Métodos de avaliação de recursos humanos: métodos monetários e não monetários

Os contadores e profissionais de finanças sugeriram vários métodos para medir o valor dos recursos humanos utilizados em uma organização. Estes, para a conveniência dos leitores, podem ser classificados em duas categorias: Métodos Monetários e Métodos Não-Monetários: Nós os discutiremos separadamente, um por um.

A. Métodos Monetários:

Esses métodos são baseados no custo ou valor econômico dos recursos humanos. Sob esses métodos, os recursos humanos de uma organização são traduzidos em um denominador comum, isto é, dinheiro no qual as decisões organizacionais são tomadas.

A seguir estão os métodos monetários importantes usados ​​para medir valores humanos em uma organização:

1. Custo Histórico:

Este método é desenvolvido por Rensis Likert. Sob este método, todos os custos reais incorridos em recrutamento, treinamento, familiarização, etc., são capitalizados. Em seguida, o custo capitalizado é amortizado, ou seja, baixado durante o período em que um funcionário atua na organização.

No caso de o empregado deixar a organização antes de seu período de serviço esperado, o valor restante será completamente cancelado naquele determinado ano de sua saída da organização. A vantagem desse método é que o valor do ativo humano pode ser mostrado no Balanço Patrimonial convencional e na Conta de Lucros e Perdas. No entanto, sua desvantagem, se é que é, é que os recursos humanos são equacionados, resultando em subvalorização.

2. Método de Custo de Substituição:

Como o próprio título indica, segundo este método, o custo de substituição refere-se ao custo de substituição de um empregado existente. Em outras palavras, a substituição de custo é o custo que seria necessário para substituir os recursos humanos existentes por recursos humanos capazes de renderizar serviços equivalentes.

Aqui, os custos subjacentes incluídos no custo de reposição são o custo de recrutamento, treinamento e desenvolvimento, custo de oportunidade para o período intermediário até que o novo recruta atinja o nível de eficiência igual ao do antigo empregado (a ser substituído).

Desta forma, este método auxilia a gestão no processo de planejamento de recursos humanos para a organização, disponibilizando as informações sobre os custos a serem envolvidos na aquisição de pessoas no futuro. De certo modo, esse método é inconsistente com o 'método do custo histórico'. O fato de não haver um custo de substituição similar para um determinado ativo e o gerenciamento pode não estar disposto a substituir o ativo humano atual por causa de seu valor maior que o valor do refugo são algumas das desvantagens desse método.

3. Método de Custo de Oportunidade:

Este método é usado para avaliar funcionários que possuem certas habilidades e, portanto, é raro na disponibilidade. Gerentes dispostos a adquirir funcionários tão escassos oferecem preços de oferta. Aquele que finalmente adquire os empregados escassos coloca o preço da proposta como seu investimento nesses empregados.

O preço de oferta é calculado com base no cálculo da taxa real ou esperada para a capitalização dos supostos ganhos a serem auferidos por tais funcionários. Obviamente, se um empregado pode ser contratado facilmente, não haverá custo de oportunidade para ele / ela. A principal desvantagem deste método é a ausência de um critério bem justificado para decidir o valor da oferta, ou seja, a oferta.

4. Método do multiplicador de ativos:

Esse método é baseado na suposição de que não há relação direta entre o custo incorrido de um empregado e seu valor para a organização. Isso ocorre porque o valor de um funcionário depende de fatores como motivação, condições de trabalho e sua atitude em relação ao trabalho e à organização. Nesse método, todos os funcionários que trabalham em uma organização são amplamente classificados em quatro categorias; ou seja, alta administração, gerência média, gerência de supervisão e pessoal operacional e administrativo.

A conta salarial de cada categoria é multiplicada com o multiplicador apropriado para determinar o valor total de cada categoria para a organização em um dado momento. Aqui, o multiplicador é um instrumento que relaciona o valor pessoal dos funcionários com os valores totais dos ativos da organização.

De acordo com o princípio, o valor do ativo humano deve corresponder ao valor do goodwill. A inconsistência no valor dos ativos humanos em comparação com o goodwill é indicativa de imprecisão no multiplicador que deve ser ajustado adequadamente.

5. Método do Valor Econômico:

Sob esse método, o ativo humano é avaliado com base na contribuição que provavelmente fará à organização até a aposentadoria dos empregos. Os pagamentos feitos a eles na forma de pagamento, abatimentos, benefícios, etc., são estimados e depois descontados apropriadamente para chegar ao valor econômico atual dos indivíduos. Este modelo pode ser expresso na seguinte fórmula:

Vr = TΣE (t) / rr (i + r)

Onde,

Vr = valor do capital humano de um indivíduo de r anos.

E (t) = o rendimento anual do indivíduo até a aposentadoria, representado pelo perfil de rendimentos. r = taxa de desconto, ou seja, custo de capital.

T = idade de aposentadoria.

A desvantagem deste método é que a sub ou sobrerfixação do salário pode afetar o equacionamento do total dos ganhos ao capital humano.

B. Métodos não Monetários:

Tomando nota das mudanças na eficácia de indivíduos, grupos e organização de tempos em tempos, os cientistas comportamentais desenvolveram alguns métodos não monetários na ARS.

Os mais importantes são discutidos aqui:

1. Método de Valor Realizado Esperado:

Segundo este método, os elementos do valor esperado de realização do empregado são medidos através de medidas comportamentais. Por exemplo, a produtividade de um empregado pode ser medida usando índices objetivos e avaliação gerencial. Testes psicométricos e avaliações subjetivas podem ser usados ​​para medir a capacidade de promoção e transferência de funcionários. Da mesma forma, pesquisas de atitude podem ser usadas para medir a satisfação do funcionário, a motivação, etc.

2. Valor Presente Líquido Descontado dos Ganhos Futuros:

Este método é proposto por Rensis Likert. O método é baseado em três variáveis ​​- casual, intermediário e de saída. Segundo Likert, a eficácia do capital humano / recursos pode ser medida usando essas três variáveis. Variáveis ​​casuais, como estilo de liderança e comportamento, afetam variáveis ​​intermediárias como moral, motivação, comprometimento com o trabalho, etc., que, por sua vez, afetam variáveis ​​de produção, como produção, vendas, lucro etc.