Aconselhamento de funcionários na organização

Aconselhamento de Funcionários na Organização: Objetivos, Tipos e Passos no Processo de Aconselhamento!

Aconselhamento é a discussão com um empregado, que tem algum problema ou outro, mais particularmente emocional na natureza. Destina-se a ajudar o empregado a superar o estresse emocional, para que ele possa voltar à trilha principal do desempenho. Nas organizações, a necessidade de aconselhamento pode ser por várias razões, a saber, um funcionário pode falhar em atingir os resultados ou metas de desempenho, ou um funcionário pode ter problemas com o líder da equipe, ou simplesmente um funcionário pode deixar de se relacionar com ele. o trabalho como também com a organização (ver Tabela 11.3).

Devido a essas necessidades divergentes de aconselhamento do empregado, suas características também diferem. Pode ser uma troca de sentimentos entre duas pessoas (daí um ato de comunicação), ou ajudar um funcionário a superar seus problemas emocionais (daí um ato de solução de problemas), ou orientar ou orientar um funcionário a atingir seu / seus objetivos (daí um suporte ao desenvolvimento), etc.

Objetivos / Funções do Aconselhamento:

Qualquer que seja o propósito do aconselhamento, os objetivos / funções do aconselhamento podem ser categorizados em seis áreas principais que são detalhadas como segue:

Conselho de renderização:

É a função de coaching pelo conselheiro, que pode ser o chefe imediato ou um profissional. Aqui, o conselheiro ouve os problemas dos funcionários e os orienta na direção certa. Reafirmação é a função de restaurar a confiança dos funcionários, ajudando-os a se sentirem corajosos, a ganhar força e a desenvolver o pensamento positivo. Nos casos em que os funcionários recebem atribuições desafiadoras, tranquilizá-los é muito importante, para ajudá-los a perceber que podem alcançar os resultados.

Esclarecendo o pensamento:

É a função de encorajamento para os funcionários serem racionais e realistas. Os funcionários muitas vezes perdem o equilíbrio emocional na execução de suas atribuições e empregos e, portanto, cometem erros de decisão. Ajudá-los a ser racionais, esclarecendo seu modo de pensar, os coloca de volta às realidades e lhes permite alcançar os resultados.

Liberação de tensão emocional:

É o processo de alívio da frustração e do estresse. O conselheiro permite que os funcionários compartilhem sua dor. No processo de compartilhamento, os funcionários obtêm alívio de suas tensões emocionais. Isso não leva a uma solução por si só, mas quebra o gelo, permitindo que o conselheiro entenda as possíveis maneiras de solução.

Comunicação:

É um processo de compartilhamento de informação e entendimento, através de comunicação ascendente e descendente. A comunicação ascendente flui dos funcionários, que trazem seus sentimentos e problemas emocionais ao conhecimento da gerência. A comunicação descendente flui dos conselheiros, que ajudam os funcionários a ter uma visão das atividades da organização.

Reorientação:

É um processo de incentivo para trazer mudanças internas em metas, valores e modelos mentais, ajudando os funcionários a alavancar seus pontos fortes e a se proteger contra suas fraquezas.

Tipos de Aconselhamento:

Dependendo das razões para o aconselhamento, um conselheiro pode fazer uso de vários tipos de aconselhamento, conforme detalhado abaixo:

Aconselhamento diretivo:

Neste tipo de aconselhamento, o conselheiro desempenha o papel de um ouvinte empático e toma decisões sobre os cursos corretos de ação para os funcionários. O conselheiro também motiva os funcionários a seguir os cursos de ação sugeridos.

Aconselhamento não-diretivo:

O conselheiro usa esse tipo de aconselhamento, não apenas para ouvir, mas também para provocar os funcionários a explicar os problemas. Na compreensão dos problemas, o conselheiro determina os cursos de ação e, em seguida, facilita os funcionários para identificar por conta própria, as possíveis soluções para esses problemas. Como encontrar soluções para os problemas é deixado para os funcionários que estão sendo aconselhados, também chamamos de aconselhamento "centrado no cliente".

Aconselhamento participativo ou cooperativo:

Está entre os dois tipos anteriores de aconselhamento. Aqui, tanto o conselheiro quanto o conselheiro desenvolvem relacionamentos mentais íntimos, trocam idéias, sentimentos, conhecimentos e informações para superar o problema do conselheiro. Uma vez que os possíveis insumos da solução também são coletados do conselheiro, nós o chamamos de aconselhamento participativo.

Nas organizações, os gerentes têm que adotar tipos adequados de aconselhamento, dependendo das razões, do tipo de funcionário para quem o aconselhamento é destinado e da situação subjacente que prevalece em um determinado momento. Aconselhamento diretivo é preferível naqueles casos, onde os funcionários são incapazes de decidir seus cursos de ação.

O aconselhamento não-diretivo é para aqueles que são conhecedores e capazes o suficiente para decidir, uma vez que os problemas são explicados a eles. O aconselhamento participativo é eficaz nos casos em que as organizações estão tentando mudar, o que pode ser para fusões e aquisições, mudanças tecnológicas, reengenharia de processos de negócios, mudanças relacionadas a políticas, etc.

A maioria dos casos de fusão falha devido a bloqueios emocionais dos funcionários. O sucesso da Videocon em transformar a unidade da Philips, após a aquisição, é atribuível ao aconselhamento participativo. Inicialmente, foi dito a todos os executivos seniores que dedicassem 80 por cento de seu tempo conversando com as pessoas e ajudando-as a esclarecer suas dúvidas e apreensões.

Isso ajudou a empresa a capacitar as pessoas a se relacionarem com o processo de transformação, deixando de lado seu legado ancestral vinculado a pensamentos e crenças. No entanto, outra unidade da Philips. A Total Plastics Solutions, adquirida por seus funcionários, não pôde ser transformada. Assim, o gestor como conselheiro tem que adotar uma visão contingencial do aconselhamento, independentemente do seu estilo preferido.

Passos no Processo de Aconselhamento:

Independentemente das razões e do estilo adotado para o aconselhamento, o conselheiro tem que adotar certos passos comuns, para tornar o processo bem-sucedido.

Tais etapas ou etapas são:

Iniciando:

Nesta fase, o conselheiro estabelece um relacionamento com o empregado em questão, desenvolvendo a compreensão mútua e promovendo a abertura. Isso garante a inculcação de confiança na mente da pessoa que está sendo aconselhada e no processo, para obter a aceitação dessa pessoa.

Explorando:

Nesse estágio, o aconselhador é instado a descrever em suas próprias palavras a situação, os sentimentos, os problemas e as necessidades. Aqui, o conselheiro esforça-se para deixar que o conselheiro compreenda suas próprias fraquezas e deficiências e, no processo, desenvolva um senso de reciprocidade. Mutualidade é positivamente relacionar e interagir com as pessoas. Para promover a mutualidade, o conselheiro deve ter empatia em suas habilidades de comunicação, negociação e mediação.

Além disso, sua atitude pessoal deve ser a de cuidar e respeitar o conselheiro e também deve mostrar uma vontade de cooperar.

Enquadramento do plano de ação:

Para tornar o processo de aconselhamento bem sucedido, o conselheiro tem que estruturar um plano de ação, mapeando devidamente os prós e contras. Assim, o aconselhamento é utilizado pelas organizações como uma ferramenta para ajudar os funcionários a produzir mudanças de atitude em si mesmos e ajustar-se às situações de mudança, promovendo devidamente o sentimento de mutualidade.

No entanto, também é importante entender que o aconselhamento, por si só, não pode melhorar o ambiente de trabalho ou tornar os trabalhadores produtivos. Juntamente com as outras ferramentas, o aconselhamento tem que ser usado como um esforço suplementar para trazer as melhorias necessárias e mudanças no comportamento dos funcionários.