Processo de Planejamento de Mão de Obra (Com Fluxograma)
Este artigo lança luz sobre as cinco principais etapas envolvidas no processo de planejamento de mão de obra. Os passos são: 1. Objetivos Organizacionais e Planos 2. Previsão de Necessidades de Mão-de-Obra 3. Preparação do Inventário de Mão de Obra 4. Identificação do Gap de Mão de Obra 5. Planos de Ação para Preencher a Lacuna.
Etapa # 1. Objetivos Organizacionais e Planos:
O ponto de partida de qualquer atividade em uma organização / empresa é o seu objetivo que se origina de vários planos e políticas que fornecem direção para um curso de ação futuro. Dependendo dessas direções, vários subsistemas da empresa planejam seus próprios planos e programas. Dessa forma, os planos e programas de cada subsistema estão vinculados ao principal plano e políticas organizacionais.
A contribuição de um subsistema para o alcance dos objetivos organizacionais é adversamente afetada se a ligação não for adequada. Isto é verdade no caso de planejamento de mão de obra também. Portanto, as políticas organizacionais devem ser identificadas e incorporadas no processo de planejamento.
Especificamente, as seguintes questões são relevantes a esse respeito:
(1) As vagas identificadas são preenchidas por promoção de dentro ou de fora?
(2) Como os objetivos de desenvolvimento e treinamento se relacionam com os objetivos do planejamento de mão-de-obra?
(3) Quais são as restrições encontradas no planejamento de mão-de-obra que políticas são necessárias para lidar com essas restrições?
(4) Os trabalhos rotineiros e chatos devem continuar ou ser eliminados, ou seja, como enriquecer o trabalho do empregado?
(5) Quais são as formas e meios de diminuir o tamanho das organizações para combater a concorrência existente?
(6) Até que ponto a automação pode ser adotada em caso de produção e outras operações?
(7) Quais são as formas e meios de assegurar a disponibilidade contínua de força de trabalho adaptativa e flexível?
Etapa # 2. Previsão do Requisito de Mão de Obra:
O primeiro ingrediente essencial do planejamento de mão-de-obra é a previsão de requisitos de mão-de-obra para recursos humanos em uma organização durante um período de tempo.
De certa forma, essa exigência depende da escala de operações das organizações durante o período de tempo em consideração. No entanto, os requisitos humanos totais não têm relação linear completa com o volume de produção / operação.
Isso se deve aos fatos, como razão homem-máquina e mudança na produtividade, etc. Assim, ao fazer previsões para as necessidades de recursos humanos, todos os fatores que têm impacto sobre a relação entre volume de operação e número de funcionários devem ser considerados.
Embora isso torne os problemas de planejamento de mão de obra bastante difíceis, mas fornece uma resposta clara à questão crítica, quantas pessoas serão necessárias no futuro? Departamento de recursos humanos tem que preparar uma previsão para a exigência de recursos humanos com base nesses documentos.
A previsão das necessidades de recursos humanos atende aos seguintes propósitos:
1. Quantificar o trabalho necessário para fabricar um determinado número de produtos / mercadorias ou oferecer uma determinada quantidade de serviço.
2. Para identificar quais combinações de pessoal são desejáveis no futuro.
3. Avaliar e determinar níveis adequados de pessoal em diferentes partes da organização, a fim de evitar custos desnecessários.
4. Para se livrar da escassez de pessoas quando e onde são mais necessárias.
5. Visualizar a conformidade com os requisitos legais em relação à reserva de vagas, etc.
Etapa # 3. Preparação do Inventário de Mão de Obra:
Inventário é o termo que é normalmente utilizado para a contagem de itens tangíveis que são necessários para fabricar um produto e para manter os equipamentos e máquinas em bom estado de funcionamento. Da mesma forma, o inventário de recursos humanos pode ser preparado.
A diferença é que o inventário de recursos humanos não é simplesmente a contagem de cabeças disponíveis, mas a catalogação de seus potenciais presentes e futuros. Em vista do fato de que os recursos humanos totais de uma preocupação / organização são classificados como gerenciais e não gerenciais.
O inventário de habilidades preocupa-se com pessoal não-gerencial, enquanto o estoque administrativo está relacionado ao pessoal administrativo. Um inventário cataloga as habilidades, habilidades e potenciais de uma pessoa. Como o pessoal gerencial e o não-gerencial diferem entre si, diferentes tipos de informações são necessários para preparar seus inventários.
Inventário de Gerenciamento:
Um inventário de gerenciamento fornece as seguintes informações:
1. Dados de pessoal
2. Histórico de trabalho.
3. Plano de carreira.
4. Pontos fortes e fracos.
5. Potenciais de promoção.
6. Tamanho da empresa gerenciada, ou seja, número e tipos de funcionários gerenciados.
7. Orçamento das empresas geridas.
8. Quaisquer realizações especiais, como a aquisição de qualificações adicionais, conferências / seminários, participaram, trabalhos apresentados / escritos em revistas.
Inventário de habilidades:
Os seguintes tipos de informações são necessários no inventário de habilidades:
1. Bio-dados do empregado.
2. Habilidades adquiridas, ou seja, experiência profissional, treinamento, etc.
3. Realizações especiais, se houver.
4. Potenciais do empregado.
Os sistemas de informação de recursos humanos mantêm as informações mencionadas. No entanto, deve haver revisão periódica e atualização das informações.
Desta forma, o inventário de recursos humanos fornece informações sobre o pessoal presente e futuro disponível na organização. Para ações gerenciais adequadas, a base é fornecida por meio desse inventário, o que ajuda a identificar as lacunas existentes e futuras no pessoal e suas habilidades.
Processo de Elaboração do Inventário de Mão de Obra:
Há quatro etapas envolvidas no processo de preparação do inventário de mão-de-obra, determinação do pessoal a ser incluído no inventário, catalogação de informações factuais sobre os indivíduos, avaliação detalhada sistemática de cada indivíduo e análise detalhada dos indivíduos com potencial de desenvolvimento.
Os seguintes são os vários passos realizados:
(1) O primeiro passo no inventário de mão de obra diz respeito à identificação do pessoal cujo estoque deve ser preparado. Como regra geral, essas pessoas devem ser incluídas no inventário que estarão disponíveis na organização e que tenham potencial para o desenvolvimento de posições futuras.
Assim, as pessoas que ocupam alguns cargos gerenciais e até certo grupo etário podem ser incluídas no estoque de mão de obra. Operadores e supervisores promissores, capazes de ocupar futuros cargos gerenciais, podem ser considerados para inclusão nesta categoria.
(2) Após a identificação do pessoal a ser incluído no inventário de mão-de-obra, são coletadas informações detalhadas sobre eles.
As informações podem ser factuais em relação à idade, educação, experiência, estado de saúde, idade da aposentadoria, resultados de testes psicológicos e outros, registros de emprego, classificação de mérito etc. Algumas organizações organizam entrevistas breves para averiguar a exatidão dos dados e também para detectar / desenterrar potenciais habilidades dos indivíduos. Todos esses registros funcionam como catálogo de talentos.
(3) A terceira etapa envolve a avaliação do pessoal incluído no inventário. Isso fornecerá as informações sobre os talentos presentes e potenciais de cada indivíduo.
Todos os indivíduos podem ser classificados de alguma forma. Além da classificação, observações específicas adicionais sobre os indivíduos devem ser registradas como uma lista de trabalhos recomendáveis, limitações específicas, posições para as quais os indivíduos são potencialmente qualificados e precisam de treinamento adicional, etc.
(4) Estudo detalhado será feito daqueles indivíduos que têm alto potencial para promoção e colocação em posições-chave na organização, após avaliar todo o pessoal incluído no inventário de mão-de-obra. Tal estudo ajudará a especificar os requisitos de treinamento, tipo de promoção de treinamento, tempo de promoção e outras questões relacionadas.
Passo # 4. Identificação do Gap Manpower:
A diferença entre a mão-de-obra necessária em um determinado momento e o pessoal disponível naquele momento é conhecida como hiato de mão-de-obra. Como a mera lacuna quantitativa agregada não serviria a muito propósito, a diferença deveria ser medida em relação a vários tipos de pessoal. Basicamente, esta lacuna pode ser de dois tipos: recursos humanos excedentes e escassez de recursos humanos.
Diferentes planos de ação que são necessários para lidar com recursos humanos excedentes incluem esquemas de aposentadoria voluntária, demissões, redução de horas de trabalho, etc., conforme o caso e conforme permitido pelos requisitos legais. A escassez de recursos humanos pode ser atendida através de recrutamento e seleção adicionais, desenvolvendo pessoal, bem como motivando e integrando-os com a organização.
Etapa # 5. Planos de ação para colmatar a lacuna:
Vários planos de ação são planejados para preencher a lacuna de recursos humanos. O excedente ou escassez de recursos humanos é normalmente devido ao planejamento de mão de obra inadequada é o post ou devido a mudanças nos planos organizacionais, como desinvestimento de negócios ou fechar alguns negócios e por algumas outras razões, planos de ação podem ser planejados para podar tamanho como discutido acima.
Da mesma forma, em caso de escassez de recursos humanos, planos de ação podem ser planejados para recrutar pessoal adicional, como discutido acima.
