Diferenças entre Gestão Pessoal e Gestão de Recursos Humanos (3 Diferenças)

1. Muitas declarações sobre Gestão de Pessoal parecem vê-lo como uma atividade de gestão que é amplamente dirigida a não-gerentes. A gerência de pessoal parece ser algo desempenhado pelos subordinados pelos gerentes, em vez de algo que os últimos experimentam por si mesmos.

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Parece ser nada mais do que um conjunto de regras e procedimentos que podem até restringir sua liberdade de gerenciar seus subordinados como acharem melhor.

Por outro lado, a GRH não só enfatiza a importância do desenvolvimento dos funcionários, mas se concentra particularmente no desenvolvimento da equipe de gerenciamento. Essa mudança de ênfase parece relacionada a duas outras diferenças.

2. A segunda é que, embora tanto a gestão de pessoal quanto a gestão de recursos humanos enfatizem o papel da gestão de linha, o foco é diferente. Nos modelos de Gestão de Pessoal, o papel da linha é, em grande parte, uma expressão da visão de que todos os gerentes gerenciam pessoas, de modo que todos os gerentes, de certo modo, realizam o Gerenciamento de Pessoal.

Também leva o reconhecimento de que a maioria dos profissionais especializados ainda precisa ser implementada nos departamentos de gerenciamento de linha, onde a força de trabalho está fisicamente localizada. Nos modelos de gestão de recursos humanos, a gestão de recursos humanos é responsável pela gestão de linha como gerentes de negócios responsáveis ​​por coordenar e dirigir todos os recursos da unidade de negócios na busca de resultados finais.

Não só a linha de fundo parece ser especificada com mais precisão do que nos modelos de Gestão de Pessoal, com muita ênfase na qualidade do produto ou serviço, mas é estabelecida uma relação clara entre a obtenção desses resultados e o uso adequado e pró-ativo da linha. os recursos humanos na unidade de negócios.

As políticas de pessoal não são passivamente integradas à estratégia de negócios, mas são parte integrante da estratégia, no sentido de que elas são subjacentes e facilitam a busca de uma estratégia desejada.

3. A terceira diferença é que a maioria dos modelos de gestão de recursos humanos enfatiza o gerenciamento da cultura da organização como a atividade central para a gerência sênior. Embora os modelos de OD dos anos 70 tenham proclamado mensagens semelhantes, estes não foram totalmente integrados aos modelos normativos de Gestão de Pessoal desse período.

OD sempre foi visto como estando ligeiramente afastado do Gerenciamento de Pessoal convencional e, na verdade, era geralmente mantido separado em um sentido institucional formal com consultores OD separados, nem sempre com experiência ou localizados dentro do departamento de pessoal.

Acima de tudo, era frequentemente apresentado como uma atividade marginal, uma iniciativa que era boa de se ter, mas a ser dispensada no primeiro sinal de cortes financeiros.