Carreira: Conceito, Caminhos, Planejamento e Desenvolvimento (Com Diagrama)

Leia este artigo para aprender sobre a definição, caminhos, planejamento e desenvolvimento de carreira.

Definição e Conceito de Carreira:

Qualquer indivíduo que atinja a maioridade e tenha as qualificações adequadas deseja desenvolver sua carreira. Ele planeja sua carreira. Ele trabalha duro para conseguir a posição desejada em sua vida. Uma vez que ele entra na área apropriada, dizemos 'ele tem uma carreira brilhante'. Isso significa que ele tem chances de subir. Ele pode ser um homem muito grande em sua vida. Carreira tem vários significados.

No sentido comum, significa avanços ascendentes no emprego ou profissão ou ele tem chances de subir. Se ele está estudando, dizemos que ele escolheu uma carreira em medicina, engenharia, direito, administração, administração, etc. Mas carreira simplesmente não significa avanço ou sucesso, significa buscar qualquer trabalho por um período mais longo na vida.

David A Decenzo e Stephen P Robbins definiram carreira como “uma seqüência de posições ocupadas por uma pessoa durante a vida”. Todo mundo tem uma carreira. Pode ser diferente para pessoas diferentes. Carreira de uma pessoa envolve uma seqüência, trabalhos que ele conseguiu, posições que ocupou e ocupações ou profissões que ele entrou durante sua vida profissional.

Perspectiva de carreira:

A carreira pode ser visualizada a partir dos pontos de vista individuais e organizacionais. Um indivíduo planejará sua carreira de acordo com sua própria aspiração. Ele avaliará seu talento, capacidades e potencialidades e entrará na organização onde ele sente que tem melhores perspectivas para avançar mais. Ele pode sair da organização e se juntar ao outro, onde encontra chances ainda melhores que as anteriores.

Do ponto de vista da organização, o desenvolvimento da carreira envolve percorrer caminhos de carreira hierárquicos. O interesse da organização é buscar talentos gerenciais e dar uma oportunidade justa para cada indivíduo talentoso acompanhar que atenda às necessidades da organização.

Organização dá chances a todos que estão trabalhando para isso. Ele constrói sua carreira fornecendo-lhes treinamento dentro e fora da organização e desenvolvendo seus talentos gerenciais, bem como trabalhando.

Ao mesmo tempo em que constrói e desenvolve as carreiras de trabalho dos funcionários individuais e da equipe gerencial, a organização alimentará seus interesses primeiro e não há nada de errado nisso. Todo mundo sobrevive por causa da organização. Quem vive se uma organização morre? As pessoas têm que procurar emprego em outro lugar. O requisito básico da gestão de recursos humanos é buscar necessidades e interesses da organização. Organizações vem em primeiro lugar, portanto, suas necessidades são preferidas.

Caminhos da carreira:

A carreira é uma linha, uma rota ou um curso ao longo do qual um funcionário sobe na estrutura hierárquica da organização. As carreiras são afetadas pela estratégia ou política da organização. A organização tem que mudar com os tempos que exigem reestruturação, redução ou direitos. Essas mudanças alteram as trajetórias de carreira dos funcionários individuais. Já se foram os dias em que um indivíduo ingressou na organização no nível mais baixo usado para se aposentar, atingindo o nível mais alto de sua carreira profissional.

O diagrama abaixo mostra as carreiras tradicionais:

Caminhos de carreira tradicionais:

O diagrama mostra diferentes caminhos de carreira para diferentes indivíduos. Alguns entraram na organização no nível mais baixo e se aposentaram depois de alcançar pouca altura em sua carreira, alguns se aposentaram depois de atingir o nível de gerência média. Alguns indivíduos afortunados e capazes se aposentaram depois de atingir as posições no nível superior da hierarquia organizacional. Essas organizações têm um crescimento estável. Eles exigem um número fixo de funcionários todos os anos. Este número pode subir na expansão do negócio.

Caminhos de carreira mudam com as mudanças no padrão e tamanho da organização. Isso certamente acontece com os tempos de mudança. Novos posts são criados com diferentes carreiras. Todas essas mudanças levam a mudanças na trajetória de carreira do indivíduo. Algumas organizações consideram as demandas dos sindicatos para conceder algum tipo de promoção àqueles cuja carreira atingiu a estagnação. Organizações após conceder promoções transferem os funcionários para outros departamentos. Isso também muda o caminho da carreira no trabalho.

O diagrama abaixo descreve essas mudanças nas trajetórias de carreira:

Caminhos em espiral na carreira indicam que o funcionário foi transferido de um departamento para outro departamento após a concessão de promoção ou sem promoção. Essas transferências são transferências horizontais. Tais transferências tornam-se essenciais para a organização pelo bom funcionamento e para fazer o necessário ajuste de recursos humanos ou para atender aos requisitos estratégicos de RH da organização.

Alguns executivos que sempre aspiram à alta se juntam à organização na área de gerenciamento de nível médio ou superior e deixam a organização cedo. Essas pessoas não ficam com uma organização. Eles têm uma fidelidade volátil. Agora, algumas organizações preferem o pessoal de meio período ou temporário para escapar do fardo financeiro dos pagamentos de salários e outros benefícios durante o mandato e após a aposentadoria formal do empregado.

Planejamento de carreira do funcionário:

O planejamento para carreiras faz com que os funcionários cresçam em seu tempo de trabalho enquanto as carreiras não planejadas se concretizam. Primeiro e mais importante passo no planejamento de carreira é fazer uma análise SWOT. Ele deve avaliar suas forças, fraquezas, oportunidades e possíveis ameaças. Ele deve então coletar informações sobre as oportunidades disponíveis em várias organizações, porque elas oferecem emprego. Ele deve traçar os caminhos de carreira nas organizações disponíveis e compará-los e, em seguida, ingressar na organização com total devoção, pois eles querem muito trabalho pelos salários que pagam.

As organizações ajudam as pessoas jovens e promissoras, pois fornecem informações necessárias por meio de várias maneiras, conforme sua necessidade de planejar a carreira. A organização não terá interesse na pessoa que não satisfaz as suas necessidades, chegando ao padrão.

Vantagens do planejamento de carreira:

(1) Os funcionários se tornam leais e comprometidos com a organização quando o planejamento de carreira é perseguido pela empresa.

(2) Ajuda na coleta de conhecimento de oportunidades de carreira pelos funcionários.

(3) Aumenta o moral dos funcionários. Eles funcionam melhor.

(4) ajuda na retenção dos funcionários. Eles não saem da organização em busca de pastos verdes.

(5) Facilita o desenvolvimento individual e organizacional. Também metas corporativas são efetivamente alcançadas.

(6) planejamento de carreira eficaz melhora a imagem da organização. Pessoas competentes são atraídas por isso.

(7) O planejamento de carreira permite que a organização identifique funcionários competentes e os promova.

(8) Ajuda no planejamento para treinamento do pessoal para os promover em futuro.

(9) Aumenta a satisfação no trabalho e promove o senso de pertencer à organização entre os funcionários.

(10) O planejamento de carreira leva os funcionários ao sucesso.

Planejamento de sucessão:

Organização tem existência perpétua. Para sua sobrevivência e crescimento, exige que as pessoas tenham sucesso e ocupem posições vagas em nível superior. Trabalhos de nível mais alto ficam vagos devido a aposentadoria, transferência, promoção, morte ou renúncia. A sucessão é de duas maneiras internas e externas.

Fonte interna:

Os cargos vagos em nível superior são preenchidos pela concessão de promoções aos funcionários competentes e competentes da organização. É vantajoso para a organização preencher vagas em nível superior dos executivos seniores porque elas são bem conhecidas da organização.

Seus pontos fortes e fracos também são conhecidos. A organização pode remover as fraquezas dos executivos, fornecendo-lhes treinamento adequado e removendo suas fraquezas antes de conceder-lhes promoções. Eles têm senso de pertencer à organização, compromisso e são leais à organização.

Fonte externa:

Outra maneira de preencher vagas em nível superior com as pessoas de fora que podem ser competentes, mas reservam tempo para se adaptar ao ambiente da organização. Não há garantia de que eles possam permanecer na organização porque essas pessoas estão sempre em busca de pastos mais verdes e, quando obtêm melhores oportunidades, abandonam a organização. No entanto, de fonte externa, melhores executivos podem ser obtidos. A organização tem que caçar essas pessoas.

Planejamento sucessório e planejamento de carreira parecem ser semelhantes, mas há uma diferença entre os dois. O planejamento sucessório destina-se a executivos de nível superior. Envolve a busca por pessoas com potencial como possíveis sucessores para preencher vagas em nível superior.

O planejamento de carreira, por outro lado, abrange todos os níveis de empregados. O planejamento de carreira mostra planos de carreira para vários tipos de trabalho, enquanto o planejamento de sucessão mostra um gráfico de sucessão, ou seja, um executivo que terá sucesso após a aposentadoria de seu executivo sênior.

Desenvolvimento de carreira:

O desenvolvimento de carreira é uma atividade da organização que considera os benefícios a longo prazo e o sucesso do pessoal e a eficácia organizacional. O desenvolvimento de carreira é realizado pela organização de acordo com as suas necessidades de recursos humanos e a habilidade e os potenciais exigem a gestão dos vários trabalhos, aumentando sua eficácia e tornando-a forte para enfrentar a concorrência de outras organizações.

Um programa de desenvolvimento de carreira a longo prazo pode ser atribuído a vários benefícios. A organização gasta muito no treinamento da equipe e no desenvolvimento de seus executivos para obter os talentos necessários dentro da organização. Não precisa procurá-los de fora.

As seguintes são as vantagens do desenvolvimento de carreira:

1. Os talentos e potenciais necessários estão facilmente disponíveis dentro da própria organização. O desenvolvimento de carreira torna-se essencial devido à mudança de requisitos de trabalho devido a mudanças na tecnologia. Em vez de procurar os recursos em outros lugares, é sempre melhor desenvolver os recursos da organização.

Isso beneficiará tanto a organização quanto os funcionários, pois eles obterão melhores perspectivas na mesma organização, à medida que sua carreira é desenvolvida pela organização. Isso aumenta o senso de pertencer à organização e aumenta sua moral.

2. O desenvolvimento da carreira ajuda a reter a equipe atual, pois ela se sente mais avançada na mesma organização. Eles não deixam a organização, portanto, prendendo a rotatividade de funcionários. O respeito do empregado pelo seu empregador aumenta quando ele se sente obrigado. Por meio do desenvolvimento da carreira, o empregador expressa sua preocupação com os funcionários e os ajuda a planejar sua própria carreira. O desenvolvimento de pessoal é alcançado através da carreira. O desenvolvimento de pessoal é alcançado através do desenvolvimento de carreira.

3. O desenvolvimento de carreira ajuda a atrair talentos de outras organizações. Qualquer pessoa talentosa deseja a oportunidade que a desafia e satisfaz. Para enfrentar os desafios, os talentos são atraídos para a organização, o que dá espaço e desenvolve ainda mais seus talentos para atender às exigências do trabalho.

4. Existem certos trabalhos que podem ser perfumados por deficientes e mulheres. Organização através de programas de desenvolvimento de carreira eficazes pode desenvolver seus talentos e dar-lhes uma chance justa de subir e contribuir para a organização.

Eles podem obter oportunidades para construir sua carreira. As mulheres estão emergindo muito fortes em todos os campos. Eles não precisam de simpatias nem de ajuda de ninguém. Eles têm enormes potenciais neles. A necessidade é explorar esse potencial para fins produtivos. O desenvolvimento de carreira pode desempenhar um papel significativo a esse respeito.

5. Desenvolvimento de carreira aumenta o moral dos funcionários e remove a frustração de suas mentes. O desenvolvimento da carreira dá chance aos altamente educados para subir. Os funcionários podem corresponder às suas expectativas com o avanço na carreira.

O desenvolvimento de carreira deve dar a idade devida às aspirações individuais e às dimensões de carreira dos funcionários, dando-lhes as oportunidades para alcançar seus objetivos. Através de um aconselhamento de carreira eficaz, a questão das aspirações e das dimensões da carreira pode ser facilmente abordada. Todos esses esforços devem resultar em uma gestão eficaz dos recursos humanos ”.

Carreira e Idade:

Carreira e idade caminham juntas. Conforme você sobe na hierarquia organizacional, sua idade aumenta. Com o aumento da idade, você ganha experiência e conquista o respeito dos funcionários subalternos. Até a idade de 35 anos, um funcionário está nos estágios iniciais de sua carreira.

Ele aprende e comete erros também, mas aprende com eles. Depois do 35 até 45 mais um funcionário está no meio da sua carreira e uma pessoa experiente que exige respeito de seus juniores. Os erros por parte do funcionário sênior não são tolerados e podem ser penalizados.

Como gráfico de carreira sobe junto com a idade de 55 anos, mais um funcionário é um sênior a maioria das pessoas comanda ainda mais respeito e dado muito para a organização. Ele planeja, outros executam. Ele deve orientar os funcionários seniores em seu trabalho e prestar consultoria.

Sua palavra tem valor para a organização. Depois dos 55 anos, ele está marchando rapidamente em direção a sua aposentadoria. A eficiência diminui. Uma pessoa altamente experiente tem que se afastar da cena aos 60 anos, aceitando os melhores desejos para o resto de sua vida de seus colegas da organização. Carreira termina aqui.

Desafios na carreira inicial:

Há alguns jovens funcionários afortunados que assumem tarefas e responsabilidades duras e desafiadoras nos estágios iniciais de suas carreiras. Se eles aceitarem e completarem a tarefa com sucesso, não haverá como voltar atrás para eles, pois eles se tornarão trabalhadores aceitando a tarefa mais difícil. Sua eficiência é naturalmente mais do que outras. Em fases posteriores de sua carreira, eles parecem ser mais eficientes que seus colegas. O gráfico de carreira de tais funcionários ficou alto desde cedo.

Carreira dupla:

Carreira dupla é a situação em que ambos os cônjuges são empregados. Sob as circunstâncias, se um parceiro é promovido e transferido o problema de outras faces. A organização também enfrenta um problema. Se ambos estão trabalhando em diferentes organizações na mesma cidade, o problema é escasso, mas quando um deles é transferido para outra cidade, o problema se torna grave. Hoje em dia as mulheres estão se tornando ambiciosas. Eles estão recebendo educação superior e querem aceitar todos os desafios ... Essa dupla carreira precisa de estudos cuidadosos.

Aconselhamento de carreira:

Um indivíduo tem uma carreira profissional de 30 longos anos em média. Durante sua carreira ele tem que enfrentar muitos desafios e crises. Se a crise está relacionada à sua carreira, então ele é um homem perturbado. Aconselhamento de carreira pode ajudá-lo muito. Departamento de recursos humanos desempenha um papel significativo a este respeito, fornecendo um especialista que é conhecido como conselheiro que é um psicólogo, psiquiatra ou um assistente social.

Ele vem para o resgate de um funcionário tão perturbado. Um conselheiro deve ser bem perito na habilidade de aconselhar. Ele deve coletar todas as informações relacionadas ao conselheiro, sua atitude, aptidão, experiência, caráter, pontos fracos e fortes, seu lugar na organização, seus amigos e inimigos, hábitos, motivos, seus caminhos de carreira e padrões etc. O conselheiro então faz e avaliação da situação e faz sugestões sobre alternativas de carreira. Discuta em ambiente amigável.

Workshops:

Oficinas de carreira também servem ao propósito. Essas oficinas devem ser realizadas em intervalos regulares. Os funcionários conhecem seus objetivos de carreira e aspirações individuais por meio de workshops. Eles entendem como lidar com a situação de mudança em sua carreira.

Os participantes geralmente são de fora e criam uma atmosfera de confiança. Através da discussão em grupo, seus mitos e conceitos errados em relação à carreira, caminhos de carreira e oportunidades são esclarecidos. Eles entendem a situação real e fazem sua vida valer a pena através dessas oficinas.

Platô de carreira:

O patamar de carreira é um estado temporário estável alcançado no decurso do progresso ascendente na carreira. Em certos casos, esse estado pode ser permanente. O platô de carreira é o fenômeno comum na maior parte da organização. Isso pode ser por causa da estrutura piramidal das organizações. A estrutura da organização é mais plana na parte inferior e mais estreita no topo, como resultado, muito poucos posts estão disponíveis no topo, resultando em uma competição acirrada entre os executivos. Apenas alguns podem andar na escada, outros têm que se contentar com o planalto.

O platô de carreira é mostrado no diagrama abaixo:

O funcionário tem que esperar mais tempo para obter promoção à medida que o tempo de serviço aumenta. Esta é uma característica comum na Índia em quase todas as organizações e especialmente em organizações governamentais e unidades do setor público. Os funcionários têm que esperar de 10 a 15 anos para obter a primeira promoção em sua carreira. A distância entre as duas promoções está aumentando.

O platô de carreira leva a um desempenho ruim, insatisfação entre os funcionários. Alguns podem pensar em deixar a organização por causa de uma carreira estagnada. Platô de carreira tem sérios efeitos executivos. Falta de mais chances de frustrá-los, sua eficiência diminui consideravelmente. Isso resulta em deixar a organização e se juntar ao outro.

As organizações devem selecionar executivos cujos objetivos de carreira correspondam à carreira na organização. Além disso, a organização deve francamente tornar a situação clara para os executivos em relação ao crescimento da carreira na organização. Para salvar funcionários e executivos de uma posição tão embaraçosa, a organização deve criar mais postos promocionais com pagamento mais alto, maior status e responsabilidade, tanto lateral como verticalmente, de modo que a maior parte do pessoal seja acomodada na carreira após um curto intervalo de tempo.