Planejamento de Carreira: O que você quer dizer com Planejamento de Carreira?
Uma carreira pode ser definida como todos os empregos ocupados por uma pessoa durante sua vida profissional. Consiste em uma série de experiências de papel adequadamente sequenciadas, levando a um nível crescente de responsabilidade, status, poder e recompensas. De acordo com Flippo, “uma carreira é uma sequência de atividades de trabalho separadas, mas relacionadas, que proporcionam continuidade, ordem e significado na vida de uma pessoa”. Esta é a visão objetiva da carreira de uma pessoa.
No entanto, há também um elemento subjetivo no conceito de carreira, no sentido de que mudanças nas atitudes, motivação e valores ocorrem à medida que a pessoa envelhece. Em ambas as perspectivas, o foco está no indivíduo. Carreira, portanto, representa um movimento organizado, oportuno e positivo tomado por uma pessoa em sintonia e espaço. Deve-se notar aqui que a carreira de uma pessoa é moldada por muitos fatores, por exemplo, educação, experiência, desempenho, pais, ligações de casta e alguma sorte ocasional.
Da mesma forma, enquanto algumas pessoas, como pessoal e artistas criativos, podem lidar independentemente com a formação de suas carreiras, há outras que aquelas empregadas por alguém não têm muito espaço para suas próprias atividades e, por sua vez, carreira.
O que é planejamento de carreira?
O planejamento de carreira pode ser definido como um processo sistemático pelo qual se decide seus objetivos de carreira e o caminho para alcançar esses objetivos. Por exemplo, um jovem decide uma carreira acadêmica e estabelece a seguinte sequência de posições.
(1) Ph. D. por 26 anos,
(2) conferencista por 27,
(3) Primeiro livro publicado por 30,
(4) leitor por 35,
(5) Professor e chefe do departamento por 40,
(6) Decano da escola por 45 e
(7) Vice-reitor de uma universidade por 55.
Do ponto de vista de uma organização, o planejamento de carreira representa as políticas de emprego voltadas para o futuro, que levam em conta a carreira de funcionários individuais envolvidos em várias tarefas. Ele une o planejamento de recursos humanos organizacionais com as necessidades de carreira individuais. Objetivos de carreira individuais e plano de carreira em conformidade com as capacidades e aspirações individuais são combinados com o planejamento de recursos humanos em um programa de desenvolvimento de recursos humanos.
Isso é necessário para motivar adequadamente as pessoas a se identificarem totalmente com a organização e garantir o nível esperado de comprometimento organizacional. Também desenvolve pessoas para sucessão gerencial.
Em suma, o planejamento de carreira é uma técnica gerencial para mapear toda a carreira dos funcionários desde a fase de emprego até a fase de aposentadoria. Envolve descoberta, desenvolvimento, emprego planejado e reemprego.
Termos-chave no planejamento de carreira:
Antes de continuarmos, uma menção aos termos-chave comumente usados em conexão com o planejamento de carreira parece pertinente.
Meta de carreira:
As futuras posições se esforça para alcançar em seu careen
Plano de carreira:
O caminho ou linha sequencial e progressiva através do qual, um se move em direção a sua meta de carreira.
Âncoras de carreira:
Estas são as unidades básicas adquiridas por um indivíduo durante o processo de socialização que o levam a seguir uma carreira de certo tipo.
Progressão de carreira:
Fazendo progressos na carreira através de uma série de movimentos certos na forma de promoções.
Mentoria:
Um processo em que um funcionário sênior serve de maneira informal como professor, guia, amigo, filósofo e confidente ao novo funcionário da organização.
Planejamento de carreira:
Esse é o processo pelo qual um funcionário seleciona metas de carreira e o caminho para essas metas.
Desenvolvimento de carreira:
As melhorias pessoais se comprometem a alcançar um plano de carreira pessoal.
Gerenciamento de carreira:
Esse é o processo de projetar e implementar metas, planos e estratégias para permitir que a organização satisfaça as necessidades dos funcionários e, ao mesmo tempo, permita que os indivíduos atinjam suas metas de carreira.
Âncoras de carreira:
Pesquisas longitudinais realizadas pelos psicólogos indicaram que durante o processo de socialização, certas síndromes atitudinais são formadas no início da vida. Essas síndromes são compostas de uma combinação de necessidades, valores e talentos e servem para ancorar a pessoa a um ou poucos tipos de carreiras relacionadas ao longo de sua vida. O conhecimento dessas âncoras ajuda no planejamento do desenvolvimento da carreira.
Esta é precisamente a razão pela qual uma pessoa deseja ser um médico ou engenheiro ou administrador e semelhante em sua vida. De certo modo, assim como os barcos colocam âncoras para evitar que se afastem demais, os indivíduos colocam âncoras para estabilizar suas escolhas de carreira.
Cinco âncoras de carreira identificadas são:
1. Competência Gerencial:
Pessoas que possuem tais âncoras são caracterizadas por um interesse primordial em posições gerenciais que oferecem oportunidades para maior responsabilidade, tomada de decisão e controle e influência.
2. Competência técnico-funcional:
Pessoas que possuem uma forte âncora de carreira técnico-funcional parecem fazer escolhas de carreira com base em seu conhecimento técnico ou funcional do trabalho, como engenharia e contabilidade. Eles gostam de se tornar especialistas / especialistas ao invés de se tornarem gerentes gerais.
3. Segurança:
Pessoas impulsionadas por tais âncoras de carreira gostam de garantir a segurança da carreira através do cumprimento das prescrições da organização.
4. Criatividade:
Essas pessoas são caracterizadas por um interesse primordial em fazer algo novo que possa ser identificado como seu. Essas pessoas iniciam um novo empreendimento, trabalham em laboratórios de pesquisa e conduzem alguns empreendimentos comerciais. Eles escolhem uma carreira menos por ganhar dinheiro do que identificá-los criando algo novo.
5. Autonomia-Independência:
Pessoas que têm tais âncoras de carreira buscam uma carreira que proporcione liberdade de ação e independência. Escritores freelance e consultores pertencem a esta categoria.
Necessidade de Planejamento de Carreira:
A necessidade de planejamento de carreira é sentida para:
(i) Atrair pessoa competente e retê-la na organização.
(ii) Proporcionar oportunidades promocionais adequadas.
(iii) Mapeie as carreiras dos funcionários adequadas à sua capacidade e sua disposição de ser treinado e desenvolvido para cargos mais altos.
(iv) Garantir uma melhor utilização das reservas gerenciais dentro de uma organização.
(v) Reduzir a insatisfação e a rotatividade de funcionários.
(vi) Melhorar o moral e a motivação dos funcionários, combinando suas habilidades com as exigências do trabalho.
(vii) Fornecer orientação e incentivo para que os funcionários cumpram seus potenciais.
(viii) Alcançar maior produtividade e desenvolvimento organizacional.
Planejamento de sucessão:
Organizações funcionam em base eterna. A sobrevivência e prosperidade de qualquer organização em base contínua requer uma sucessão de pessoas para ocupar posições-chave. Isso é feito através do "planejamento de sucessão". O planejamento de sucessão pode ser definido como um relatório de inventário executivo que indica quais indivíduos estão prontos para ocupar cargos mais altos na organização.
Em uma organização, vagas em níveis mais altos ficam vagas devido a várias razões como aposentadoria, resignação, promoção, transferência, morte, etc. Portanto, o propósito do planejamento sucessório é identificar, preparar, desenvolver e preparar as pessoas para ocupar posições mais altas. trabalhos de nível como e quando eles ficam vagos.
A sucessão pode ser de fontes internas e externas. A sucessão de fontes internas é vantajosa para a organização e para os funcionários internos. Isso ocorre porque, embora a organização possa comprar lealdade e comprometimento aos funcionários, os funcionários sentem-se ligados e compartilham sentimentos de desenvolvimento junto à organização.
A fim de preparar os funcionários internos para assumirem responsabilidades mais altas no futuro, algumas grandes organizações geridas profissionalmente solicitam aos seus gerentes e supervisores que identifiquem os funcionários internos com potencialidades para substituí-los em trabalhos, caso haja necessidade.
No entanto, é necessário permitir o influxo de sangue novo, ou seja, a sucessão através de talentos externos em certos casos, como quando pessoas competentes e qualificadas não estão disponíveis internamente, quando grandes planos de expansão, diversificação e crescimento estão em andamento.
Experiências sugerem que a dependência completa de fontes internas ou externas não é recomendável para nenhuma organização. O que é frequentemente aconselhável a este respeito é que um equilíbrio judicial entre as duas fontes deve ser mantido.
De acordo com Biswajeet Pattanayak, o planejamento sucessório envolve as seguintes oito atividades principais:
(i) Análise da demanda por executivos, gerentes e profissionais por nível, função e habilidade.
(ii) Auditoria de executivos existentes e inventário de fornecimento futuro provável de fontes internas e externas.
(iii) Planejamento de planos de carreira individuais com base em estimativas objetivas de necessidades futuras e com base em avaliação e avaliação confiáveis do potencial.
(iv) Realizar aconselhamento de carreira no contexto de exigências futuras para executivos e gerentes.
(v) Esquemas de promoção acelerados com desenvolvimento voltado para as necessidades futuras da organização.
(vi) Atividades de treinamento e desenvolvimento para preparar pessoas para funções futuras.
(vii) Recrutamento planejado para preencher vagas de curto prazo e fornecer pessoas para o desenvolvimento para atender às necessidades futuras.
(viii) O processo real pelo qual os trabalhos são preenchidos inclui o procedimento de recrutamento, o procedimento interno de nomeação, os métodos de avaliação, o mecanismo de busca interna e, muitas vezes, o uso de sistemas de informação baseados em computador.
