Evolução da Gestão de Recursos Humanos - Ensaio
Desde a década de 1980, a natureza da Administração de Pessoal está passando por mudanças e a função de pessoal está mudando o lócus de seu foco. Entre especialistas de pessoal, o termo 'Gestão de Pessoal' está sendo substituído pelo de 'Gestão de Recursos Humanos'.
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Considera-se que a Gestão de Pessoal está sendo dirigida principalmente aos funcionários da empresa e não está sendo completamente identificada com as necessidades gerenciais.
Os homens de pessoal sempre mediam entre a gerência e os empregados, comunicando as necessidades de cada um ao outro. Para manter a credibilidade dos funcionários que mediam o pessoal, os homens precisam cuidar de seu bem-estar.
Ao mesmo tempo, para justificar sua existência com a administração, eles devem mostrar aos seus gerentes uma preocupação com a eficiência da utilização da mão de obra, bem como garantir que os interesses da equipe sempre sejam subservientes aos da eficácia organizacional.
A gestão de recursos humanos, por outro lado, é direcionada principalmente para as necessidades gerenciais dos recursos humanos nas organizações, com maior ênfase no planejamento, monitoramento e controle, e não na solução de problemas e na mediação.
Enquanto o Pessoal tradicional largamente está comprometido com a idéia de que as necessidades dos funcionários devem ser cuidadas, uma vez que os funcionários são eficazes somente quando suas necessidades são satisfeitas, a Gestão de Recursos Humanos reflete um conjunto diferente de crenças.
Estes são que a implantação de recursos humanos em números corretos com as habilidades certas pelo preço certo é mais importante do que um envolvimento condescendente com os assuntos pessoais das pessoas.
A gestão de recursos humanos (HRM, Human Resources Management) é significativamente diferente da gestão de pessoal. A GRH é proativa ao invés de reativa, é sistêmica em vez de fragmentada, trata o trabalho como capital social e não como um custo variável, é orientada para objetivos e não orientada a relacionamentos e, em última análise, é baseada em compromisso e não em conformidade.
Torrington argumentou que a Gestão de Pessoal cresceu ao assimilar uma série de ênfases adicionais para produzir uma combinação cada vez mais rica de conhecimento. A GRH não é uma revolução, mas uma outra dimensão para um papel multifacetado. Enquanto a Gestão de Pessoal é orientada pela oferta, a GRH é orientada pela demanda.
A Administração de Pessoal é dirigida principalmente aos funcionários da organização que os encontram e treinam, organizando seus salários e contratos de trabalho, explicando o que se espera deles, justificando o que a gerência está fazendo e tentando modificar qualquer ação gerencial que possa produzir um mau resultado. resposta dos funcionários.
Em contraste, o gerente de recursos humanos não parte dos funcionários da organização, mas da necessidade de recursos humanos da organização; com demanda e não com a oferta.
À primeira vista, uma revolução parece estar ocorrendo na gestão de pessoal em todo o mundo. Não só há grandes mudanças na prática que vão muito além da escolha desta ou daquela técnica, também se diz que há uma mudança de paradigma ocorrendo no pensamento sobre Gestão de Pessoal, que mostra uma nova sofisticação teórica.
O novo paradigma parece capaz de descrever e explicar as mudanças na prática e de fornecer a justificativa para elevar a Gestão de Pessoal ou usar o termo mais moderno, a GRH, para a importância estratégica no funcionamento das organizações.
Basicamente, vê a administração, diante de uma concorrência cada vez maior no contexto da globalização da economia, forçada a repensar as fontes de vantagem competitiva e a fazer escolhas estratégicas sobre as direções futuras.
Nenhuma economia pode competir com o Japão; teriam de baixar os salários e os padrões de vida dos trabalhadores para níveis socialmente e politicamente inaceitáveis que não seriam possíveis.
Em vez disso, devem enfatizar a qualidade dos bens e serviços. Bens e serviços de qualidade exigem uma força de trabalho de qualidade. A partir disso, segue-se que as pessoas e o modo como são gerenciadas são as principais fontes de vantagem competitiva.
