Motivação dos Empregados: Introdução, Elementos e Conceito

Introdução:

Depois que os funcionários são contratados e treinados, é importante motivá-los a obter os esforços desejados deles para atingir os objetivos organizacionais. Ao projetar seu pacote de remuneração, tentamos atender às suas expectativas no início, identificando adequadamente suas necessidades extrínsecas e intrínsecas, dentro das políticas e procedimentos da organização.

No entanto, isso é restrito apenas naqueles casos em que podemos nos dar ao luxo de nos tornar flexíveis, atrair e reter talentos em posições-chave, sem contribuir para a insatisfação geral de outros funcionários. Mas grandes problemas na motivação dos funcionários tornam-se evidentes quando os funcionários de uma organização começam a perceber que há um grande descompasso entre suas expectativas e compromissos organizacionais. Às vezes, essas expectativas percebidas dos funcionários excedem em muito os compromissos organizacionais, resultando em uma queda significativa em sua percepção.

A motivação é uma questão dinâmica de comportamento organizacional e não pode haver nenhuma ferramenta de motivação específica da organização. O tema da motivação, talvez, recebeu a maior atenção dos pensadores da administração em todo o mundo.

Mesmo assim, descobrimos que não somos capazes de resolver o problema, pois a desmotivação dos funcionários é uma questão perene desde os dias da revolução industrial. Antes da revolução industrial, tais problemas eram inexistentes, já que os proprietários de serviços de trabalho e proprietários de meios de capital tinham a mesma identidade e a motivação para o trabalho era espontânea em um sistema de produção centralizado em casa.

Neste artigo, primeiro discutimos as diferentes teorias da motivação e mencionamos brevemente os diferentes estudos empíricos sobre motivação na Índia e no exterior, antes de escolher outras questões como conceitos, objetivos, processos e benefícios. Essa jornada é necessária porque achamos que esse é um dos assuntos mais discutidos e debatidos nos estudos de comportamento organizacional.

Elementos de Motivação:

As percepções motivacionais de todos os tipos de funcionários em todo o mundo estão mudando rapidamente em resposta a uma série de variáveis-chave. Os reforçadores motivacionais convencionais, extrínsecos ou intrínsecos, estão gradualmente perdendo importância. O que exatamente pode motivar novamente varia com o tempo e o espaço.

Na Índia, também, não é de todo possível identificar e indicar uma única ferramenta motivacional comumente aplicável a várias seções transversais de funcionários. Mas podemos tentar avaliar a importância relativa de uma ou outra ferramenta para um segmento específico de funcionários pertencentes a algumas organizações homogêneas. Aqui nós discutimos os elementos motivacionais em detalhes, apoiados por vários trabalhos teóricos e empíricos.

Definição e Conceito:

Até agora, foi estabelecido que os fatores motivacionais são as necessidades percebidas dos funcionários, que, quando satisfeitos, contribuem para o desempenho e a produtividade dos funcionários. Mas a motivação, por si só, pode ser melhor definida como um processo de governar as escolhas. Esse processo pode ser "interno ou externo ao indivíduo que desperta entusiasmo e persistência para seguir um determinado curso de ação". O processo de motivação começa com uma deficiência ou necessidade fisiológica ou psicológica que ativa o comportamento ou uma motivação que visa a um objetivo ou incentivo. Todas as definições, portanto, autenticam que a motivação é uma síndrome comportamental, que se desenvolve quando há uma incongruência percebida nas necessidades e expectativas dos funcionários.

Com a ampliação de tais lacunas percebidas, os funcionários se sentem desmotivados e reduzem seu nível de desempenho e produtividade. Ao contrário, se a lacuna for reduzida, os funcionários se sentirão motivados e contribuirão com o melhor desempenho para atingir os objetivos organizacionais. Do ponto de vista organizacional, o processo de motivação segue certos passos definidos, que, como um continuum, precisam ser periodicamente revisados ​​e estrategizados para garantir sua devida renovação. Isso ajuda a manter a motivação dos funcionários, o que é evidente a partir de sua congruência comportamental que corresponde aos objetivos organizacionais.

Na primeira etapa, é importante identificar a deficiência de necessidade dos funcionários, se houver. Precisa de centros de deficiência em torno de necessidades extrínsecas e intrínsecas. Necessidades extrínsecas são aquelas relacionadas a ganhos materiais e tangíveis. Aumento do pagamento, incentivos, bônus, melhores instalações médicas, melhores benefícios de aposentadoria e melhores instalações de cantina são alguns exemplos de necessidades extrínsecas.

Necessidades intrínsecas, por outro lado, são aquelas relacionadas à satisfação mental e de natureza abstrata. Aumento do status, desafios, um sentimento de pertença, espaço para crescimento e criatividade, reconhecimento, um senso de realização, etc. são exemplos de tais necessidades.

A identificação da deficiência de necessidades é possível por meio de uma observação direta do comportamento dos funcionários e por meio de uma pesquisa utilizando respostas a questionários estruturados. Mas os funcionários, em geral, sentem-se sensibilizados quanto a dar respostas a um questionário de pesquisa, obviamente temendo que eles sejam identificados por terem dado qualquer resposta que critique a política organizacional. A confidencialidade nas respostas da pesquisa pode ser assegurada por meio de uma pesquisa de opinião secreta, na qual o questionário não exige nenhuma identidade do funcionário.

No entanto, para obter melhores resultados, é sempre desejável integrar os resultados da pesquisa às entrevistas pessoais, que podem ser na forma de discussões abertas com os funcionários pelos respectivos idosos. Algumas organizações tentam documentar essas informações por meio de uma avaliação de desempenho de 360 ​​graus, incorporando determinados itens no próprio formulário de avaliação. A deficiência de necessidade existente também pode ser entendida a partir da tendência do desempenho dos funcionários, desenvolvendo um índice de desempenho ou índice de produtividade.

Na segunda fase do processo motivacional, as organizações tentam identificar estratégias apropriadas para preencher a lacuna de necessidade percebida dos funcionários. Há muitas maneiras inovadoras de preencher essas lacunas de necessidade sem prejudicar muito o orçamento. Por exemplo, as organizações podem aumentar os salários dos funcionários reduzindo seus benefícios diferidos, como o custo de mão-de-obra não assalariada (NWLC, na sigla em inglês), e incluindo esses valores reduzidos no pagamento atual.

Isto é particularmente importante para as organizações que empregam principalmente jovens nos grupos etários exploratórios (menos de 35 anos). Da mesma forma, tornar o desempenho salarial vinculado também facilita o desenvolvimento de uma estrutura de remuneração adequada para recompensar e motivar os bons desempenhos. Além disso, as lacunas de necessidades intrínsecas podem ser reduzidas pela adoção de uma estrutura de organização capacitadora, que, entre outros, estimula a criatividade e o crescimento.

Para entender a importância das necessidades extrínsecas e intrínsecas, ilustramos o cenário de disputas industriais na Índia no nível macro. A Figura 11.1 mostra que, em termos de porcentagem, os fatores intrínsecos também são muito significativos. No entanto, a gravidade dos fatores extrínsecos e intrínsecos em termos de "homem-dia perdido" não pode ser medida por problemas inerentes à coleta de dados.

A identificação de uma estratégia apropriada para preencher as lacunas de necessidades ajuda a organização a desenvolver um comportamento direcionado aos objetivos entre os funcionários para atingir os objetivos organizacionais. Assim, na terceira fase do processo motivacional, as organizações reforçam o comportamento direcionado por objetivos. O comportamento direcionado por metas melhora o desempenho e a produtividade dos funcionários, o que influencia ainda mais as estratégias de remuneração e outros reforços motivacionais.

Da mesma forma, o ciclo continua como um processo contínuo em uma organização e, no final do continuum, as necessidades são novamente reavaliadas para entender a necessidade emergente de deficiência, se houver.