4 questões contemporâneas mais importantes em motivação

As questões contemporâneas mais importantes na motivação são as seguintes:

1. Desafios Transculturais:

A maioria das teorias foi desenvolvida nos EUA e destinada aos americanos. A hierarquia de necessidades de Maslow está alinhada com a cultura americana. Países que têm uma classificação alta na dominância do grupo, esta teoria não é aplicável.

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Da mesma forma, a motivação da conquista também é tendenciosa em favor da América. As características elevadas de realização individual estão ausentes em alguns países, como o Chile e Portugal. A teoria da equidade também é altamente influenciada pelos EUA.

Os gerentes americanos e europeus que trabalham em diferentes culturas devem entender as culturas locais. Culturas definem necessidades, comportamento e reforços. Os gerentes indianos que trabalham no exterior ou os gerentes estrangeiros que trabalham na Índia devem tomar nota disso.

2. Motivando Grupos Específicos de Trabalhadores:

Diferentes funcionários ingressam em uma organização com diferentes habilidades, habilidades, interesses e atitudes; e também diferentes necessidades e expectativas. Essa diferença é devida à diversidade de empregos e à diversidade de artistas, ou seja, a diversidade.

Enquanto os homens precisam de mais autonomia; as mulheres estão mais interessadas em oportunidades de aprender, horários flexíveis e oportunidade de aprender. As pessoas querem trabalhar por 4 dias, mas 10 horas por dia.

As pessoas querem trabalhar em casas e o teletrabalho tornou isso possível. A partilha de emprego (duas ou mais pessoas dividindo um emprego a tempo inteiro) também se tornou popular entre aqueles que não querem trabalhar a tempo inteiro.

Entre grupos particulares, falaremos de profissionais, trabalhadores contingentes e trabalhadores pouco qualificados. Os profissionais têm mais lealdade à profissão e menos à organização a qual estão servindo.

Os profissionais são motivados pelos desafios e pelo próprio trabalho, porque já são bem remunerados. Com relação aos trabalhadores contingentes (tempo parcial, contrato, ad hoc, licença vaga e trabalhadores temporários), eles não têm lealdade à organização.

Aqueles que ainda estão para estabelecer são motivados pelo dinheiro; mas os aposentados querem autonomia e status. Quando tais trabalhadores contingentes trabalham com funcionários permanentes, que recebem mais salários e vantagens, eles não são propensos a dar 100%.

No que diz respeito aos empregados de salário mínimo, não se pode dar mais dinheiro, porque a empresa não pode pagar.

Os gerentes devem entender que as pessoas não são motivadas apenas pelo dinheiro. Para essas pessoas, tapinhas nas costas e dar-lhes o devido reconhecimento devem ser técnicas motivadoras.

3. Projetando Programas de Recompensas Apropriados:

As organizações abrem seus livros de contas antes de seus funcionários, para fazê-los entender as implicações do que fazem, como fazem e o impacto de suas ações na linha de fundo da organização. Isso é chamado de gerenciamento de livros abertos. Deve ser a regra ou uma exceção?

A segunda questão é a criação de programas de reconhecimento de funcionários. Sim, os funcionários precisam de reconhecimento para um melhor desempenho no trabalho. Até mesmo a teoria do reforço pede recompensar imediatamente um comportamento acima do par com o reconhecimento. A necessidade de reconhecimento é muito maior hoje.

Devido à intensa competição por participação de mercado, as empresas optaram por remuneração fixa mais pagamento relacionado ao desempenho - com base em peças vendidas, planos de incentivo, participação nos lucros ou bônus de quantia fixa.

Esse tipo de sistema de pagamento é chamado de pagamento por desempenho. Uma extensão recente do pagamento por desempenho é uma compensação baseada em competência.

Muitas empresas iniciaram opções de ações. Esses são incentivos financeiros para que os funcionários se transformem em proprietários, para que trabalhem arduamente para ganhar mais opções de ações.

4. Equilíbrio entre vida profissional e pessoal:

Práticas de trabalho / vida são aquelas que ajudam os funcionários a lidar com suas responsabilidades no trabalho com os que estão fora do trabalho. Atualmente é amplamente aceito que as pré-ocupações externas podem causar estresse, absenteísmo, demissões, desempenho de trabalho alterado e motivação reduzida. O equilíbrio entre trabalho e vida pessoal tornou-se um grande problema para a regeneração da capacidade produtiva e a preocupação com o tempo de qualidade para a família.

Nas indústrias e bancos indianos, tem sido muito comum os gerentes ficarem sentados por mais horas do que o exigido oficialmente. Eles não merecem um melhor equilíbrio do trabalho com a vida familiar? É esse balanceamento visto que as empresas indianas também adotaram o flexi-timing, o teletrabalho (especialmente no setor de TI), o compartilhamento de trabalhos, etc.