Atividades Envolvidas no Processo de Planejamento de Recursos Humanos
As várias atividades envolvidas no processo de planejamento de recursos humanos são agora discutidas uma a uma.
1. Análise dos planos e objetivos organizacionais:
O processo de planejamento de recursos humanos começa com a análise dos planos e objetivos gerais da organização. A razão é que os planos de recursos humanos decorrem de planos de negócios. A análise de planos de negócios em planos sub-seccionais e funcionais, como tecnologia, produção, finanças, marketing, diversificação de expansão, fornece a avaliação dos requisitos de recursos humanos para cada atividade em cada seção e departamento.
Da mesma forma, a análise dos objetivos organizacionais também fornece recursos humanos exigidos por uma organização. Por exemplo, se o objetivo da organização é de crescimento e expansão rápidos, seria necessário mais recursos humanos para todas as suas áreas funcionais. Assim, é evidente que o planejamento de recursos humanos precisa ser feito de acordo com os planos e objetivos organizacionais gerais.
2. Analisando os objetivos do Planejamento de Recursos Humanos:
O principal objetivo do planejamento de recursos humanos é combinar as habilidades dos funcionários com os requisitos da empresa, com ênfase no futuro, em vez de nos arranjos atuais. De acordo com Sikula, “a missão ou propósito final do planejamento de recursos humanos é relacionar os recursos humanos futuros com as futuras necessidades das empresas, de modo a maximizar o retorno futuro do investimento em recursos humanos”. Para isso, os gerentes precisam especificar os objetivos do planejamento de recursos humanos com relação à utilização de recursos humanos na organização.
Ao desenvolver objetivos específicos de planejamento de recursos humanos, certas questões precisam ser abordadas como:
1. Se as vagas, como e quando surgirem, serão preenchidas por promoção, transferência ou de fontes externas?
2. Qual será o procedimento de seleção?
3. Como as providências serão tomadas para treinamento e desenvolvimento de funcionários?
4. Como reestruturar postos de trabalho, ou seja, como abolir os empregos antigos ou chatos e substituí-los pelos mais difíceis?
5. Como reduzir a organização à luz das mudanças nos negócios e no ambiente industrial?
3. Previsão de demanda por recursos humanos:
A demanda por recursos humanos em uma organização está sujeita a variar de tempos em tempos, dependendo de fatores externos e internos. Fatores externos incluem competição, clima econômico e político, mudanças tecnológicas, políticas governamentais, etc.
Entre os fatores internos incluem crescimento e expansão, design e mudanças estruturais, filosofia de gestão, mudança no estilo de liderança, aposentadoria demissão de funcionários, rescisão, morte, etc. Portanto, ao prever demanda futura de recursos humanos na organização, esses fatores precisam ser levado em consideração.
A previsão de demanda por recursos humanos é boa por vários motivos, porque pode ajudar:
(i) Quantificar o número de empregos necessários em um determinado momento para produzir um determinado número de bens ou oferecer uma determinada quantidade de serviços,
(ii) Determinar um mix de pessoal necessário em diferentes momentos no futuro e
(iii) Garantir a disponibilidade adequada de pessoas com diferentes qualificações e habilidades, conforme necessário, na organização.
Como prever a necessidade de recursos humanos no futuro? Existem várias técnicas que variam de simples a sofisticadas, utilizadas na previsão de recursos humanos.
Esses incluem:
1. Julgamento da Administração
2. Método de Estudo de Trabalho
3. Análise de tendência de relação
4. Técnica Delphi
5. Modelos de Fluxo
6. Modelos Matemáticos.
Estes são descritos um por um:
uma. Julgamento da gerência:
Essa técnica é muito simples e economiza tempo. Sob essa técnica, uma abordagem “de baixo para cima” ou “de cima para baixo” é empregada para prever as necessidades futuras de recursos humanos de uma organização. Em caso de abordagem de baixo para cima, os gerentes de cal preparam os requisitos departamentais para recursos humanos e os submetem aos gerentes de topo para sua análise e consideração.
Na abordagem 'de cima para baixo', os gerentes de topo preparam as previsões departamentais que são revisadas com os chefes ou gerentes departamentais. No entanto, nenhuma dessas abordagens é precisa. As previsões baseadas nessas abordagens sofrem de subjetividade. Esta técnica é adequada apenas para pequenas empresas ou organizações onde a base de dados suficiente não está prontamente disponível.
b. Método de Estudo de Trabalho:
Esse método pode ser usado quando é possível medir o trabalho e definir padrões e onde os métodos de trabalho não mudam com freqüência. Neste método usado por Fredrick Winslow Taylor em seu estudo de movimento e tempo de 'Gestão Científica' é usado para determinar o tempo padrão para fazer um trabalho padrão. Com base nisso, o número de trabalhadores necessários para realizar o trabalho padrão é elaborado. O exemplo a seguir ilustra esse método.
Supondo que o intervalo de controle seja dez, então, haverá a exigência de cinco supervisores (50/10) também para supervisionar o trabalho de 50 trabalhadores como previsto logo acima.
c. Relação - Análise de tendência:
Essa é uma das técnicas de previsão mais rápidas. Sob este método, a previsão para futuras necessidades de recursos humanos é feita com base em dados de séries temporais. Em outras palavras, essa técnica envolve o estudo de índices passados (por exemplo, produção total / número de volume / número de vendedores, trabalhadores diretos é feita para trabalhadores indiretos) e, com base nessas previsões, é feita para índices futuros.
Ao calcular os futuros retornos, as permissões podem ser feitas para mudanças esperadas na organização, nos métodos e nos trabalhos. A demanda por recursos humanos é calculada com base em proporções estabelecidas entre duas variáveis. Vá até a ilustração a seguir. Isso ajudará você a entender como a Análise de tendência de relação é usada para prever os requisitos de recursos humanos de uma organização.
No caso, há mudança na saúde física e mental dos funcionários em 2000-2001, as estimativas acima precisam ser revisadas de acordo para estimar a exigência apropriada de recursos humanos em 2000-2001.
d. Técnica Delphi:
A técnica Delphi tem o nome do antigo oráculo grego na cidade de Delfos. Esse é um dos métodos de julgamento para prever as necessidades de recursos humanos. É uma técnica mais complexa e demorada, que não permite que os membros do grupo se encontrem face a face. Portanto, não requer a presença física dos membros do grupo.
Os seguintes passos caracterizam a técnica Delphi :
1. Solicita-se aos membros que forneçam suas estimativas de necessidades de recursos humanos por meio de uma série de questionários cuidadosamente projetados.
2. Cada membro anonimamente e independentemente completa o primeiro questionário.
3. Os resultados do primeiro questionário são compilados em um local central, transcritos e copiados.
4. Cada membro recebe a cópia do resultado.
5. Depois de visualizar os resultados, os membros são novamente solicitados a revisar suas estimativas. Os resultados iniciais normalmente desencadeiam novas estimativas ou causam mudanças na posição original.
6. Os passos 4 e 5 são repetidos quantas vezes forem necessárias até que um consenso seja alcançado.
A técnica Delphi isola os membros do grupo da influência indevida de outros. Além disso, uma vez que não requer a presença física de membros do grupo, até mesmo uma empresa global poderia usar essa técnica com membros / gerentes estacionados em diferentes países.
Como a técnica é extremamente demorada, freqüentemente não é apropriada quando uma decisão rápida é necessária. Além disso, a técnica pode não desenvolver o rico conjunto de alternativas que grupos interativos ou nominais fazem. As idéias que podem surgir do calor da interação face a face talvez nunca surjam.
e. Modelos de fluxo:
Entre os modelos de fluxo, o mais simples é chamado de modelo de Markov.
Este modelo envolve o seguinte:
(i) Determinação do período de tempo que será coberto pela previsão.
(ii) Estabelecimento de categorias de empregados também chamados estados. Não deve haver sobreposição entre as várias categorias.
(iii) Enumeração de fluxos anuais entre várias categorias de estados de boi por vários períodos de tempo.
(iv) Estimativa da probabilidade de fluxos ou movimentos de uma categoria para outra com base em tendências passadas a esse respeito.
No entanto, o modelo markoviano sofre de desvantagens como a dependência pesada de dados passados, que podem não ser precisos em situações anormais como períodos de mudança turbulenta, e a precisão individual na previsão é sacrificada ao custo da precisão do grupo.
f. Modelos matemáticos:
Modelos matemáticos expressam relação entre variáveis independentes (por exemplo, produção, vendas, etc.) e variáveis dependentes (por exemplo, número de trabalhadores necessários). O seguinte é um modelo matemático tão amplamente usado para previsão que os funcionários precisam:
Onde, E n = (Lagg n + G) 1 /% / Y
E n é o número estimado de trabalhadores necessários em n anos. Lagg refere-se ao valor global (em termos de rupia) das operações de negócios atuais. G denota o crescimento global da atividade comercial em n anos em termos de valor atual, ou seja, em rupias.
Y implica melhoria média na produtividade estimada durante o número de anos.
Y é o nível de atividade de negócios por trabalhador. Seguindo a fórmula acima, são feitas estimativas para os requisitos de mão de obra no futuro. A permissão devida também pode ser feita para mudanças esperadas na estratégia de negócios no futuro.
4. Previsão de fornecimento de recursos humanos:
Tendo previsto a demanda de recursos humanos, a próxima tarefa envolvida no planejamento de recursos humanos é prever a oferta de recursos humanos. A previsão da oferta de recursos humanos dá a quantidade e qualidade de pessoas disponíveis de fontes internas e externas de suprimento de mão-de-obra, fazendo as devidas tolerâncias de absenteísmo. promoções, mudanças nas horas de trabalho e outras condições de trabalho ”.
A previsão de recursos humanos começa com o atual inventário de recursos humanos, também chamado de auditoria de recursos humanos. A auditoria de recursos humanos é discutida separadamente, em detalhes, mais adiante no Capítulo 29. Em resumo, o inventário de recursos humanos contém informações sobre os recursos humanos presentes na organização.
Revela o que está disponível no estoque de mão de obra e o que pode ser esperado no futuro. Assim, pode indicar se a oferta de recursos humanos é menor que sua demanda ou mais que sua demanda. Qualquer que seja a situação, o mesmo será feito em conformidade.
5. Correspondência Demanda e Abastecimento:
Uma vez prevista a demanda e o fornecimento de recursos humanos de uma organização, os dois precisam ser reconciliados. Tal reconciliação revelará ou falta ou excedente de recursos humanos no futuro.
Assim, planos de ação serão preparados para atender a situação, ou seja, encontrar um equilíbrio entre os dois. No caso de escassez de recursos humanos, isso será alcançado através de recrutamento, transferência, promoção, treinamento e desenvolvimento, retenção, etc.
Pelo contrário, no caso de recursos humanos excedentes, pode ser recuperado por meio de esquemas como redistribuição, redução de gastos; O esquema de aposentadoria voluntária (VRS), através do aperto de mãos dourado etc., será recomendado e implementado. Sim, o downsizing deve ser feito em consulta com o sindicato dos funcionários. Isso ajudará a evitar a resistência dos funcionários à mudança de emprego.
6. Monitoramento e Controle:
A sexta e última etapa envolvida no planejamento de recursos humanos é o monitoramento e o controle. Uma vez implementados os planos de ação, estes precisam ser revisados, regulados e monitorados de acordo com os padrões estabelecidos.
O monitoramento de planos de ação e programas ajuda a revelar deficiências, se houver. Medidas corretivas ajudam a remover a deficiência e, assim, controlam a implementação de planos de ação na direção certa. Em caso de mudanças no ambiente de negócios, os planos de ação formulados anteriormente precisam ser modificados à luz das necessidades de mudança da organização no ambiente modificado.
