Métodos para controlar os custos dos recursos humanos

Os quatro métodos usados ​​para controlar os custos dos recursos humanos são os seguintes: 1. Gerenciamento por objetivos (MBO) 2. Análise do índice 3. Produtividade do pessoal 4. Relatórios e orçamentos de pessoal.

Os custos de recursos humanos constituem uma parcela significativa dos custos operacionais totais em muitas organizações industriais. Uma visão geral dos vários tipos de custos de recursos humanos é dada na seguinte Tabela 30.1.

Tabela 30.1: Custos dos Recursos Humanos:

Evidências indicam que a organização com baixos custos de recursos humanos como porcentagem do custo total desfruta de vantagem competitiva. Isso permite que eles surjam como 'vencedores' no mercado competitivo. Daí a necessidade de controlar os custos dos recursos humanos. Assim, alguns dos métodos amplamente utilizados para analisar e controlar os custos dos recursos humanos são discutidos aqui.

1. Gestão por Objetivos (MBO):

Segundo Peter F. Drucker, a mensuração é um aspecto muito importante na gestão. No entanto, a gestão de recursos humanos tem sido fraca no que diz respeito à medição, devido às suas variáveis ​​qualitativas, como sentimentos, atitudes, satisfação no trabalho, etc. Especialistas sugeriram o uso da MBO para medir as variáveis ​​qualitativas dos recursos humanos.

Por exemplo, a KN Randeria prescreveu o seguinte procedimento para medir as variáveis ​​qualitativas do empregado:

(a) Os custos de empregados por unidade de produção / serviço devem ser mantidos (no ano-base) e indexados como uma porcentagem dos custos fixos e semi-variáveis

(b) Pelo menos dois terços do aumento do custo de melhorias no acordo de longo prazo com os sindicatos devem ser atingidos através da produtividade do empregado.

c) Durante os próximos […] anos, haverá uma redução de….% no tempo de inactividade da instalação e maquinaria…. por cento no desperdício evitável de materiais e…. por cento de absenteísmo além da licença autorizada.

(d) Garantir que um terço das economias resultantes de (c) acima serão distribuídas para garantir a melhoria nos ganhos de cada empregado.

(e) Um funcionário individual deve subir…. notas em seu período de trabalho de .... anos através de cuidadosa mão-de-obra e planejamento sucessório.

(f) Pelo menos um quarto das vagas no quadro gerencial deve ser preenchido dentre os titulares de cargos mais baixos por meio de treinamento e programa de desenvolvimento apropriados.

2. Análise de Relação:

Nesta abordagem, os indicadores de desempenho importantes que dizem respeito à função de pessoal são usados. Custo do treinamento de recrutamento, etc., são exemplos da função de pessoal.

Esses indicadores são chamados de índices de pessoal e cobrem o seguinte:

(i) Custo do Recrutamento:

Isso também é chamado de custo por contratação. Esse índice é usado para medir o custo de recrutamento e inclui custos como custo incorrido no processo de contratação; custo de propaganda; taxa paga à agência de recrutamento; custo incorrido na realização de testes; discussão em grupo e entrevista pessoal; custo do exame médico; e despesas administrativas, como papelaria, postagem, telefone, etc.

O custo de recrutamento, ou digamos, o custo por contratação é expresso da seguinte forma:

Custo de Recrutamento

Custo por contratação (em Rs.) = Custo de Recrutamento / Nº de Recrutadores contratados / Retidos

O conhecimento sobre o custo de contratação ajuda os gerentes a racionalizar e melhorar a eficiência do processo de recrutamento.

(ii) Tempo de Ciclo de Recrutamento:

Significa o tempo desde o início até a conclusão do processo de recrutamento. O objetivo principal da análise do tempo de ciclo de recrutamento é conhecer o tempo ideal necessário para iniciar e concluir o processo de recrutamento / contratação.

Uma análise do tempo necessário para concluir cada estágio da contratação sugerirá a necessidade de medidas a serem tomadas para minimizar o tempo do ciclo. Medidas como especificação clara do trabalho, informatização dos espaços em branco da aplicação, padronização dos procedimentos de triagem, etc., ajudam a reduzir o tempo de ciclo no processo de recrutamento.

(iii) Custo do Volume de Negócios:

A rotatividade de funcionários é cara, pois envolve custos diretos e indiretos. Os custos diretos, também chamados de custos de reposição, incluem todos os custos de recrutamento de funcionários, treinamento, custos de interrupção, etc. A deterioração na motivação e no moral dos funcionários são custos indiretos.

O custo do volume de negócios pode ser calculado usando a seguinte fórmula:

Taxa de rotatividade (%) = Número de separações / número médio de funcionários × 100

(iv) Custo do Treinamento:

O treinamento é uma atividade contínua nas organizações para melhorar as habilidades e competências dos funcionários. Embora seja difícil medir a eficácia do treinamento na totalidade, ainda há maneiras de reduzir os custos envolvidos na condução de programas de treinamento.

O custo do treinamento geralmente é expresso das seguintes maneiras:

A. Custo do Treinamento por Trainee = Custos de Treinamento / Número de Funcionários Treinados

B. Custo do Treinamento por Funcionário = Custo de Treinamento / Número de Funcionários

C. Relação de Treinamento = Nº de Treinamentos / Número de Funcionários

3. Produtividade Pessoal:

A produtividade é expressa como a razão entre os produtos da organização, isto é, bens e serviços, e seus recursos, ou seja, recursos físicos, financeiros e humanos. Uma maneira de controlar os custos dos recursos humanos é aumentar a produtividade dos funcionários que trabalham na organização.

As organizações podem aumentar a produtividade de seus funcionários por meio de algumas técnicas, como estudos de O e M, simplificação do trabalho, círculos de qualidade, recompensas relacionadas à produtividade e utilização adequada da mão de obra em vários níveis.

Assim, quando o aumento percentual na produtividade do pessoal for maior que o aumento percentual nos custos com pessoal, os custos unitários do pessoal serão reduzidos. O mesmo permite que as empresas aumentem continuamente a remuneração de seus empregados com custos decrescentes de pessoal ou mantendo o custo de pessoal constante.

4. Relatórios e orçamentos de pessoal:

Relatórios de pessoal fornecem informações úteis sobre a utilização da mão de obra. Estes podem ser usados ​​para controlar os custos dos recursos humanos. O orçamento de pessoal é um programa de pessoal expresso em termos monetários para áreas-chave, como remuneração de funcionários, instalações, treinamento, desenvolvimento etc. Uma comparação dos custos reais com os custos orçados ajuda o gerente a tomar medidas corretivas para controlar os custos de pessoal.