Modelo do processo de seleção de entrevistas

Apesar do aumento generalizado no uso de testes como parte do processo de seleção, o teste ocupa o segundo lugar em termos das metodologias de seleção empregadas com mais frequência. Firmemente estabelecida em primeiro lugar e altamente improvável de cair desta classificação é a entrevista de seleção.

Raramente, se alguma vez, as pessoas se empregam hoje sem ter passado por uma entrevista de emprego com um ou mais representantes da empresa que sabem ou não sobre a realização de entrevistas. A entrevista de seleção é usada para trabalhos que vão desde catadores de fruta na Califórnia até vice-presidentes executivos e presidentes. Ninguém está imune à entrevista de seleção.

Para alguns empregos e em algumas empresas, até oito ou dez dessas entrevistas ocorrem com pessoas diferentes antes de serem aceitas ou rejeitadas para o cargo determinado. De fato, em uma universidade com a qual um dos autores é particularmente familiar, é um procedimento padrão para todos os candidatos a um trabalho no corpo docente ter um dia inteiro de entrevistas com pessoas diferentes, como o presidente do departamento, o reitor da faculdade, o reitor de pós-graduação, os vice-presidentes universitários de pesquisa e instrução, e vários dos principais membros do corpo docente do departamento.

Escusado será dizer que o candidato é geralmente um homem grogue no momento em que ele completou um ciclo de tais entrevistas. A suposição de entrevistas múltiplas é baseada no valor de julgamentos agrupados. Pode também, devemos salientar, envolver o compartilhamento do risco.

Quão extensa é a entrevista na indústria? Várias pesquisas indicaram que o uso da entrevista de seleção é quase universal. Spriegel e James (1958) relatam dados de uma pesquisa de 1930 de 236 empresas e uma pesquisa de 1957 de 852 empresas. Na pesquisa anterior, 93% das empresas relataram usar uma entrevista como parte de seu processo de seleção; em 1957, isso aumentara para 99%. Exatamente quantas entrevistas são realizadas a cada ano é uma questão de pura conjectura, embora um palpite possa situar o número em quase um quarto de bilhão! Com tanto tempo e dinheiro gastos em entrevistas, deve-se esperar mais conhecimento sobre a entrevista do que agora existe - pelo menos em termos de esforços de pesquisa e conclusões.

Comprimento da entrevista de seleção:

Não há limite de tempo padrão associado a entrevistas para fins de seleção. A duração varia de acordo com o tipo de cargo, número de candidatos, importância atribuída à entrevista como dispositivo de seleção e personalidade do interpectador. Nossa experiência indica que muitas entrevistas de emprego são conduzidas por “executivos” destreinados que acreditam que sua habilidade em entrevistar é exemplar.

Em um estudo inicial baseado em apenas sete entrevistas de emprego, Uhrbroch (1933) descobriu que a duração da entrevista era de aproximadamente doze minutos, com o entrevistador fazendo a maior parte da conversa. Um estudo um pouco mais recente de Daniels e Otis (1950) descobriu que o tempo médio de duração da entrevista era de dez minutos.

O entrevistador falou sobre 57% das vezes, o candidato falou 30% e 13% foi gasto em silêncio. A maioria dessas entrevistas (conduzidas em oito fábricas diferentes) eram para trabalhos em fábricas, mas outras eram para trabalhos em escritórios. Os poucos estudos relatados na literatura não permitem uma generalização sobre a relação entre a duração da entrevista e o valor da entrevista.

Em muitas situações de entrevistas, a duração é predeterminada por um cronograma de consultas. As configurações de recrutamento de faculdades são típicas dessa base de tempo fixo. Como será apontado em uma seção posterior, uma questão importante, mas ainda não respondida, diz respeito ao efeito do tamanho da entrevista sobre a validade e a confiabilidade da entrevista (Mayfield, 1964).

Apesar de seu uso extensivo em situações de emprego, a entrevista não recebeu muita atenção em relação à sua confiabilidade, validade e como esses atributos são afetados pelo tipo ou duração da entrevista em si. No entanto, antes de examinar os dados disponíveis sobre essas questões, será útil ter uma ideia mais clara do papel que a entrevista desempenha como parte do processo de seleção.

Um modelo da entrevista de seleção:

A entrevista muitas vezes é difícil de avaliar como um dispositivo de seleção, simplesmente por causa da forma um tanto complexa em que se encaixa no processo de seleção.

Primeiro, deve ser lembrado que o propósito básico do entrevistador em qualquer situação de entrevista de avaliação é duplo:

(1) Reunir tantos dados quantos forem relevantes para a decisão de seleção, e

(2) Avaliar os dados disponíveis e decidir selecionar ou rejeitar o candidato.

Os dados coletados durante uma entrevista dependem do “tipo” de entrevistador, seu grau de treinamento, seus preconceitos e a posição que ele está tentando preencher. Assim, os dados podem ser coletados de forma muito sistemática, por meio de uma sessão de entrevista altamente estruturada, na qual uma série planejada de perguntas é apresentada ao candidato.

Por outro lado, os dados podem ser reunidos em uma entrevista muito mais aberta ou não estruturada, na qual simplesmente se investiga e explora as qualificações do solicitante de uma maneira “play-by-ear”. Da mesma forma, o processo pelo qual se combina informações de entrevistas em uma única decisão também é freqüentemente aberto a inúmeras opções por parte do entrevistador.

Talvez a melhor maneira de ver um entrevistador é imaginar que ele age como uma espécie de equação de regressão intuitiva. Seu trabalho é tentar coletar, combinar e pesar os dados da entrevista de tal maneira que ele tenha uma previsão de como o candidato pode ser bem sucedido, caso ele seja contratado.

O grau em que ele consegue prever com sucesso o sucesso do trabalho é sua validade. Do ponto de vista teórico, deve ser simples avaliar empiricamente a validade da entrevista tanto no sentido absoluto quanto em termos de seu valor relativo a outros procedimentos de seleção. Infelizmente, como mostra a Figura 5.1, essa avaliação não é tão fácil quanto parece superficialmente.

Fontes de dados na entrevista:

Bellows e Estep (1954), em um valioso livro sobre o uso da entrevista na indústria, foram os primeiros a apontar algumas distinções muito básicas sobre os dados envolvidos na entrevista. Eles classificaram os dados em 'duas categorias, dependendo da fonte da informação. Na primeira categoria, estão os dados de fontes não diretamente ligadas à própria situação da entrevista.

Essas fontes auxiliares incluem cartas de recomendação, lacunas de requerimentos, testes psicológicos, etc. Enquanto uma pessoa pode e freqüentemente obtém essa informação na entrevista, ela geralmente é mais convenientemente obtida através de outras fontes e é freqüentemente fornecida ao entrevistador antes ou concomitantemente com a entrevista real na esperança de que tal informação seja de ajuda no processo de entrevista.

A segunda categoria principal de dados é a informação obtida na situação face a face que é exclusiva da entrevista em si. Exemplos podem ser dados sobre as roupas e maneirismos do candidato, sua fala, sua maneira de lidar com ele em uma situação social e uma variedade de outras informações que podem surgir durante a situação interpessoal proporcionada pela entrevista. Ambos os tipos de dados são mostrados na Figura 5.1.

Os procedimentos de seleção de pessoal geralmente utilizam o primeiro tipo de dados em um modelo de previsão formal, como o modelo de regressão múltipla ou o modelo de perfil. Assim, pode-se pelo menos conceitualizar uma validade, V8, que representa a utilidade estatística desses tipos de dados quando usada para prever o sucesso do trabalho. De maneira similar, pode-se conceituar uma segunda validade estatística, Vi, que representa a utilidade dos tipos de dados que só podem ser obtidos na entrevista para prever o sucesso no trabalho.

Essa validade; uma vez que é estatística, representa uma forma potencialmente objetiva de informação preditiva derivada da informação da entrevista. No entanto, é estritamente conceitual por natureza, já que na prática é quase impossível identificar, medir e quantificar as diferentes pistas informacionais que se manifestam na situação face a face de uma entrevista de seleção. Além disso, devemos considerar a validade do entrevistador, V _I. Depois de considerar os dados 1-6 (a informação sem entrevista sobre o candidato) e depois de ter sido exposto aos tipos de informação de dicas exclusivas da entrevista (classes de dados 7-12), o entrevistador toma uma decisão global sobre o “provável sucesso” da entrevista. o requerente.

O grau em que sua estimativa de sucesso realmente se correlaciona com o desempenho no trabalho é uma medida de sua validade como entrevistador. Não é uma indicação da validade da entrevista em si, que é V _i . Observe que, mesmo que excluamos todas as informações que não sejam entrevistas do entrevistador, de modo que ele deva basear sua previsão apenas em sugestões obtidas na entrevista real, ainda estamos avaliando sua validade em vez da validade das informações da entrevista.

Essa confusão sobre entrevista versus validade do entrevistador deve ser enfatizada. A informação da entrevista é sempre canalizada através do entrevistador, e é o trabalho do entrevistador, quase por definição, pesar os sinais informativos de acordo com o seu melhor julgamento e chegar a uma decisão sobre o candidato.

Portanto, quando se tenta avaliar a eficácia da entrevista, tende-se a avaliar a capacidade do entrevistador de coletar informações relevantes e combiná-las da maneira mais precisa possível. Ou seja, tende-se a avaliar a capacidade do entrevistador de atuar como uma equação de predição estatística em vez de avaliar a entrevista em si. Este fato geralmente tem sido completamente ignorado pela maioria dos indivíduos que tentaram determinar até que ponto a entrevista pode contribuir para uma seleção precisa.

Características da Entrevista de Seleção:

Antes de considerar os estudos de validade, revisaremos certas características gerais da entrevista. Por exemplo, deve-se ter em mente que a entrevista é uma interação verbal e visual entre dois indivíduos. Assim, muitas das pistas disponíveis para o entrevistador serão baseadas na linguagem e na aparência do entrevistado.

A estrutura básica de uma entrevista é “conversacional”; De fato, uma definição da entrevista é que ela é simplesmente “uma conversa com um propósito” (Bingham e Moore, 1941). A tarefa do entrevistador é usar essa ferramenta de conversação para obter o máximo de informações relevantes possíveis (e geralmente dentro de um intervalo de tempo especificado). Portanto, é razoável supor que a habilidade de conversação do entrevistador pode ser uma variável importante no sucesso de qualquer entrevista.

Também é importante perceber que, como a entrevista é um relacionamento interpessoal, o comportamento do entrevistador pode ter um efeito muito dramático no comportamento do candidato. O candidato procura pistas próprias sobre “o quão bem ele está fazendo” ou o que o entrevistador “pensa dele”. Essas sugestões servem como um tipo de feedback ou reforço para o candidato, como mostrado na Figura 5.2, e ele freqüentemente responderá de forma diferente. dependendo se ele percebe as pistas como sendo favoráveis ​​ou desfavoráveis.

Evidências dramáticas desse tipo de influência sobre o desempenho em uma situação de duas pessoas foram fornecidas por Verplank (1955) e Greencolour (1955). Ambos mostraram que a frequência de tipos particulares de respostas verbais feitas pelo entrevistado pode ser drasticamente influenciada pelo fato de o entrevistador mostrar aprovação para esse tipo de resposta.

No estudo da Verplank, os entrevistadores foram instruídos a responder a qualquer declaração feita pelo sujeito, que começou com “eu acho. . . "Ou" eu acredito. . . ”Etc.

Em outras palavras, qualquer declaração de opinião deveria ser reagida por um de quatro métodos diferentes:

(1) Acordo:

O entrevistador diria "você está certo", "eu concordo", "é isso mesmo" ou algo similar. Nos casos em que ele não queria interromper, ele assentia com a cabeça e sorria.

(2) Parafraseando:

O entrevistador repetiria o assunto para a declaração de opinião acabada de fazer.

(3) Silêncio:

O entrevistador absteve-se de qualquer comentário ou ação.

(4) Desacordo:

O entrevistador por declaração ou ação mostraria discordância com cada declaração de opinião. Cada entrevista foi gravada e analisada para o número de declarações de opinião feitas. Diferenças significativas nos números dessas afirmações foram encontradas em função do comportamento do entrevistador. As condições de concordância e paráfrase aumentaram o número de respostas de opinião acima da taxa básica, sendo o acordo mais eficaz. O silêncio e a discordância, por outro lado, diminuíram o número de declarações abaixo da taxa básica, sendo o desacordo mais efetivo.

O fato de o entrevistador poder influenciar visivelmente o comportamento do solicitante é importante para o grau em que o entrevistador permite que seu comportamento seja diferente de candidato para candidato ou para o grau em que os entrevistadores diferem uns dos outros. Muitas vezes o entrevistador está inclinado a esquecer que, como outros dispositivos de seleção, ele deve ser “padronizado” - ele deve tentar manter seu comportamento como constante do candidato para o candidato como é possível.

Este, é claro, é um argumento para ter entrevistas de seleção altamente estruturadas que permitem pouca individualidade por parte do entrevistador. Infelizmente, tais situações altamente estruturadas impedem o entrevistador de explorar certos meios de informação que surgem e podem ser fontes de dados frutíferas.

De fato, alguns argumentam que restringir a flexibilidade do entrevistador envolve sacrificar a vantagem interpessoal básica que a entrevista tem sobre outros dispositivos de seleção, e que se poderia, também, desfazer a entrevista e substituir um questionário de papel e lápis, se for estrutura que é desejada.

Symonds (1939) listou uma série de fatores que, segundo ele, podem influenciar a qualidade e a quantidade de dados coletados na entrevista:

Fatores Inerentes ao Requerente:

Era

Inteligência

Sexo

Corrida

Nível socioeconômico

Habilidade de linguagem

Necessidade emocional

Segurança emocional

Atitude do candidato em relação ao entrevistador

Prévio conhecimento do candidato com entrevistas

Propósito do candidato em vir à entrevista

Fatores Inerentes ao Entrevistador:

Idade Sexo

Inteligência

Corrida

Nível socioeconômico

Posição ou autoridade com referência ao candidato

Personalidade (calor social, simpatia, out-goingness, interesse humano, vitalidade)

Perspectiva social,

Compreensão psicológica (sua capacidade de sentir ou sentir os propósitos, necessidades ou impulsos do candidato)

Conhecimento prévio do candidato

Use entrevistador pode ser para o candidato.

Interesse do entrevistador para o candidato (grau em que o entrevistador desfruta da conversa do entrevistador)

Fatores na situação geral em que a entrevista é conduzida:

Lugar, colocar

Tempo

Pessoas presentes

Primeira, segunda ou entrevista subsequente

Experiências do candidato diretamente precedendo entrevista

Caráter de emergência da entrevista

Instruções dadas ao candidato antes da entrevista

Voluntária versus natureza não voluntária da entrevista

Fatores na Forma e Conteúdo da Entrevista:

Conteúdo das perguntas

Forma de perguntas

Interpretação, sugestões ou outras reações do entrevistador

Dizendo o propósito de candidato da entrevista

Aliviar o requerente quanto à identidade do entrevistador

Incentivo dado pelo entrevistador

Observações interpoladas pelo examinador durante a entrevista

Como pode ser visto, esta é uma lista bastante extensa. No entanto, ao lê-lo, pode-se pensar em fatores adicionais que não foram incluídos. Na verdade, pode ser mais fácil fazer uma lista de coisas que não poderiam influenciar os resultados da entrevista.

Formato da entrevista de seleção:

Entrevistas diferiam em termos de objetivo e formato. Embora os diferentes objetivos tenham sido delineados, as diferenças de formato não foram explicadas. A razão para isso foi que parecia mais apropriado discutir as diferenças de formato dentro do contexto específico da entrevista de seleção.

Entrevista em grupo versus individual:

Sob certas circunstâncias, a entrevista pode envolver mais de dois participantes. Um exemplo típico seria um conselho militar de revisão ou um conselho de promoção de vários oficiais que entrevistariam os candidatos individualmente. Também é possível que um único entrevistador processe vários entrevistados ao mesmo tempo, embora isso seja talvez menos freqüente e provavelmente ocorra apenas quando as circunstâncias impossibilitem entrevistar cada pessoa sozinha. Praticamente não há dados disponíveis sobre a eficiência, validade e confiabilidade das entrevistas em grupo em relação às entrevistas individuais.

Esse é realmente um problema muito interessante, e é difícil entender por que mais atenção não foi dedicada a ele. Por exemplo, considere uma situação simples em que dois entrevistadores são designados para examinar cada novo candidato. Dois procedimentos primários podem ser sugeridos para a estratégia de entrevista.

Primeiro, os dois entrevistadores poderiam examinar cada candidato juntos, trabalhando em equipe e chegando a uma decisão conjunta de contratar ou não.

Isso pode ser diagramado como:

Em segundo lugar, cada entrevistador poderia examinar cada candidato separadamente e, em seguida, contratar somente aqueles que ambos os entrevistadores concordassem que deveriam ser contratados (abordagem de corte múltiplo) ou aqueles cujo composto estivesse acima de um mínimo (abordagem de regressão múltipla).

Este procedimento pode ser diagramado como:

Esta estratégia prevê a avaliação da validade de cada entrevistador separadamente, além de avaliar a validade da decisão final.

Questões de importância primordial na comparação de estratégias de entrevista são:

(1) A validade da decisão de “equipe” é maior que a da decisão final combinada com base em suas previsões individuais e

(2) Como a validade de uma decisão de “equipe” está relacionada às validações separadas dos respectivos entrevistadores?

Estrutura da Entrevista:

Quando o formato de uma entrevista é mencionado, um refere-se mais frequentemente à estrutura da situação da entrevista. A estrutura, por sua vez, refere-se ao grau de formalização e comportamento estereotipado do entrevistador. Entrevistas altamente estruturadas às vezes são chamadas de entrevistas padronizadas (por exemplo, ver McMurray, 1947).

Em uma entrevista totalmente estruturada, as perguntas e sua sequência são predeterminadas com antecedência. O entrevistador simplesmente procede sistematicamente através da lista de perguntas, observando as respostas dadas pelo candidato. Um exemplo de guia de entrevista que pode ser usado por um entrevistador é mostrado abaixo.

Guia de Entrevista Padronizada:

Nome:

1. Qual é a sua idade?

2. Qual é o seu histórico educacional?

3. Você é casado?

4. Qual é o tamanho da sua família?

5. Que experiência de trabalho anterior você teve?

6. Que tipo de trabalho você deseja?

7. Que salários você deseja ganhar?

8. Quais são seus hábitos de bebida?

9. Qual é a sua situação financeira atual?

10. Gosta de trabalhar de perto com os outros?

O leitor pode ter notado a semelhança entre uma entrevista altamente estruturada e o aplicativo em branco. Na verdade, o entrevistador sem margem de manobra para fazer perguntas poderia ser dispensado e o aplicativo substituído em branco, que faz as mesmas perguntas na forma escrita. A principal diferença é quem registra as respostas, o entrevistador ou o candidato.

No outro extremo do continuum da estrutura, temos aquelas situações de entrevista “free-wheeling” em que o entrevistador não tem nenhuma estratégia de entrevista pré-planejada. Ele simplesmente passa a questionar o requerente ao longo das linhas que parecem mais prováveis ​​de produzir informações críticas em um dado momento. Uma entrevista totalmente não estruturada assemelha-se muito a uma entrevista clínica em termos de formato, mas varia na natureza e no tipo de pergunta feita.

Os proponentes existem tanto para a entrevista estruturada como para a não estruturada. Defensores de situações altamente formais de entrevistas indicam que, a menos que você tenha um padrão consistente de um candidato para outro, não é um procedimento de seleção padronizado. Um candidato pode, portanto, ser forçado a se submeter a um tipo de avaliação, enquanto um segundo candidato pode experimentar uma avaliação de entrevista bem diferente.

Em resposta, aqueles a favor de entrevistas não estruturadas apontam que, se alguém quiser uma estrutura completa, por que não usar um questionário? Além disso, argumentam que não se pode necessariamente determinar antecipadamente quais serão os melhores tipos de informação. O ponto deles é que somente dando liberdade ao entrevistador é possível que ele colete pistas únicas que de outra forma não seriam obtidas, mas que podem ter grande relevância (validade) para o sucesso no trabalho.

Ambos os campos concordariam que o teste final de uma boa seleção de entrevistas deve ser o grau de sucesso no trabalho observado pelos candidatos selecionados pelo método específico. Portanto, parece que a discussão entre os dois grupos pode ser decidida pela pesquisa empírica. Infelizmente, essa pesquisa definitiva permanece desfeita. Um grande problema, é claro, diz respeito à dificuldade de decidir quais questões precisam ser incluídas na entrevista estruturada.

Os autores sugerem que qualquer entrevista, por definição, deve permitir um grau razoável de variedade de perguntas de candidato para candidato - uma posição que nos coloca um pouco mais perto do fim não estruturado do continuum do que do final estruturado.

Avaliação da Entrevista:

É claro que o teste final da entrevista - e de qualquer dispositivo de seleção - deve estar em uma avaliação de sua confiabilidade e validade. Como veremos, a evidência neste ponto permanece, altamente equívoca. Há enormes dificuldades envolvidas em determinar exatamente qual validade está sendo medida em um estudo de entrevista.

Confiabilidade da entrevista:

Wagner (1949) publicou uma revisão abrangente sobre a entrevista de emprego que pesquisou 106 artigos diferentes. Em apenas 25 deles, ele encontrou alguma informação quantitativa sobre o valor da entrevista na seleção. De fato, ele encontrou um total de apenas 34 coeficientes de confiabilidade para 174 conjuntos diferentes de classificações.

Esses coeficientes de confiabilidade variaram de 0, 23 a 0, 97 para classificações de características específicas e de -0, 20 a 0, 85 para classificações de capacidade geral. A única característica para dar coeficientes de confiabilidade acima de 0, 40 foi inteligência. Embora a tabela de resumo de Wagner seja muito cara para mostrar aqui, Tiffin e McCormick (1965) prepararam um resumo de alguns dos dados de Wagner, como mostrado na Tabela 5.1.

Mais recentemente, Ulrich e Trumbo (1965) atualizaram a pesquisa Wagner, examinando todos os artigos de pesquisa sobre a entrevista desde 1949.

Eles discutem diversos estudos que fornecem dados de confiabilidade, como segue:

Resumindo os dados sobre a confiabilidade das entrevistas desde o estudo de Wagner, Ulrich e Trumbo (1965, p. 108) têm isto a dizer:

É aparente, em primeiro lugar, que poucos estudos relataram confiabilidade e, segundo, que os relatados, com poucas exceções, são mais baixos do que os geralmente aceitos para dispositivos usados ​​para previsão individual. Os coeficientes de confiabilidade das classificações de critério quase nunca foram relatados, mas provavelmente não excederam os relatados para a entrevista. Portanto, a falta de confiabilidade continua sendo uma séria fonte de atenuação para quaisquer coeficientes de validade que possam ser encontrados.

Efeito da estrutura na confiabilidade da entrevista:

Não só é difícil obter boas informações sobre a confiabilidade da entrevista, mas há quase uma escassez completa de pesquisas sobre quais variáveis ​​influenciam a confiabilidade da entrevista. Como os dados de Wagner (1949) indicam, o tipo de traço sendo medido é aparentemente importante. Também se suspeitaria que o grau de estrutura é uma consideração importante na determinação da confiabilidade da entrevista de seleção.

Até agora, no entanto, nenhuma pesquisa sistemática está disponível sobre este problema vital. Enquanto Bass (1951) obteve fidedignidade entre entrevistas guiadas realizadas em duas empresas diferentes e obteve correlações inter-entrevistadoras de 0, 56 e 0, 74, e embora sejam bastante altas, não houve dados comparativos de entrevistas menos estruturadas realizadas com os mesmos indivíduos. Talvez mais diretamente relevante para a questão sejam as descobertas do estudo de 1953 de Pashalian e Crissy sobre a seleção de homens para o serviço submarino.

Mayfield (1964, pp. 249-250), em outra recente e excelente pesquisa sobre a eficácia da entrevista de seleção, comenta o estudo de Pashalian e Crissy:

Em uma entrevista não estruturada, o material não é coberto de forma consistente. Esta é provavelmente uma das causas da falta de confiabilidade da entrevista. … Este fato foi claramente demonstrado por Pashalian e Crissy (1953) em seu trabalho com submarinistas.

Neste estudo, constatou-se que das 109 entrevistas, as seguintes informações foram cobertas a porcentagem de vezes indicada:

Estabelecimento de atendimento no ensino médio ou faculdade - 86%

Estado civil - 75

Razões para deixar a escola - se formou, ingressou na Marinha, etc.- 64%

Tipos de deveres exercidos na Marinha - 55

Local de trabalho na Marinha - 50%

Em geral, verificou-se que os itens mais consistentemente cobertos eram do tipo factual, biográfico. A menor consistência foi encontrada para itens do tipo atitudinal, como atitude em relação ao trabalho realizado.

Validade da Entrevista:

Mesmo que a entrevista se mostre um dispositivo de avaliação altamente confiável (o que não parece ser), ainda resta o problema de sua validade. Há aqueles que sustentam que seria indesejável ter uma entrevista altamente confiável, pois isso exigiria restringir a coleta de informações do entrevistador e, assim, restringir sua validade potencial.

Este argumento, pode-se notar, tem algum apoio da teoria clássica de medição na forma do que é conhecido como o “paradoxo da atenuação”. Esse paradoxo se refere ao problema no qual aumentar a confiabilidade de um instrumento de teste pode resultar em uma diminuição a validade desse mesmo instrumento de medição.

Uma outra dificuldade na avaliação da validade da entrevista tem a ver com o critério usado - especificamente, o que as entrevistas tentaram prever? Tanto Ulrich quanto Trumbo (1965) e Mayfield (1964) enfatizam que inconsistências de critério entre os estudos podem ser uma das principais razões para a falta de concordância.

Por exemplo, a pesquisa anterior de Wagner (1949) relatou apenas 22 coeficientes de validade que variavam em tamanho de 0, 09 a 0, 94 (com uma mediana de 0, 19). As maiores validações (como no caso da confiabilidade) foram encontradas quando o critério foi uma classificação de capacidade geral. Ulrich e Trumbo, em sua revisão, subdividiram todos os estudos de validade em três classificações, dependendo do critério utilizado.

Estas foram (1) previsões de avaliações de proficiência, (2) previsões de sucesso no treinamento e (3) previsões de classificações ou quitações psiquiátricas. Um breve resumo de suas descobertas para as duas primeiras categorias de critério, previsão de avaliações de proficiência e previsões de sucesso em treinamento.

Em apenas algumas dessas pesquisas, alguém acha a entrevista emergente como um preditor significativo de sucesso no trabalho ou no treinamento. Embora em vários casos tenha demonstrado validade moderada, na maioria deles isso acrescenta pouco a qualquer múltipla predicção além do que pode ser obtido com instrumentos de teste mais padronizados - um fato preocupante quando se considera o custo da entrevista relativa. ao custo desses outros métodos de seleção.

Correndo o risco de parecer redundante, certamente parece haver uma grande necessidade de pesquisa definitiva sobre a entrevista. Talvez não exista atualmente nenhum outro aspecto da psicologia do pessoal sobre o qual sabemos menos e que custa à indústria mais dinheiro anualmente do que a entrevista de seleção.