Os 15 principais métodos usados ​​para avaliação de desempenho dos funcionários

Alguns dos métodos usados ​​na avaliação de desempenho dos funcionários são os seguintes:

1. Método de checagem:

Uma lista de verificação é uma lista que consiste em declarações de características, qualidades e comportamento dos funcionários. Tem duas colunas 'Sim' e 'Não' representando respostas positivas e negativas.

2. Método de distribuição forçada:

Nesse método, o empregado é avaliado com base no padrão de uma curva normal com a suposição de que o nível de desempenho está de acordo com uma distribuição normal.

3. Método de escolha forçada:

Neste método, o avaliador recebe uma série de instruções para avaliar o empregado. O avaliador pode selecionar qualquer declaração que descreva claramente o empregado.

4. escala de classificação gráfica:

O método mais comumente usado no qual o avaliador é apresentado com um conjunto de características em um formulário de avaliação impresso. Várias características como conhecimento do trabalho, qualidade do trabalho, iniciativa e diligência são classificadas dentro de uma escala de 0 a 9. O funcionário recebe comentários do examinador, para que eles possam melhorar os pontos fracos.

5. método de ensaio:

O supervisor escreve um aplicativo descrevendo o desempenho do funcionário depois de considerar certos parâmetros, como desempenho no trabalho, força, fraqueza, potencial do funcionário e áreas nas quais ele precisa ser treinado.

6. Método de revisão de campo:

Um estranho de qualquer outro escritório (departamento de RH) entrevista os gerentes e supervisores de linha para avaliar os subordinados que trabalham sob eles. Os gerentes são entrevistados sobre o nível de desempenho, o potencial de crescimento e as características positivas e negativas dos funcionários.

7. Método de comparação emparelhado:

De acordo com esse método, o supervisor recebe uma série de cartões, cada um contendo os nomes de dois funcionários. O supervisor escolhe o melhor deles por comparação. O número de comparações é dividido com uma fórmula N (N-1) / 2

Onde N = número de funcionários a serem comparados.

8. Método de classificação:

Com base em habilidades, conhecimentos e características, os funcionários são classificados como excelentes, bons, regulares, medíocres, ruins e insatisfatórios.

9. Método de classificação:

O superior dá valor aos empregados em ordem de seus méritos e deméritos. É muito difícil quando a avaliação de um grande número de funcionários deve ser feita.

10. Método de incidente crítico:

Esse método enfatiza o incidente crítico e o comportamento dos funcionários usados ​​para distinguir entre bom e mau desempenho.

11. Escalas de avaliação ancoradas no comportamento (BARS):

Esse método é baseado no comportamento dos funcionários no trabalho. O comportamento de um funcionário é medido em relação a uma escala de nível de desempenho.

As etapas sob BARS são as seguintes:

uma. Cerca de seis a dez dimensões de desempenho são identificadas e definidas pelos avaliadores e pelas taxas.

b. As dimensões são ancoradas com incidentes críticos positivos e negativos.

c. Cada rateio é avaliado nas dimensões.

d. As classificações são feedback usando os termos exibidos nas empresas.

12. Balanced scorecard:

Este método foi desenvolvido por Robert Kaplan e David Norton. Traz as ligações entre o cliente financeiro, processos e aprendizado. De acordo com este método, as estratégias são traduzidas em objetivos bem definidos. Todos os funcionários devem entender como seus deveres estão alinhados com os objetivos de alto nível.

Os funcionários devem receber feedback sobre como eles são responsáveis ​​por alcançar os objetivos, em que medida eles foram atingidos e as razões para o fracasso. O scorecard de cada funcionário indica que todos os ajustes e melhorias de desempenho são necessários.

13. Contabilidade de recursos humanos:

Contabilidade de recursos humanos lida com o custo e contribuição dos funcionários em uma organização. O custo do empregado inclui o custo de planejamento de mão-de-obra, recrutamento, seleção e treinamento, enquanto a contribuição é o valor agregado pelo empregado. O desempenho de um funcionário é positivo se sua contribuição for maior que o custo e vice-versa.

14. Método de gestão por objetivos:

A gestão por objetivos é um método em que os gerentes superiores e subordinados de uma organização identificam conjuntamente seus objetivos comuns e definem as principais áreas de responsabilidade de cada indivíduo em termos dos resultados que se esperam deles. Assim, concentra-se em fixar metas e realização das mesmas. Durante a avaliação, os superiores e subordinados atualizam e alteram metas, como e quando necessário.

15. avaliação de 360 ​​graus:

Qualquer pessoa que tenha conhecimento sobre o conteúdo do trabalho pode avaliar um funcionário. De acordo com esse método, todas as partes relacionadas ao papel do indivíduo em uma organização classificarão um funcionário. Assim, avaliação de desempenho por supervisores, colegas, subordinados, clientes, funcionários, outros usuários de serviços e consultores é conhecida como avaliação de 360 ​​graus.