Razão das cartas de recomendação imprecisas dos candidatos a emprego

Muitas vezes, os candidatos a emprego são obrigados a produzir algum tipo de prova documental de que tiveram um desempenho satisfatório em uma ou mais das suas posições anteriores. Tais evidências são geralmente fornecidas na forma de uma carta de recomendação ou carta de referência do empregador anterior para o possível empregador.

Essas cartas geralmente não seguem um formato especial e variam muito em detalhes e informações de escritor para escritor. Às vezes, essas cartas ou declarações são altamente personalizadas, abrangendo o caráter e a moral do candidato, bem como suas habilidades e habilidades. Por outro lado, algumas cartas são muito limitadas no escopo e cobrem apenas as datas de emprego.

As dificuldades com o uso de referências como guias na seleção de candidatos a emprego são muitas. Deve-se estar sempre preocupado com a precisão da descrição fornecida na recomendação. As cartas de recomendação podem ser muito imprecisas e enganosas, dando uma imagem de uma pessoa que pode estar incorreta. Há talvez quatro razões principais para uma carta de referência ser imprecisa no conteúdo.

1. Conhecimento do candidato:

Muitas vezes, os empregadores são solicitados a fornecer cartas de referência aos funcionários que abandonaram os funcionários, dos quais eles têm pouco ou nenhum conhecimento direto. De fato, em algumas organizações, “forma” cartas de recomendação são fornecidas a todos os funcionários que terminam voluntariamente. Tais cartas indicam apenas que o empregado não foi demitido e certamente são totalmente inúteis para outros empregadores, na medida em que fornecem qualquer informação real sobre os talentos do candidato ou o potencial para o sucesso.

Uma das tarefas mais difíceis enfrentadas por um dos autores surge quando os universitários solicitam uma carta de recomendação para o estudo de pós-graduação. Em alguns casos, o contato total entre professor e aluno foi inferior a uma hora. Escrever qualquer recomendação para uma pessoa com base em tal conhecimento limitado não passa de um traço.

2. Capacidade de avaliar o candidato:

Mesmo se o empregador teve exposição suficiente ou contato com o trabalhador para se familiarizar com seus talentos, há então a questão do grau em que o empregador é capaz de obter uma impressão precisa do trabalhador. Isto é, quão capaz é o empregador de avaliar com precisão os talentos de seus trabalhadores?

3. Capacidade de descrever candidatos:

Supondo que o empregador tenha a capacidade e a oportunidade de avaliar seus trabalhadores, ele ainda deve enfrentar o problema de descrever ou comunicar adequadamente suas impressões através da carta de recomendação ao próximo empregador em potencial. Infelizmente, muitas pessoas não têm a capacidade de escrever para transmitir suas impressões com precisão para outra pessoa por meio de carta. Na medida em que o empregador não tem a capacidade de se comunicar desta forma, a precisão da recomendação vai sofrer.

4. Disposição para ser preciso:

O obstáculo final à exatidão da carta de recomendação é provavelmente o mais sério de todos. Esse obstáculo é a relutância por parte do empregador em retratar os aspectos desfavoráveis ​​daqueles a quem ele é solicitado a recomendar. Às vezes, essa relutância surge de uma tendência geral de ser "gentil" ou "caridoso" para o empregado que parte, em outras ocasiões menos freqüentes, o empregador falsificará deliberadamente a recomendação de fazer o empregado parecer muito bom para que outra empresa contratá-lo e o atual empregador não será mais incomodado com a pessoa. Em outras palavras, o empregador faz um mau empregado parecer bom apenas para se livrar dele. Ninguém sabe com que frequência isso ocorre, mas os autores suspeitam que esse é o caso em muitos casos.

Validade da Recomendação:

A pesquisa mais definitiva sobre o viés e a validade da recomendação pessoal foi feita por Mosel e Goheen (1958, 1959). Eles relatam uma série de estudos sobre o pessoal do serviço público que avalia o Questionário de Recomendação de Emprego (ERQ).

O ERQ é um espaço de recomendação do serviço público que abrange:

(1) histórico de emprego,

(2) Avaliação da personalidade e do caráter do candidato,

(3) Avaliações da capacidade para o trabalho do candidato, e

(4) Atitude em relação à recontratação.

O estudo inicial da série sobre o ERQ foi um estudo de sua validade. Usando ERQs de 1193 funcionários públicos em 12 ocupações qualificadas, Mosel e Goheen (1958) relacionaram as pontuações do ERQ com as classificações de desempenho da supervisão. Os resultados são mostrados na Tabela 5.8. Em apenas quatro negociações, as correlações eram suficientemente substanciais para serem estatisticamente significativas e, mesmo nesses casos, as magnitudes eram, no sentido absoluto, bastante pequenas.

O segundo estudo da série (Goheen e Mosel, 1959), tentou comparar os dados citados pelo ERQ com dados obtidos por meio de extensas entrevistas de campo. Eles estudaram 109 candidatos em três posições diferentes no serviço civil. Cada candidato recebeu um núcleo de ERQ e também recebeu uma classificação baseada nos protocolos de entrevista de campo.

As correlações para três posições entre estas duas medidas foram, para cada posição:

Economista (N = 41) - 0, 22

Examinador do orçamento (N = 21) - 0, 54

Oficial de treinamento (N = 47) - 0, 45

Embora as duas últimas correlações sejam estatisticamente significativas no nível de 0, 05, os acordos estavam longe de ser perfeitos. Uma análise mais aprofundada das discrepâncias entre os métodos de reavaliação indicou que o ERQ não apresentava aspectos de qualificação e negativos dos candidatos - em outras palavras, a quarta fonte de erro listada anteriormente. O estudo final da série foi talvez o mais interessante de todos.

Mosel e Goheen 1959) examinaram um total de 3000 ERQs de candidatos em seis diferentes profissões da função pública e um comércio da função pública. Seu principal objetivo era determinar se a leniência e a validade das recomendações variavam sistematicamente com o tipo de pessoa que fazia a recomendação. Eles descobriram que havia uma tendência geral de que os conhecidos pessoais fossem mais lenientes do que outros.

A ordem de mais a menos tolerante foi:

1. Conhecimentos pessoais

2. subordinados anteriores

3. Colegas de Trabalho

4. Empregadores anteriores

A moral disso parece ser que, se você precisa que alguém o recomende, escolha um conhecido ou um subordinado em vez de um colega de trabalho ou seu supervisor - provavelmente você obterá uma carta mais favorável. Se, no entanto, você for um empregador ou um funcionário, estabeleça quem escreveu a carta e sua relação com o candidato e estime o viés provável de acordo. A Tabela 5.9 relata os dados referentes à validade dos ERQs em função do tipo de pessoa que faz a recomendação.

As únicas pessoas que parecem capazes de produzir recomendações válidas são supervisores e conhecidos! Observe também que as recomendações dos oficiais de pessoal não têm validade alguma, e as recomendações dos parentes estão negativamente relacionadas ao sucesso.