe. Nas organizações, a ênfase deve estar no trabalho em equipe e na cooperação, no compartilhamento de informações, recursos e planos em vários níveis, sem qualquer atrito.

Para promover um 'Pensamento do Sistema' entre os funcionários, eles devem ser solicitados a se revezarem em vários departamentos em vários níveis, para descobrir como o seu trabalho afeta os outros ou é afetado por outros. Também faz com que os funcionários percebam o significado de palavras como "reconciliação", "ajuste", "dar e receber" em uma organização.

5. Preocupação Holística para com os Funcionários:

Para obter o comprometimento dos funcionários, os líderes devem estar preparados para investir seu tempo e energia no desenvolvimento das habilidades dos funcionários, compartilhando suas ideias aberta e francamente. Ao quebrar as barreiras de classe na criação de oportunidades para os funcionários para realizar seu potencial. O objetivo básico deve ser trabalhar cooperativamente, com vontade e entusiasmo. A tentativa deve ser criar um ambiente de trabalho saudável, onde os funcionários não percebam qualquer conflito entre seus objetivos pessoais e objetivos organizacionais.

Empresas indianas começaram a experimentar as idéias da Teoria Z nos últimos tempos, especialmente em empresas como Maruti Udyog Limited e Bharat Heavy Electronics Limited (BHEL). Nessas empresas, o local de trabalho é projetado no padrão japonês por ter uma cantina comum, um uniforme comum para os oficiais e os trabalhadores, etc.

Outras idéias de Ouchi, como emprego vitalício, absorção de uma cultura de trabalho comum, tomada de decisão participativa, organização sem estrutura, proprietários com prejuízos temporários para fornecer uma proteção aos funcionários podem ser difíceis de implementar nas empresas indianas devido a vários problemas complicados. As diferenças de cultura, casta, idioma, religião, etc., muitas vezes atrapalham a transformação da teoria em planos de ação concretos.