Ensaio sobre Gestão de Pessoal

Leia este ensaio para aprender sobre Gerenciamento de Pessoal em uma Organização. Depois de ler este ensaio, você aprenderá sobre: ​​1. Definições de Gestão de Pessoal 2. Natureza da Gestão de Pessoal 3. Objetivos 4. História 5. Evolução 6. Crescimento 7. Funções 8. Desafios 9. Impedimentos 10. Medidas para Acelerar o Crescimento de Gestão de Pessoal na Índia.

Conteúdo:

1. Ensaio sobre as definições de gestão de pessoal
2. Ensaio sobre a natureza da gestão de pessoal
3. Ensaio sobre os objetivos da gestão de pessoal
4. Ensaio sobre a História da Gestão de Pessoal
5. Ensaio sobre a evolução da gestão de pessoal
6. Ensaio sobre o crescimento da gestão de pessoal na Índia
7. Ensaio sobre as funções de gestão de pessoal
8. Ensaio sobre os desafios da gestão de pessoal
9. Ensaio sobre os impedimentos ao progresso da gestão de pessoal na Índia
10. Ensaio sobre as medidas para acelerar o crescimento da gestão de pessoal na Índia

1. Ensaio sobre as definições de gestão de pessoal:

Segundo o Prof. Jucius. Administração de pessoal é: “A administração de campo que tem a ver com planejamento, organização, direção e controle de várias funções operacionais de aquisição, desenvolvimento, manutenção e utilização de força de trabalho, de modo que os objetivos para os quais a empresa é estabelecida sejam alcançados economicamente e efetivamente. .

De acordo com essa definição, a administração de pessoal está preocupada com o gerenciamento da mão de obra para atingir as metas organizacionais.

Segundo o francês - "Gestão de Pessoal é o recrutamento, seleção, desenvolvimento, utilização e acomodação de recursos humanos por organização".

Nos pontos de vista francês, a gestão de pessoal está preocupada com a utilização adequada dos recursos humanos na organização.

De acordo com George R, Terry - “A gestão de pessoal está preocupada com a obtenção e manutenção de uma força de trabalho satisfatória e satisfeita”.

Terry enfatizou a visão de que a gestão de pessoal não se preocupa apenas em empregar um número suficiente de trabalhadores, mas também em satisfazer suas necessidades. Ele considerou a oferta de mão-de-obra e a satisfação de seus requisitos como uma importante tarefa de gerenciamento de pessoal.

De acordo com CH Northcott, “A gestão de pessoal é uma extensão da administração geral, que promove e estimula todos os funcionários a contribuir integralmente para o propósito do negócio”.

A Northcott trata a gestão de pessoal como parte da função gerencial e atribui a ela o trabalho de promover os funcionários a contribuírem ao máximo para atingir os objetivos da empresa.

2. Ensaio sobre a natureza da gestão de pessoal:

Os seguintes pontos destacam a natureza da gestão de pessoal:

(i) Gerenciando Pessoas:

Gestão de pessoal está preocupado com a gestão de pessoas no trabalho. Ele não gerencia apenas trabalhadores organizados ou não organizados na organização, mas todos que trabalham na empresa. Abrange todas as pessoas, incluindo pessoal administrativo, executivos, gerentes, etc.

(ii) Preocupado com os empregados:

A gestão de pessoal lida com funcionários tanto como indivíduos quanto em grupos. O objetivo é motivar as pessoas a obter melhores resultados com elas.

(iii) Ajudar os funcionários:

Os funcionários são ajudados a desenvolver plenamente seus talentos, proporcionando-lhes oportunidades adequadas. Isso lhes dará satisfação no trabalho e poderá melhorar seu desempenho no trabalho.

(iv) Aplicação Universal:

O gerenciamento de pessoal pode ser usado em qualquer lugar e em qualquer tipo de organização. É igualmente útil em uma organização governamental, semigovernamental e sem fins lucrativos, como é benéfica para as casas industriais e comerciais. É uma parte da gestão geral e tem raízes que se estendem através e além de cada organização.

(v) Aplicação Contínua:

O gerenciamento de pessoal é usado continuamente em todo tipo de situação. Não é algo que possa ser usado aqui e ali ou de vez em quando. Nas palavras de George Terry, “não pode ser ligado e desligado como a água de uma torneira; não pode ser praticado apenas uma hora por dia ou um dia por semana. O gerenciamento de pessoal requer um constante estado de alerta e conscientização das relações humanas e sua importância nas operações diárias. ”

3. Ensaio sobre os objetivos da gestão de pessoal:

De acordo com Michael J. Jucious, a gestão de pessoal deve visar:

(a) Alcançar economicamente e efetivamente os objetivos organizacionais,

(b) Servir ao mais alto grau possível as metas individuais, e

c) Preservar e promover o bem-estar geral da comunidade.

A Administração de Pessoal foi encarregada de não apenas ajudar a organização e seus funcionários, mas também a sociedade em geral.

Os objetivos da gestão de pessoal são os seguintes:

(i) Objetivos da Empresa:

O principal objetivo da gestão de pessoal é ajudar a alcançar os objetivos organizacionais. Haverá a necessidade de cooperação de todos na organização para atingir as metas de negócios. Isso exige que tais pessoas sejam empregadas capazes de assumir os empregos designados para Diem.

Eles também devem receber treinamento adequado para realizar o trabalho de forma eficaz. Isso será garantido por uma política adequada de recrutamento, treinamento e colocação. A satisfação dos funcionários deve ser assegurada para obter sua cooperação sincera.

Isso pode ser feito cuidando de sua conveniência no trabalho e oferecendo-lhes incentivos financeiros e outros. Os objetivos da empresa só serão alcançados se todos trabalharem para a sua realização. Os funcionários devem ser motivados a contribuir com seu máximo para as metas organizacionais.

ii) Objetivos do pessoal:

O gerenciamento de pessoal visa dar satisfação material e mental a cada funcionário da organização.

Isso só será possível quando os funcionários tiverem um ambiente adequado de trabalho e satisfação no trabalho, o local de trabalho deve ser limpo, limpo e ventilado adequadamente. A satisfação no trabalho incluirá boa remuneração, segurança no emprego, oportunidades de promoção, incentivos financeiros e outros para melhorar o desempenho.

(iii) Objetivos Sociais:

O gerenciamento de pessoal também visa preservar e promover o bem-estar geral da comunidade. Uma empresa deve uma responsabilidade para com a sociedade em geral. Pode servir a sociedade criando mais oportunidades de emprego, produzindo produtos de qualidade a preços baixos. Pode também ajudar a sociedade, utilizando os recursos produtivos da melhor maneira possível e minimizando seus resíduos.

4. Ensaio sobre a História da Gestão de Pessoal:

Parece haver muita confusão e falta de consciência do que é o pessoal / gestão de recursos humanos e como ele pode contribuir para uma organização. Para esclarecer essa confusão, precisamos passar pelas origens históricas da gestão de pessoal, seguidas pelo conceito de HRM na Índia.

A gestão moderna de pessoal surgiu em vários estágios, o que pode ser explicado da seguinte forma:

(i) A Revolução Industrial:

A revolução industrial caracterizou-se pela rápida mudança tecnológica e aumento da especialização. O local de trabalho mudou de residência para fábrica e os empregadores perderam contato pessoal com seus funcionários. A especialização aumentou a velocidade e a eficiência, mas deixou os trabalhadores com trabalhos chatos, tediosos e monótonos.

Os trabalhadores eram tratados como "máquinas-ferramentas glorificadas" . Os empregadores estavam dispostos a cumprir as metas de produção em vez de satisfazer as demandas dos trabalhadores. O trabalho era encarado como uma mercadoria em vez de coisas vivas. Devido à então predominante filosofia política de 'Laissez Faire', o governo fez muito pouco para proteger o interesse dos trabalhadores.

ii) sindicalismo:

Como consequência da revolução industrial, os trabalhadores "deram as mãos para se protegerem contra as tendências de exploração dos empregadores e as práticas proibitivas e injustas de trabalho por meio de sindicatos.

A filosofia básica subjacente ao sindicalismo era que, através da negociação coletiva, a administração poderia ser forçada a corrigir suas queixas. Os sindicatos tentaram melhorar o lote de trabalhadores através da negociação coletiva, resolvendo as queixas dos trabalhadores em relação às condições de trabalho, remuneração e benefícios, ações disciplinares, etc.

(iii) Gestão Científica:

Para melhorar a eficiência e a velocidade, FW TAYLOR defendeu a gestão científica.

A gestão científica consiste no seguinte:

(i) Análise sistemática e decomposição do trabalho em seus menores elementos mecânicos e rearranjá-los em sua combinação mais eficiente.

(ii) Os indivíduos selecionados para executar as tarefas devem estar perfeitamente adaptados, física e mentalmente, às exigências da tarefa, tanto quanto possível, e os indivíduos superqualificados devem ser excluídos.

(iii) Os funcionários devem ser treinados cuidadosamente pelos supervisores para garantir que eles executem a tarefa exatamente como especificado pela análise científica anterior.

(iv) Os incentivos devem ser fornecidos aos funcionários para seguir os procedimentos detalhados especificados pelos supervisores.

A gestão científica teve grande influência na gestão, particularmente nas relações empregador-empregado. Isso levou à profissionalização da gestão. Mas os críticos da administração científica apontaram que o foco estava mais na tecnologia e não no fator humano na indústria.

(iv) Movimento de Relações Humanas:

Os experimentos de Hawthorne conduzidos por Elton Mayo e seus colegas de Harvard durante as décadas de 1930 e 1940 e as pesquisas subsequentes chamaram a atenção para as atitudes e sentimentos dos trabalhadores e sua influência na produtividade. Enquanto a administração científica via a organização como um sistema técnico-econômico, o movimento de relações humanas a considerava como um sistema social.

Sugeriu-se que as relações interpessoais devem ser melhoradas para se obter o pleno potencial de indivíduos e grupos. Fatores humanos e sociais exerceram uma influência maior sobre o moral e a produtividade dos funcionários do que as condições de trabalho. Este movimento também foi influenciado pela crescente força dos sindicatos durante o final dos anos 1930 e 1940.

(v) Abordagem de Recursos Humanos:

A Abordagem de Recursos Humanos pressupõe que o trabalho ou a tarefa em si é a principal fonte de satisfação e motivação para os funcionários. A ênfase nessa abordagem está no envolvimento individual nas decisões tomadas na organização.

Essa era da ciência comportamental levou ao desenvolvimento de novas técnicas de motivação e liderança, por exemplo, enriquecimento do trabalho, participação dos funcionários, comunicação bidirecional e gerenciamento por objetivos, etc.

Abraham Maslow, Douglas McGregor, Frederick Herzberg, Rensis Likert e outros contribuíram significativamente para o desenvolvimento da abordagem da ciência comportamental ao estudo da administração. Essa abordagem desenvolveu um modo útil de pensar sobre o papel do gerente, a natureza das organizações e o comportamento de um indivíduo dentro de uma organização.

(vi) Especialista de Pessoal e Bem-Estar do Empregado:

Com o advento da era do bem-estar, o escopo da gestão de pessoal aumentou. Não se preocupou apenas com recrutamento, seleção e treinamento de funcionários. Começou a gerenciar os programas de benefícios aos empregados e o sistema de relações industriais na indústria.

5. Ensaio sobre a evolução da gestão de pessoal:

O conceito moderno de gestão de recursos humanos desenvolveu-se através de várias etapas.

O exame das etapas seguintes mostra a transformação da função de pessoal de um estágio para outro em uma ordem cronológica:

i) O conceito de mercadoria:

Antes da revolução industrial, o GUILD SYSTEM estava em operação, que era o começo da gestão de pessoal. A guilda era um grupo muito unido de trabalhadores, preocupado com a seleção, treinamento, gratificação e manutenção de trabalhadores. Revolução industrial deu origem ao sistema de fábrica.

Como resultado, o local de trabalho mudou de residência para fábrica e a gerência tornou-se separada da propriedade. As relações estreitas entre funcionários e proprietários foram quebradas. O trabalho começou a ser considerado como uma mercadoria a ser comprada e vendida. Os salários foram baseados na demanda e oferta. O governo fez muito pouco para proteger os trabalhadores.

(ii) O Fator do Conceito de Produção:

Sob o fator do conceito de produção, os funcionários eram considerados um fator de produção, assim como a terra, os materiais e as máquinas. FW Taylor, em sua gestão científica, enfatizou a seleção e o treinamento adequados dos funcionários, de modo a maximizar a produtividade.

Os funcionários foram considerados meros operadores de máquinas. No entanto, esse conceito foi uma melhoria em relação ao conceito de commodity, na medida em que os funcionários obtiveram melhores condições de trabalho e melhores ganhos.

(iii) A abordagem paternalista:

A abordagem paternalista baseou-se na crença de que a gerência deve assumir uma atitude paterna e protetora em relação aos funcionários. O paternalismo não significa meramente fornecer benefícios, mas significa satisfazer as várias necessidades dos funcionários, à medida que os pais satisfazem os requisitos das crianças.

Durante esse período, os funcionários se organizaram com base em seus interesses comuns e formaram sindicatos para melhorar seu destino. A crescente força dos sindicatos deu um ímpeto à negociação coletiva. O governo também reconheceu que os trabalhadores tinham direito à proteção no emprego.

Devido a todos esses fatores, os empregadores começaram a fornecer esquemas de bem-estar para os trabalhadores, por exemplo, instalações de saúde, planos de pensão, planos de seguro de grupo, instalações de alojamento, instalações recreativas etc. Nesta fase, empregadores e funcionários começaram a perceber que não podem sobreviver e prosperar sem entre si.

iv) O conceito humanitário:

Sob o conceito paternalista, o empregador estava fornecendo serviços de bem-estar aos funcionários como um favor. O conceito humanitário baseia-se na crença de que os funcionários tinham certos direitos inalienáveis ​​como seres humanos e era dever dos empregadores proteger esses direitos. Para melhorar a produtividade, as necessidades físicas, sociais e psicológicas dos funcionários devem ser atendidas.

Como Elton Mayo e outros afirmaram, o dinheiro é menos um fator na determinação da produção do que os padrões de grupo, incentivos de grupo e segurança. A organização é um sistema social que tem dimensões econômicas e sociais. Os experimentos de Hawthorne geraram considerável interesse em problemas humanos do local de trabalho. Essa abordagem é, portanto, conhecida como conceito de relações humanas.

(v) O Conceito de Recursos Humanos Comportamentais:

O conceito de recursos humanos foi baseado na crença de que os funcionários são os ativos mais valiosos de uma organização. Deve haver um esforço consciente para atingir as metas organizacionais, satisfazendo as necessidades e aspirações dos funcionários. Diversos estudos foram realizados para analisar e compreender o comportamento humano nas organizações.

Esses estudos levaram à aplicação de ciências comportamentais aos problemas de comportamento individual e de grupo no trabalho. Esforços foram feitos para integrar os funcionários à organização, de modo que as metas organizacionais e as aspirações dos funcionários pudessem ser alcançadas simultaneamente.

Motivação, dinâmica de grupo, conflitos organizacionais etc. tornaram-se conceitos populares e o foco mudou para práticas de gestão como comunicação bidireccional, gestão por objectivos, papel de grupos informais, círculos de qualidade, etc.

(vi) O conceito emergente:

O conceito emergente visa criar um sentimento entre os trabalhadores de que a organização é sua. Os funcionários devem ser aceitos como parceiros no progresso da organização.

Para este fim, a gerência deve oferecer uma melhor qualidade de vida no trabalho e oferecer oportunidades para que as pessoas explorem plenamente seu potencial. O foco deve estar no Desenvolvimento de Recursos Humanos. Lenta e progressivamente, a gestão de recursos humanos está surgindo como disciplina acadêmica especial e como profissão.

Assim, a gestão de pessoal começou a partir de um estágio em que os funcionários eram considerados problemas. Procedimentos e custos atingiram um estágio em que os funcionários são vistos como um recurso, um ativo e uma oportunidade.

6. Ensaio sobre o crescimento da gestão de pessoal na Índia:

(i) fase inicial:

Vindo para a evolução da gestão de recursos humanos como um assunto, pode-se afirmar que a preocupação com o bem-estar dos trabalhadores na gestão de empresas de negócios já existe desde tempos imemoriais.

Arthashastra, de Kautilya, afirma que existia uma base sólida para o gerenciamento sistemático de recursos durante o século IV aC. O governo, então, tomou um interesse ativo na operação de empresas do setor público e privado e forneceu procedimentos sistemáticos para regular as relações empregador-empregado.

Em outros lugares, a taxa de salário mínimo e os planos de incentivo salarial foram incluídos no Código Babilônico de Hamurabi por volta de 1800 aC.

Os chineses, já em 1650 aC, originaram o princípio da divisão do trabalho e entenderam a rotatividade de mão-de-obra mesmo em 400 aC. A abrangência da gestão e os conceitos de organização relacionados foram bem compreendidos por Moisés por volta de 1250 aC e os caldeus tiveram planos salariais de incentivo por volta de 400 aC.

(ii) Fase Legal:

As primeiras raízes da GRH na Índia remontam aos anos 1920. A Comissão Real de Trabalho recomendou em 1931 a nomeação de oficiais trabalhistas para proteger os trabalhadores dos males do trabalho e do endividamento, para verificar as práticas corruptas de recrutamento e seleção na indústria indiana, para agir como porta-voz do trabalho e promover solução amigável entre os trabalhadores e a gerência.

Após a independência, a Lei das Fábricas, de 1948, tornou obrigatório que as fábricas que empregavam 500 ou mais trabalhadores indicassem oficiais de assistência social. A Lei também prescrevia as qualificações e deveres dos oficiais de assistência social.

Em vista das compulsões legais e da enumeração de deveres, toda a abordagem das organizações em relação ao seu pessoal era cumprir as leis e manter os funcionários de assistência social ocupados com funções de rotina. Enquanto isso, dois corpos profissionais, viz. o Instituto Indiano de Administração de Pessoal (IIPM), Calcutá e o Instituto Nacional de Gestão do Trabalho (NILM), Mumbai, foram fundados durante a década de 1950.

(iii) Fase Previdenciária:

O rescaldo da Segunda Guerra Mundial e a independência política do país testemunharam uma maior consciência e expectativas dos trabalhadores. Durante a década de 1960, a função de pessoal começou a se expandir para além do aspecto do bem-estar, com o bem-estar trabalhista, as relações industriais e a administração de pessoal integrando-se à profissão emergente chamada gerenciamento de pessoal.

Simultaneamente, o enorme impulso dado à indústria pesada no contexto do desenvolvimento econômico planejado, particularmente desde o Segundo Plano Quinquenal e o crescimento acelerado do setor público na economia nacional resultou em uma mudança no foco para a profissionalização da administração.

(iv) Fase de Desenvolvimento:

Na década de 1970, a preocupação com o bem-estar mudou para os aspectos de desenvolvimento dos recursos humanos. Na década de 1980, profissionais começaram a falar sobre novas tecnologias, desafios de gestão de recursos humanos e desenvolvimento de recursos humanos. Os dois corpos profissionais, o IIPM e o NILM foram fundidos para formar o Instituto Nacional de Administração de Pessoal (NIPM) em Calcutá.

Na década de 1990, a ênfase mudou para valores humanos e produtividade através das pessoas. Refletindo essa tendência, a Sociedade Americana de Administração de Pessoal (ASPA) foi renomeada como Sociedade de Gestão de Recursos Humanos (SHRM). Assim, a partir de 1920, o tema da GRH tornou-se uma profissão amadurecida.

A tabela a seguir captura a imagem com mais precisão:

7. Ensaio sobre as funções da gestão de pessoal:

As funções da gestão de pessoal podem ser discutidas em duas grandes categorias:

A. Funções Gerenciais

B. Funções Operativas

A. Funções Gerenciais:

Gestão visa obter as coisas feitas por outras pessoas. As funções gerenciais lidam com planejamento, organização, direção, coordenação e controle das atividades dos funcionários em uma empresa.

Essas funções são discutidas da seguinte maneira:

(i) Planejamento:

Planejamento envolve pensar antecipadamente. É a determinação de estratégias, programas, políticas, procedimentos para atingir os objetivos organizacionais. O planejamento é uma tarefa difícil, que envolve a capacidade de pensar, prever, analisar e chegar a decisões. No contexto da gestão de pessoal, requer a determinação das necessidades de recursos humanos.

Planejamento envolveria:

(a) Determinar as necessidades das pessoas

(b) Decidir as fontes para obtê-las

(c) Determinar as necessidades de treinamento do pessoal

(d) Seleção de motivadores para obter bom desempenho dos funcionários.

O primeiro passo no planejamento é a determinação das necessidades de recursos humanos. As estimativas devem basear-se nos requisitos de diferentes departamentos. Deve haver número suficiente de pessoas na organização para que todos os trabalhos sejam executados adequadamente. Não apenas as necessidades presentes, mas também futuras, devem ser adequadamente determinadas.

Depois de determinar as necessidades de pessoal, deve haver uma decisão de empregá-las. Tipo certo de pessoas deve ser empregado para obter bom desempenho deles. As necessidades de treinamento dos trabalhadores também devem ser pré-determinadas para que sejam tomadas as medidas adequadas para melhorar o tipo certo de treinamento. Para motivar os trabalhadores a melhorar seu desempenho, uma série de incentivos financeiros e não financeiros deve ser iniciada.

(ii) Organizando:

Organização é um processo de alocação da tarefa entre seus membros para atingir os objetivos organizacionais. Isso é feito projetando a estrutura ou o relacionamento entre tarefas, pessoal e fatores físicos. A atribuição de tarefas e fixação de responsabilidades será a função de gestão de pessoal.

Decide quem deve fazer o quê. Quem é responsável por quem? Essas decisões ajudarão no bom funcionamento da organização. Todo mundo será atribuído a tarefa de acordo com sua capacidade e calibre. Haverá um sistema avaliando o desempenho e comunicando-o às pessoas apropriadas. Estabelecer uma boa estrutura organizacional onde todos são claros sobre o seu papel é responsabilidade da gestão de pessoal.

(iii) Direção:

É a função básica do pessoal administrativo. Direcionar significa dizer às pessoas para fazer um trabalho em particular. Isso não significa apenas emitir pedidos para os funcionários, mas também garantir que eles sejam executados de acordo com as instruções. Os funcionários também recebem instruções para realizar sua tarefa. As ordens e instruções devem ser claras e precisas para que sejam obedecidas corretamente.

Motivar os funcionários para realizar sua tarefa também faz parte da função de dirigir. As circunstâncias, psicologia, economia e social, ajudam na seleção das técnicas de motivação. Embora todas essas decisões sejam tomadas pela gerência de nível superior, o departamento de pessoal é consultado em todas as etapas. A eficácia de vários planos e políticas para motivar os funcionários também é realizada pelo departamento de pessoal.

(iv) Coordenação:

Os objetivos organizacionais serão alcançados somente se as atividades do grupo na empresa forem efetivamente coordenadas. Pode haver um problema de cada grupo ou departamento tentando alcançar seus próprios objetivos sem se preocupar com os objetivos gerais. Uma abordagem coordenada ajudará a alcançar objetivos comuns.

A coordenação de pessoal é necessária em todos os níveis de gerenciamento. O departamento de pessoal coordena a tarefa de desenvolver, interpretar e revisar as políticas e programas de pessoal relacionados aos funcionários. As decisões finais podem ser deixadas para os gerentes de linha, mas o departamento de pessoal faz sugestões para melhorias.

(v) Controlando:

Controlar é o ato de verificar, regular e verificar se tudo ocorre de acordo com os padrões estabelecidos e os planos adotados. O desempenho das pessoas é revisado regularmente para descobrir se está indo de acordo com os padrões ou não. Caso o desempenho seja baixo, serão tomadas medidas para melhorá-lo no futuro. A função de controle envolve a revisão do desempenho e a adoção de medidas corretivas.

B. Funções Operativas:

Essas funções estão relacionadas à aquisição, desenvolvimento, compensação, integração e manutenção de uma força de trabalho para atingir as metas organizacionais. Essas funções também são conhecidas como funções de serviço.

Várias funções operacionais são discutidas da seguinte forma:

(i) Aquisição:

Esta função refere-se à aquisição de um número suficiente e adequado de pessoas para realizar o trabalho de negócios. As necessidades da organização devem ser avaliadas para descobrir os requisitos das pessoas.

Além do número, a aquisição de pessoas adequadas também é essencial. Para este propósito, as exigências de vários trabalhos devem ser estudadas para fixar a experiência educacional e técnica das pessoas esperadas para ocupar esses empregos. Apenas o tipo certo de pessoas será capaz de dar resultados satisfatórios.

(ii) Desenvolvimento:

A função de desenvolvimento preocupa-se com o desenvolvimento dos funcionários, aumentando suas habilidades e proficiência no trabalho.

As pessoas recebem treinamento adequado através de vários métodos para que seu desempenho seja melhor na realização dos trabalhos. Descrição do trabalho adequada permitirá que os funcionários conheçam seus pontos fracos na realização de vários trabalhos. Programas de treinamento são adequados para encobrir deficiências no desempenho dos trabalhadores.

Às vezes, os funcionários recebem treinamento no trabalho para familiarizá-los com situações reais de trabalho. Pode haver palestras, discussões, demonstrações para melhorar as habilidades dos funcionários. Para dar ampla experiência de vários trabalhos, um método de rotação também pode ser seguido.

Neste método, os funcionários são colocados em vários trabalhos em rotação para que tenham a experiência de todos eles. Todos esses métodos são seguidos para melhorar a habilidade dos funcionários para torná-los adequados para os trabalhos.

(iii) Compensação:

Preocupa-se em garantir uma remuneração adequada e equitativa às pessoas que trabalham na organização. A análise do trabalho permitirá fixar a remuneração de vários empregos. As necessidades dos empregos e qualificações das pessoas que assumirão esses empregos devem ser levadas em consideração enquanto se fixa a remuneração.

Se os funcionários receberem menos do que deveriam, eles poderão deixar o emprego o mais rápido possível. Assim, a compensação deve ser fixada de tal forma que seja capaz de atrair e reter pessoas adequadas na organização.

(iv) Integração:

A integração preocupa-se com a tentativa de efetuar a reconciliação do indivíduo, organização e interesse social. Envolve a infusão entre os funcionários um sentimento de pertença à empresa.

Os funcionários devem identificar seu interesse pessoal com o da organização. Eles devem ter a sensação de que tudo de bom da empresa também será do seu interesse. Isso trará harmonia de interesses tanto dos funcionários quanto da organização.

Deve haver um canal de comunicação adequado em todos os níveis. As queixas dos funcionários devem ser corrigidas com a maior brevidade. Isso ajudará na criação de boas relações industriais integrando-as.

(v) Manutenção:

Esta função lida com a manutenção e melhoria das condições que foram estabelecidas. Melhores condições de trabalho devem ser mantidas em todos os momentos. Os funcionários ficarão felizes em trabalhar nessas condições. Essas condições incluem o estabelecimento de padrões de saúde, saneamento e segurança.

Se as condições de trabalho se deteriorarem, os funcionários serão solicitados a deixar a empresa. O departamento de pessoal é encarregado de fornecer e manter condições de trabalho saudáveis ​​e conducentes na empresa.

(vi) Questões Emergentes:

Algumas outras questões importantes que podem motivar as pessoas a dar o melhor de si em um ambiente dinâmico e em constante mudança são as seguintes:

(a) Registros de Pessoal:

Ter registro tangível do que está acontecendo na organização e formular políticas e programas de RH apropriados.

(b) Auditoria de RH:

Medir a eficácia dos programas de RH e determinar o que deve ou não ser feito no futuro.

(c) Pesquisa de RH:

Avaliar a eficácia das políticas e práticas de RH e desenvolver outras mais apropriadas.

(d) Contabilidade de RH:

Medir o custo e o valor dos recursos humanos para a organização.

(e) Sistema de Informação de RH:

Para melhorar a eficiência com que os dados de RH são compilados.

(f) Estresse e Aconselhamento:

Descobrir as formas e meios para promover o bem-estar físico e mental dos funcionários através de aconselhamento adequado e programas de desenvolvimento de funcionários.

g) GRH internacional:

Ajudar na coordenação de operações de produção, vendas e financeiras em todo o mundo. Realizar funções como realocação, orientação e treinamento de funcionários para ajudá-los a se adaptarem a um ambiente novo e diferente fora de seu próprio país.

8. Ensaio sobre os Desafios para a Gestão de Pessoal:

Não é preciso procurar muito para descobrir problemas desafiadores no campo da gestão de pessoal. Os gerentes podem ignorar para tentar enterrar problemas de pessoal, mas eles não ficarão inativos por causa da própria natureza do componente do problema. Muitos problemas são causados ​​pelas constantes mudanças que ocorrem dentro e fora da empresa.

Portanto, para entender melhor o papel do gerente de pessoal na organização hoje, é útil entender como as próprias empresas estão mudando e as tendências que estão causando essas mudanças. Talvez o mais importante é que as organizações hoje estão sob imensa pressão para serem melhores, mais rápidas e mais competitivas.

Entre as muitas mudanças que ocorreram, as seguintes ilustrarão a natureza dos desafios do pessoal:

(i) Globalização:

A globalização refere-se à tendência das organizações de estender suas vendas ou fabricação a novos mercados no exterior e para negócios em toda parte, a taxa de globalização nos últimos anos tem sido nada menos que fenomenal. As empresas estão tentando se tornar players globais apenas para sobreviver, quanto mais prosperar.

Fronteiras internacionais foram implacavelmente ignoradas ou completamente desconsideradas quando se trata de servir interesses comerciais. Os gerentes de hoje em grandes empresas são bastante confortáveis ​​em realizar negócios em vários idiomas e culturas.

No novo mercado globalizado, os gerentes de pessoal são obrigados a desempenhar papéis desafiadores e criar uma vantagem competitiva para a empresa. Vantagem competitiva refere-se à capacidade de uma organização de formular estratégias para explorar oportunidades lucrativas, maximizando, assim, seu retorno sobre o investimento.

Para este fim, as empresas globais estão continuamente reorganizando suas operações e reorientando suas energias em torno de suas áreas cruciais de competência. Infosys Technologies, NUT, Ranbaxy, Laboratórios Dr. Reddy criaram tais operações globais há muito tempo para explorar os mercados no exterior e explorar as oportunidades disponíveis.

Eles também estão enviando membros-chave da administração para participar de seminários, workshops e sessões de treinamento globais regularmente. As empresas tentam colmatar o fosso cultural entre os empregados domésticos e os das operações internacionais. Alianças globais fusões e aquisições entre países tornaram-se operações bastante rotineiras agora. A Índia tornou-se um centro de terceirização para muitos gigantes globais.

Muitas empresas globais utilizaram com sucesso os serviços de mão-de-obra especializada para criar vantagens de custo distintas para seus produtos. Em um ambiente volátil, mudanças de vários tipos atingiram as empresas de todos os cantos. Gerentes de sucesso têm que se antecipar e ajustar-se a essas mudanças rapidamente, em vez de serem passivamente arrastados ou pegos despreparados.

A agilidade paga ricos dividendos e os gerentes de pessoal têm um papel importante a desempenhar na criação de um ambiente de trabalho favorável para iniciar e implementar mudanças rapidamente.

A necessidade de permanecer “enxuto e limpo” está sendo cada vez mais sentida no ambiente competitivo de hoje. Os profissionais de pessoal têm um papel importante a desempenhar aqui - seja para reduzir as horas de trabalho, demitir trabalhadores, fazer com que os sindicatos e os trabalhadores concordem com um corte salarial, etc.

A maioria dos gerentes de pessoal, hoje em dia, antecipa antecipadamente essas mudanças cíclicas e inicia etapas proativas menos dolorosas. A longo prazo, a eficiência com que uma empresa usa seus recursos humanos pode ter um impacto dramático em sua capacidade de competir ou sobreviver no mundo competitivo de hoje.

Desde o aumento da produtividade de uma força de trabalho global até a formulação de políticas de remuneração para funcionários expatriados, a gestão da globalização e seus efeitos sobre a competitividade serão, assim, um grande desafio de RH nos próximos anos.

(ii) Alterações Tecnológicas:

Nas palavras de JK Galbraith, "A tecnologia é uma aplicação sistemática de conhecimento organizado a tarefas práticas". No mundo moderno, a informação é o recurso-chave. As organizações que empregam tecnologias apropriadas, ou seja, para obter as informações certas para as pessoas certas, no momento certo, terão uma vantagem competitiva.

Inovações recentes na forma de gerenciamento de qualidade total, processos de trabalho de reengenharia, sistemas de manufatura flexíveis, têm apenas uma coisa em comum, ou seja, servir bem o cliente através de uma maior eficiência operacional.

A tecnologia afeta a função de pessoal das seguintes maneiras:

(a) Com o advento da tecnologia, os empregos tendem a se tornar mais intelectuais ou melhorados. Um trabalho que anteriormente poderia ser tratado por um trabalhador analfabeto ou não qualificado agora requer os serviços de um trabalhador qualificado e qualificado.

(b) A introdução de nova tecnologia desloca os trabalhadores de seus empregos, a menos que estejam bem equipados para trabalhar em novas máquinas. Isso torna obrigatório, por parte da gerência de pessoal, treinar os trabalhadores e reabilitar aqueles que estão deslocados ou não podem ser treinados.

(c) Funcionários que se tornam bem versados ​​na nova tecnologia, acham os trabalhos mais desafiadores e recompensadores. Como resultado do avanço tecnológico, os funcionários podem ganhar com aumento de produtividade, redução de preços e aumento de salários reais.

(d) A tecnologia tem um impacto nas relações humanas, bem como na melhoria dos empregos. A tecnologia estabelece os requisitos para grande parte da interação humana nas organizações. Como a interação e a atividade afetam os sentimentos, a tecnologia determina indiretamente o que os indivíduos em grandes grupos sentem e pensam uns sobre os outros e sobre sua situação de trabalho.

(e) Os avanços na fabricação irão eliminar os empregos de colarinho azul, substituindo-os por empregos altamente qualificados e especializados, e esses novos trabalhadores precisarão de um alto grau de treinamento e comprometimento que seus antecessores provavelmente nunca sonharam.

Como resultado, para permanecer competitivo, os organogramas de trabalho e organização terão que ser redesenhados, novos incentivos e planos de compensação instituídos, novas descrições de trabalho escritas e seleção de novos funcionários, programas de avaliação e treinamento instituídos - tudo com a ajuda da administração de pessoal.

(iii) Fatores Políticos e Legais:

Governos de todo o mundo adotaram a política de não-interferência nos problemas industriais até o final da década de 1940. O surgimento de problemas na frente industrial na forma de movimento sindical, a incapacidade de muitos empregadores de lidar de forma justa com os trabalhadores, etc. forçaram o governo a intervir na gestão de recursos humanos e a promulgar várias leis trabalhistas.

A gerência não pode administrar o pessoal unilateralmente como costumava fazer, porque tem que obedecer às regras e regulamentos impostos pelo governo de tempos em tempos. Assim, um dos desafios importantes enfrentados pelo gerente de pessoal é o ambiente jurídico, isto é, a conscientização das legislações promulgadas pelos governos no centro e nos estados.

Todas as atividades de recursos humanos são afetadas de uma forma ou de outra por tais disposições legais e constitucionais, e a administração lida com elas com a assistência da gerência de pessoal.

(iv) Fatores Sociais:

Os gerentes de pessoal desde há muito perceberam a importância de conduzir seus negócios de uma maneira socialmente relevante e responsável. A sociedade, em geral, hoje em dia é muito exigente. As ações do negócio estão sendo monitoradas e avaliadas de perto.

Se as alegações feitas pelos fabricantes não resistirem ao teste ou se as expectativas das pessoas não forem satisfeitas, o destino do negócio é automaticamente selado. As empresas não operam isoladamente. Os impactos sociais devem ser cuidadosamente avaliados antes de empreender qualquer programa de ação.

Assim, é difícil desafiar o gerente de pessoal para avaliar as reações antes da mão e dar alguns passos proativos. Um negócio, afinal, opera por consentimento público para satisfazer as necessidades da sociedade.

(v) Tendências na natureza do trabalho:

A globalização, a desregulamentação e a tecnologia estão mudando a natureza dos empregos. O capital humano refere-se ao conhecimento, educação, treinamento, habilidades e perícia dos trabalhadores de uma empresa e se torna mais importante do que nunca. Uma mudança principal é o aumento dos empregos de serviço.

Trabalhos de serviço, como consultas, dão mais valor à educação e ao conhecimento dos funcionários do que os empregos tradicionais de manufatura. Outra tendência de mudança é que até mesmo os trabalhos de fábrica estão se tornando mais exigentes e até mesmo os trabalhos de fabricação pesada estão se tornando mais tecnológicos. Os empregos de hoje exigem um nível de especialização muito além do exigido pela maioria dos trabalhadores duas ou três décadas atrás.

O desafio para os gerentes de pessoal é que os funcionários não podem ser gerenciados da mesma forma que seus antecessores foram gerenciados. Como um especialista coloca “o centro de gravidade no emprego está se movendo rapidamente de trabalhadores manuais e clericais para trabalhadores do conhecimento, que resistem ao modelo de comando e controle que os negócios tiraram do exército há 100 anos”.

Em outras palavras, funcionários como esses não podem ser ordenados e monitorados de perto. Novos sistemas e habilidades de RH serão necessários para selecionar, treinar e motivar tais funcionários e para conquistar seu compromisso. Na opinião de alguns especialistas, a insegurança e a baixa estabilidade no emprego estão diminuindo o comprometimento dos funcionários hoje.

(vi) Diversidade de Força de Trabalho:

A diversidade da força de trabalho é outra das principais tendências relacionadas ao trabalho. Diversidade tem sido definida como qualquer atributo que os humanos provavelmente usarão para se dizer “essa pessoa é diferente de mim” e, portanto, inclui fatores como idade, gênero, educação, valores e normas culturais.

Os gerentes de pessoal precisam lidar com as seguintes novas tendências na diversidade da força de trabalho:

(uma composição:

A composição da força de trabalho está mudando na Índia. As organizações agora não podem discriminar com base na idade. Funcionários jovens, qualificados e experientes estão ocupando posições de importância. Funcionários antigos têm crescido em número hoje em dia devido à melhoria dos cuidados médicos e de saúde.

Os funcionários não são mais fascinados pelo setor público e pelas organizações controladas e controladas pelo governo. A abertura do setor privado forneceu muitos caminhos para os funcionários da nova geração. As questões de diversidade nas empresas indianas são um tanto peculiares devido às diferenças de origens sociais, diferenças culturais, origens religiosas e origens regionais.

Certas secções da sociedade gozam de um tratamento preferencial, garantido pela constituição, mesmo no próprio nível de entrada, por exemplo, reservas para castas programadas e tribos programadas, outras classes atrasadas, pessoal ex-defesa e paramilitar, pessoas fisicamente deficientes, etc.

Além disso, os gerentes de pessoal têm que lidar com questões de trabalho infantil e contrato de trabalho, onde as várias disposições da legislação trabalhista estão sendo convenientemente ignoradas pelo empregador.

b) Mulheres no trabalho:

As funcionárias hoje constituem uma parcela importante da força de trabalho. A relutância inicial, por parte dos empregadores, em dar emprego às mulheres parece ser uma coisa do passado. As mulheres lidam com trabalhos duros e macios, hoje em dia, em todos os campos possíveis. Na maioria das indústrias, o princípio de pagamento igual para trabalho igual tornou-se mais ou menos a regra agora.

Com mais mulheres na força de trabalho, um aumento no número de casais com dupla carreira forçará mais empregadores a estabelecer instalações de cuidado infantil nas instalações da empresa ou perto dela e acomodar as necessidades de viagens, agendamento e mudança dos funcionários de carreira dupla.

(c) Mudanças nos Valores dos Empregados:

A estrutura em mutação da força de trabalho levou à introdução de novos valores nas organizações. A alienação do trabalho, o aumento do comportamento contraproducente, o aumento das expectativas e a mudança de ideias dos funcionários são alguns dos fatores responsáveis ​​pela mudança de valores e papéis da força humana.

Another change in the values of employees is the declining work ethic. A time was there, when employees regarded their jobs as a central life interest and performed them with single minded devotion. Now-a-days, work is regarded as only one alternative among many as a means for becoming a whole person.

Employees are seeking a greater balance between their work lives and their personal lives, more leisure time and greater flexibility in scheduling time away from work. Employees have been demanding that management should look more closely at work schedules which accommodate their needs in addition to the needs of the organisation.

Consequently, it has become imperative for the personnel management to include various fringe benefits to improve morale, introduce a machinery to reduce grievances, encourage employee participation in decision making. This will pave the way for industrial betterment and meet the ever increasing demands of the work force.

(d) Level of Education:

In the recent years, employees have been entering the organisations with increased level of formal education. Increased educational level changes the attitudes of the employees.

Rather than relaxing with the feeling that more of education is better, if management does not reorganise and redesign jobs to effect a match with better qualified personnel, it will be contributing only to frustration, absenteeism, grievances and turnover. Personnel managers must find innovative ways of keeping these people motivated and satisfied.

Creating unanimity in a diverse work force may turn out to be a considerable challenge for the personnel manager. As several experts recently put it, there are “two fundamental and inconsistent realities operating today with regard to diversity. One is that organisations claim they seek to maximise diversity in the work place and maximise the capabilities of such a diverse work force. The other is that traditional human resources system will not allow diversity, only similarity”.

What they mean is that employers traditionally hire, appraise and promote people who fit their image of what employees should believe and act like and there is a corresponding tendency to screen out those who don't fit. Establishing HR programmes that just do not pay up service to diversity may, thus, be a challenge for many employers.

(vii) Changes in 21st Century Impacting HRM:

Some of the latest trends that would impact the HRM in a major way are discussed as follows:

(a) Scope for Promotions:

Managers with HR skills would be able to steal the show by helping in the integration of corporate goals with employee expectations in a successful way. Senior HR Managers would be given positions in the top management of the organisations because of their human skills.

(b) More Scope for Talented Employees:

In the 21st Century, corporations would be looking for employees with cross functional expertise, strong academic background and team management skills.

As the importance of human element is realised by corporations as a means of gaining competitive advantage there would be a growing demand for talented employees. Corporations will, thus pay more attention to talent acquisition, development and retention by investing in innovative incentive plans.

(c) Lean and Mean Organisations:

Companies in the 21st Century will have to:

uma. Eliminate low level jobs

b. Retire older employees with limited skills

c. Outsource work to specialised institutions

In order to save costs and remain highly competitive.

As a result of all these:

1. Layoffs would occur and unemployment figures will go up.

2. Large outlays of cash will be required in retiring the old employees.

3. Obtaining the loyalty and commitment of employees would become a challenging job.

(d) Employer-Employee Relations:

The 21st Century would see the end of road for the trade unions. This would be the result of deregulation, privatisation, globalisation etc. Employment related issues would be dictated by the market forces. Government interference and political support would become a thing of the past.

(e) Healthier working Environment:

Healthier working environment would be an absolute necessity to attract talented workforce. Safe, healthy and secure work environment has always been a requirement to attract, acquire and retain the employees.

But in addition to these, in 21st century, the organisations will have to:

1. Design wellness programmes to help employees identify potential health risks and deal with them before they become problems.

2. Pay more attention to improve the comfort level of employees by paying attention to issues like office decor, furniture design, space utilisation etc.

9. Essay on the Impediments to the Progress of Personnel Management in India:

The main factors which have hindered the development and growth of Personnel Management in India are given below:

1. The Factories Act, 1948 requires the personnel officers to perform the functions relating to welfare, day to day personnel activities, industrial relations etc.

But the personnel officers who possess legal status, quite often, failed to secure the cooperation of the line managers as personnel management is a line responsibility with staff functions. Thus, the function of personnel management cannot be properly performed by a designated personnel manager alone.

2. The attitudes of employees, management and particularly line managers is not always favourable towards personnel officers.

They view personnel officers as staff executives who prevent the line managers from doing their jobs. Peter F. Drucker rightly stated that “The personnel manager tends to conceive his job partly as a file clerk's job, partly as a house keeping job, partly as a social worker's job and partly as a fire fighter to head off union trouble or settle it.”

Thus, the personnel manager is expected to advise, counsel and assist line managers. Personnel managers with limited power and authority find it difficult to play such diverse roles.

3. Due to a large number of labour laws and excessive legalistic approach to labour problems personnel officers have to spend a major portion of their time in attending to disputes and grievances. They have to invariably depend on lawyers. In view of their preoccupation with litigation, they have neither the time nor inclination for long term planning.

4. India's tradition bound family management and authoritarian culture prevents the development of personnel management, along sound lines as the former's objective has always been profit maximisation through exploitation of labour.

Human resources are viewed as a cost rather than an asset. Employees are treated as adversaries not as partners or shareholders. Personnel function is not looked upon as a creative service.

5. Personnel function has failed to attract the most talented young persons.

The main reason for this are absence of training facilities necessary for the development of personnel management as a profession, absence of job security and job satisfaction, absence of professional attitudes towards the personnel management, comparatively low pay scales etc. Moreover, personnel officers are given a low status in the organisational hierarchy.

6. The educational and research institutions have failed to develop professional attitudes and values required in the changing environment. Their curriculum is often outdated and inadequate for the needs of the modern organisations. The urge for updating the personnel staff is also lacking.

7. Many personnel executives have an exaggerated notion of their academic qualifications and consider the line managers as inferior. This has made the line managers hostile to personnel function.

8. The legalistic approach to personnel management, wherein management tries to solve labour problems by depending heavily on various pieces of labour legislation has impeded the growth of personnel management along desired lines in India.

9. The result of personnel function cannot be measured in concrete terms. This inherent weakness of the job has proved frustrating for many personnel executives.

10. In India, human resource development approach to personnel management has not fully developed due to abundance of cheap labour, technological backwardness, lack of professional management, politicised trade unions, authoritarian culture, traditional management system etc.

These troubling impediments have prevented the development of personnel management along sound lines in the recent past.

10. Essay on the Measures to Speed up the Growth of Personnel Management in India:

The following measures should be kept in mind while positioning the personnel departments in present day organisations:

1. Institutions such as National Institute of Personnel Management, Calcutta, Xavier Labour Relations Institute, Jamshedpur, Shriram Centre for Industrial Relations and Human Resources, New Delhi, various universities etc., should develop the right values and attitudes for the growth of personnel management.

2. Organisational structure should be so designed as to promote interdependence and mutuality between line and staff.

3. Top management should place the personnel department at a level equal to other functional departments in the organisational hierarchy and give importance to personnel managers at par with other functional managers.

4. The legal and welfare role of the personnel managers should be adequately integrated with human relations and management roles.

5. Job description and job specification for personnel managers should be written in accordance with the latest developments in human resources and behavioural sciences. Candidates for personnel manager's job should be selected strictly in accordance with the requirements of the job.

6. Candidates selected for personnel jobs should invariably come from reputed institutes or they should be provided training in reputed institutions.

7. Personnel managers should enlarge their perception about their role. They should be creative and adaptive. They should act as change agents rather than confining themselves to conventional roles of welfare officer, labour law officer, canteen supervisor etc.

8. Efforts should be made to professionalise personnel management function in industries and organisations of various sizes.