Quais são as funções importantes dos desenvolvimentos de recursos humanos?

Em uma organização pequena, o proprietário executa todas as funções. Mas à medida que a organização cresce, a delegação de funções é essencial. Ele emprega outras pessoas e delega alguns de seus deveres e responsabilidades para com eles. Desta forma, ele cria outro nível em sua organização. Com o crescimento de uma organização, há necessidade de maior especialização de funções.

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Para um pequeno empresário, a estrutura salarial de seus empregados não requer nenhum conhecimento especializado, mas uma grande empresa empregando vários milhares de funcionários precisa da assistência de um especialista para gerenciar a administração salarial e salarial. Desta forma, é necessária uma assistência gerencial de natureza especializada. Esta é a origem da função 'pessoal' separada da 'função de linha'.

A linha do termo é usada para indicar a linha de autoridade, como com as diferentes fileiras nas forças armadas, onde a linha de autoridade é clara. Na teoria organizacional, a palavra "linha" geralmente se refere àquelas funções que têm responsabilidade direta pela realização dos objetivos principais da empresa e à palavra "pessoal para essas funções que ajudam a linha na realização desses objetivos e estão apenas indiretamente relacionadas com as principais Objetivos.

Em uma empresa de manufatura, produção e vendas são funções de linha e pessoal, finanças, contabilidade e pesquisa são funções da equipe. A distinção entre linha e equipe é um meio de determinar quem toma decisões diretamente relacionadas à obtenção de resultados finais e quem fornece aconselhamento e serviço para tomar essas decisões. É a função dos executivos da equipe para atender os executivos da linha.

Todos os gerentes são, na verdade, gerentes de recursos humanos, já que todos se envolvem em recrutamento, entrevistas, seleção, treinamento etc. No entanto, a maioria das empresas também possui um Departamento de Recursos Humanos ou de Recursos Humanos com seus gerentes de RH. Como os deveres desse gerente estão relacionados aos deveres de gerenciamento de pessoal de outros gerentes de linha da empresa?

Os gerentes de linha são autorizados a dirigir o trabalho dos subordinados - eles são sempre o chefe de alguém. Além disso, os gerentes de linha são responsáveis ​​por realizar as metas básicas da organização. Por outro lado, os gerentes da equipe estão autorizados a auxiliar e aconselhar os gerentes de linha no cumprimento desses objetivos básicos na organização.

O manuseio direto das pessoas é parte integrante da responsabilidade de cada gerente de linha. Como já foi dito, os gerentes de linha podem realizar todas as tarefas de gerenciamento de pessoal sem assistência. Mas à medida que a firma cresce, eles precisam da assistência de um pessoal especializado ou pessoal de HRD. O Departamento de HRD fornece essa assistência especializada. Ao fazer isso, o Gerente de HRD desempenha três funções principais, como segue:

i) Uma função de linha O pessoal de HRD executa uma função de 'linha' dirigindo as atividades das pessoas em seu próprio departamento e nas áreas de serviço. Ele exerce autoridade de linha dentro de seu próprio departamento de RH.

ii) Uma função coordenadora Os executivos de HRD também funcionam como coordenadores das atividades de pessoal, um dever normalmente chamado de “controle funcional”. O gerente de HRD e seu departamento atuam como o braço direito do alto executivo para assegurar-lhe que os objetivos pessoais, políticas e procedimentos que foram adotados pela organização de linha estão sendo consistentemente executados por gerentes de linha.

iii) Função de equipe (serviço) O serviço de gerenciamento de linha é o “pão com manteiga” do trabalho do gerente de HRD. O gerente de HRD auxilia na contratação, demissão, gratificação e avaliação de funcionários em todos os níveis e administra vários programas de bem-estar.

O termo pessoal refere-se à função de um bastão ou bastão transportado por uma pessoa para apoio. Assim, a equipe desempenha um papel de apoio. Suporta a linha em seu desempenho. O objetivo da função do pessoal é ajudar os executivos de linha, aliviando-os de certas atividades especializadas.

Enquanto no organograma geral de uma empresa, o gerente de HRD é um funcionário para o resto da organização, seu relacionamento com seus próprios subordinados em seu departamento é sempre "linha". Ele gerencia um departamento que pode chegar a centenas de funcionários e seus deveres gerenciais são tão pesados ​​quanto os da maioria dos gerentes de linha.

Como eles, ele está preocupado com a produção, qualidade do trabalho, planejamento, organização e controle dos esforços de seu departamento, bem como com o recrutamento, seleção e colocação de pessoas em sua equipe e sua formação, liderança e motivação.

A organização formal refere-se à maneira pela qual seu pessoal é agrupado em diferentes departamentos e divisões. Os diferentes departamentos de uma organização podem ser formalmente estruturados de três formas principais - por função, por divisão ou por estrutura matricial.

Na forma funcional, todo o pessoal que pode contribuir para o desempenho de uma função específica é agrupado. Sob tal sistema todo o pessoal envolvido com a administração de pessoal é agrupado no departamento de RH, todas as pessoas envolvidas com a função de marketing são agrupadas no departamento de marketing e assim por diante.

Uma vantagem importante dessa forma funcional é que cada função é realizada por um especialista. Devido à especialização, as habilidades dos funcionários em uma organização funcional podem ser mais efetivamente utilizadas. Mas os funcionários têm vários chefes, a coordenação é muito difícil de alcançar e a organização não pode operar como um sistema integrado total.

A outra maneira de agrupar membros organizacionais é por divisão. Aqui nós agregamos todos os especialistas necessários para produzir um determinado produto. Se uma empresa produz e vende quatro produtos diferentes, pode criar quatro centros de divisão, um para cada produto. Dentro de cada divisão, todos os serviços necessários de produção, marketing, finanças e outros recursos humanos são montados.

Divisionalisation pode ser de diferentes tipos. Pode haver divisão por produto ou por território. A vantagem da divisão é que aqui é fácil comparar performances, mas envolve duplicação de pessoal e desperdício desnecessário.

Os departamentos de uma organização podem ser estruturados na forma matricial, isto é, os membros organizacionais são colocados sob dois chefes, um chefe será o chefe do departamento ao qual os funcionários pertencem e o outro chefe será o chefe do projeto ao qual eles estão temporariamente envolvidos .

A forma de matriz também é conhecida como “sistema de comando múltiplo”. Em uma grande empresa de engenharia, o pessoal técnico de vários departamentos é designado para um projeto.

Quando esse projeto em particular é concluído, eles voltam para seus respectivos departamentos até que a próxima tarefa para outro projeto seja dada. Uma grande vantagem da organização matricial ou organização do projeto é que conhecimento especializado e habilidade estão disponíveis para todos os projetos em uma base de igualdade, mas viola o princípio organizacional tradicional de unidade de comando e promove conflitos.

A estrutura organizacional do Departamento de Recursos Humanos tem uma forma de pirâmide com o Gerente de HRD ou Diretor de RH na cabeça. Em muitas organizações de grande porte, o HRD Manager também é membro do

Diretoria e seria designado como Diretor ou Vice-Presidente de HRD. Onde ele não é um membro do Conselho, a designação apropriada seria naturalmente Gerente de RH. Logo abaixo do Gerente de RH, há outro nível com oficiais de pessoal que se reportarão diretamente ao Gerente de RH.