Eficácia do aplicativo em branco (com exemplos)

Raramente um indivíduo se candidata a um emprego sem ser solicitado a preencher algum tipo de formulário de inscrição. A quantidade de informações necessárias nesses aplicativos pode variar de simples nome, idade, endereço e número de telefone a um documento de dez páginas abrangendo todos os aspectos da educação anterior, do histórico de trabalho e da vida privada.

Os espaços em branco de aplicativos geralmente possuem duas funções. Primeiro, eles fornecem informações pertinentes sobre o funcionário que a empresa precisará se o indivíduo for contratado. Os exemplos são idade, sexo, número de dependentes, número de previdência social, etc. Segundo, os espaços em branco de aplicativos são projetados para coletar informações sobre candidatos a emprego que o funcionário acha que são pertinentes ao processo de contratação. Em certo sentido, uma candidatura em branco é uma entrevista altamente estruturada em que as questões foram padronizadas e determinadas com antecedência.

Em geral, as informações solicitadas em um espaço em branco de aplicativo estão relacionadas ao que pode ser chamado de histórico pessoal. Inclui itens que lidam com o trabalho anterior e histórico de vida do candidato. O principal problema com os espaços em branco de aplicativos é que, na maioria das vezes, eles são planejados aleatoriamente, talvez por meio de um ou dois indivíduos fazerem o tipo de perguntas que “devem ser feitas”. empresa é usada como um guia. Tal procedimento pode resultar em espaços em branco demorados e inapropriados, simplesmente porque se tem medo de arriscar fazer poucas perguntas, em vez de muitas.

O problema de quais itens precisam ser incluídos em um espaço em branco é certamente importante. No entanto, só pode ser respondida considerando a questão relacionada de que uso será feito da informação obtida. Por exemplo, é de pouco valor ter um espaço em branco para solicitar informações importantes, porém sutis, de informações críticas, se tudo o que vai ocorrer é fazer com que o departamento de pessoal forneça ao aplicativo uma varredura rápida em branco e usá-lo como informação preliminar. a entrevista de emprego.

Usado corretamente como um auxílio para a seleção, o espaço em branco da aplicação pode ser e, às vezes, é um dos melhores dispositivos de seleção à disposição do técnico de pessoal. No entanto, assim como com qualquer outro dispositivo de seleção, somente itens informativos válidos devem ser incluídos no formulário. Isso requer que todos os itens em um espaço em branco de aplicativo sejam verificados para ver se eles são, de alguma forma, indicativos de desempenho de trabalho futuro bem-sucedido.

O procedimento para realizar esse tipo de análise é muito semelhante ao usado para determinar quais itens devem ser incluídos em um teste psicológico, a saber, a análise de itens. O método mais comum é simplesmente calcular a correlação entre um item no aplicativo em branco (por exemplo, o número de trabalhos anteriores nos últimos cinco anos) e alguma medida posterior de sucesso no trabalho (por exemplo, estabilidade no emprego). Se for encontrada uma relação significativa (e, nesse caso, poderíamos esperar encontrar um relacionamento negativo significativo), esse item poderá ser usado para selecionar futuros candidatos a emprego.

Assim, é possível construir “chaves” para cada um dos vários trabalhos diferentes dentro de uma fábrica, onde uma chave consiste em uma lista desses itens no espaço em branco da aplicação que preveem o sucesso naquele trabalho em particular. É claro que é preciso ter em mente que a validação cruzada dessas chaves é um pré-requisito para seu uso real em uma situação de seleção. Para uma excelente discussão sobre como desenvolver chaves de pontuação para uma candidatura em branco, consulte Desenvolvimento e Uso de Blanks de Aplicação Ponderados da Inglaterra (1961).

Uma vantagem do aplicativo em branco sobre a entrevista e testes de personalidade e interesse é que o viés de resposta não costuma desempenhar um papel tão importante. Mesmo que uma pessoa tendesse a enviesar suas respostas sobre o aplicativo em questões às quais ele sentia alguma preocupação em dar uma resposta honesta, em muitos casos esses dados estão sujeitos a uma verificação bastante fácil de outras fontes. (Claro que isso não significa que tal verificação seja sempre obtida).

Intuitivamente, seria “esperado que muitas perguntas no aplicativo em branco estivessem relacionadas ao sucesso do trabalho. Certamente, o histórico de trabalho anterior de uma pessoa deve fornecer algum tipo de pista para a probabilidade de desempenho bem-sucedido no trabalho em consideração. Da mesma forma, a história de vida pessoal passada e os dados familiares devem dar alguma indicação das características emocionais e de personalidade do candidato, o que pode ter alguma influência sobre o eventual ajuste no emprego.

Exemplos de Eficácia da Aplicação em Branco:

Estudo de Fleishman e Berniger:

Um excelente exemplo do uso da aplicação ponderada em branco é o estudo de Fleishman e Berniger (1960). Eles examinaram as respostas em branco das candidaturas de 120 funcionárias de escritório que foram subseqüentemente divididas em dois grupos de critérios, dependendo de quanto tempo eles permaneceram na empresa.

O grupo “long-tenure” consistia de mulheres que haviam trabalhado por dois a quatro anos e ainda estavam no trabalho. As mulheres de curta duração eram aquelas que tinham terminado o emprego dentro de dois anos de contratação. Os pesos foram então dados àqueles itens no branco de aplicação que pareciam diferenciar entre os dois grupos de mulheres, como mostrado na Tabela 5.4.

Uma chave foi então usada para calcular uma pontuação para cada candidato usando os pesos mostrados na Tabela 5.4. Todos os itens que não foram previstos receberam um peso de zero. Assim, uma candidata com menos de 20 anos de idade tem - 3 pontos em relação a sua pontuação total, enquanto um candidato que vive dentro dos limites da cidade tem + 2 pontos em relação a sua pontuação, etc.

A chave foi então validada cruzada usando uma nova amostra de 85 candidatos a emprego. A correlação entre as pontuações nos itens digitados e a posse do emprego (longo versus curto) foi de 0, 57 - indicando que a chave era preditiva da estabilidade no emprego.

Estudo de Kirchner e Dunnette:

Outro exemplo do valor da aplicação em branco com trabalhadores administrativos está no estudo relatado por Kirchner e Dunnette (1957). Mais uma vez, a posse no emprego era o critério, com menos de dez meses e com mais de 18 meses. Eles examinaram 40 itens no espaço em branco e encontraram 15 para diferenciar os grupos de posse. Usando uma chave baseada nesses itens, eles obtiveram os resultados de validade de dobra para trás em seu grupo de validação original, como mostrado na Tabela 5.5.

O grupo de longo prazo recebeu uma pontuação média de mais de 17 usando a chave, enquanto a pontuação média para as pessoas de curta duração foi de 10, 79. A chave foi então aplicada a uma nova amostra de empregados ou ao propósito de validação cruzada. Como mostra a Tabela 5.5, a chave manteve sua capacidade de discriminar os dois grupos de critérios.

Estudo de Naylor e Vincent:

Vários estudos tentaram usar o aplicativo em branco como um preditor de absenteísmo no trabalho. Naylor e Vincent (1959), por exemplo, realizaram um estudo bastante extenso sobre 220 trabalhadoras escriturárias, com idades entre 18 e 58 anos, que trabalhavam em uma grande empresa manufatureira do meio-oeste. As variáveis ​​que obtiveram da folha de dados pessoais foram estado civil, idade e número de dependentes. O critério do sucesso no trabalho foi o absenteísmo do trabalho durante um período de seis meses.

Os três preditores e o critério foram dicotomizados da seguinte forma:

Estado civil casado - solteiro

Idade 32 e acima - 31 e abaixo

Número de Dependentes - 1 ou mais - nenhum

Absenteísmo - 4 dias ou mais - menos de 4 dias

Metade dos sujeitos foram colocados em um grupo primário, e a outra metade foi reservada para fins de validação cruzada em um grupo de espera. A relação entre cada um dos preditores e o critério foi então determinada por meio de x ² . Esses preditores significativos no nível 0, 01 foram então usados ​​com o segundo grupo para ver se o relacionamento se manteria na validação cruzada.

A Tabela 5.6a mostra as contagens de freqüência e obteve x ² para cada um dos três preditores em relação ao critério. Apenas um dos três mostrou uma relação significativa com o absenteísmo - número de dependentes. Essa variável foi então validada cruzada no outro grupo. A relação resultante foi novamente significativa, desta vez no nível 0, 05, conforme mostrado na Tabela 5.6b.

Embora o número de dependentes tenha sido a única variável a emergir como um preditor. A Tabela 5.6c mostra que o estado civil estava correlacionado com o absenteísmo em alguma extensão (r = 0, 212). A magnitude dessa correlação sugeriu que a adição da variável estado civil junto com o fator idade poderia aumentar a acurácia geral da predição além daquela que poderia ser obtida usando apenas o número de variáveis ​​dependentes.

Para testar isso, uma correlação múltipla para todos os três preditores em relação ao critério foi computada. O múltiplo R excedeu apenas 0, 019 o r obtido usando apenas o número de dependentes. Isso não foi significativo.

Validade da aplicação em branco ao longo do tempo:

Como com outros tipos de preditores, deve-se sempre estar preocupado com a estabilidade de um relacionamento preditivo ao longo do tempo. Qual é a probabilidade de as chaves de pontuação, desenvolvidas em determinado momento, preverem com sucesso algum tempo depois? Buel (1964) descobriu que 13 de um original de 16 itens válidos mantiveram sua eficiência preditiva, apesar de uma mudança substancial ter ocorrido na população de candidatos a emprego (a empresa realmente havia realocado seus escritórios administrativos).

Os estudos que examinaram especificamente a estabilidade de uma chave de pontuação em branco foram os de Wernimont (1962) e Dunnette, Kirchner, Erickson e Banas (1960). Ambos os estudos examinaram a mudança na validade preditiva dos itens válidos encontrados no estudo anterior de Kirchner e Dunnette (1957). The Dunnette, et al. estudo relatou os dados de acompanhamento sobre a chave desenvolvida em 1954, como mostrado na Tabela 5.7. O decréscimo na validade ao longo do tempo é bastante aparente.

Wernimont, em um estudo final, descobriu que a correlação entre sustos na chave de 1954 e a estabilidade no emprego caiu para 0, 07 em 1959. Ele então desenvolveu uma nova chave que, quando validada de forma cruzada em uma amostra de hold-out, deu uma correlação com posse do trabalho de 0, 39.

Os únicos itens que mantiveram sua eficiência de previsão de 1954 a 1959 foram:

(1) alta proficiência em taquigrafia,

(2) não deixou o último emprego por causa de problemas de gravidez, casamento, doença ou casa, e

(3) Começará a trabalhar no novo emprego uma semana ou mais a partir de agora. O autor recomendou enfaticamente que as chaves de pontuação fossem revalidadas pelo menos a cada três a cinco anos - uma precaução que se aplica também a todos os outros dispositivos de seleção.

Um problema na validação em branco da aplicação:

Uma dificuldade em quase todos os estudos de validação de aplicações em branco diz respeito ao problema da pré-seleção. Os itens em branco do aplicativo geralmente fazem parte do processo de entrevista. Muito frequentemente, os entrevistadores usarão o formulário em branco como um guia na condução de suas entrevistas. Além disso, provavelmente é literalmente impossível conduzir uma entrevista de seleção sem que o solicitante revele muitos dos mesmos itens de informação que são requeridos no formulário em branco.

Isso significa que as decisões do entrevistador de aceitar ou rejeitar um candidato tendem a ser determinadas, pelo menos até certo ponto, pelos mesmos itens que estão incluídos no formulário em branco. Em um exame de validações prévias de espaços em branco, Myers e Errett (1959) não conseguiram encontrar nenhum estudo que levasse em conta essa pré-seleção.

A pré-seleção dessa natureza geralmente resulta em uma restrição de alcance entre aqueles contratados sobre o atributo em questão e (se o item for realmente válido) também no critério. Assinalou-se que a restrição de alcance levou a um coeficiente de validade reduzido que é uma subestimativa da verdadeira validade desse preditor. Isso indicaria que as validades obtidas até o momento com o aplicativo em branco provavelmente serão estimativas de limite inferior da validade real desses dispositivos.

Dados do Histórico de Vida e Sucesso no Emprego:

Afora os tipos de informações normalmente usadas em espaços em branco de aplicação (que, com certeza, são limitados em extensão por razões práticas óbvias), numerosos investigadores tornaram-se recentemente bastante ativos no que pode ser denominado antecedentes da história de vida do comportamento do trabalhador. O interesse desses pesquisadores é muito mais amplo e certamente mais teórico do que normalmente é encontrado no típico estudo de validação de aplicativos em branco.

O estudo de correlatos históricos pessoais de sucesso no trabalho é uma área de pesquisa baseada na premissa lógica de que o comportamento dos indivíduos em qualquer ambiente (incluindo a situação de trabalho) deve estar relacionado às experiências da história de vida desses indivíduos. A pesquisa tendeu a examinar uma enorme variedade de diferentes tipos de itens do histórico de vida para determinar como eles estão inter-relacionados e como eles estão relacionados ao sucesso no trabalho, satisfação no trabalho, etc.

Estudos de óleo padrão:

O único grupo mais ativo na área de pesquisa de história pessoal é o Standard Oil de Indiana, onde uma série de estudos durante os últimos anos tentou examinar vários aspectos dos dados biográficos como preditores.

No primeiro estudo da série (Smith, Albright, Glennon e Owens, 1961), um questionário de história pessoal foi administrado a um grupo de cientistas de pesquisa de petróleo. As perguntas foram validadas e validadas de forma cruzada em três critérios diferentes: (1) classificações gerais de desempenho, (2) classificações de criatividade e (3) número de patentes. Os índices simultâneos de validação cruzada para esses três critérios foram 0. 61. 0.52 e 0.52 respectivamente - um conjunto de validações bastante impressionante.

Um segundo estudo (Albright e Glennon, 1961) baseado nos mesmos dados encontrou 43 itens de história pessoal diferentes (de um original 484) que diferenciou significativamente os cientistas de petróleo que “desejavam avançar na supervisão laboratorial” daqueles que desejavam apenas um aumento salarial. mas quem preferiu permanecer cientistas. Assim, o grau em que um cientista tem aspirações de supervisão está aparentemente relacionado à história biográfica desse cientista.

O terceiro estudo da série (Morrison, Owens, Glennon e Albright, 1962) foi elaborado para determinar as “dimensões” subjacentes da experiência da história de vida usando a técnica de análise fatorial para agrupar “tipos” de itens semelhantes do histórico de vida. analisados ​​pelo fator 75 itens diferentes que foram discriminados em pelo menos uma das três medidas de critério usadas em seu primeiro estudo (avaliações de desempenho, classificações de criatividade e patentes).

Cinco fatores diferentes ou agrupamentos de itens foram obtidos:

1. Autopercepção favorável Os itens que se agruparam para definir esse fator foram:

uma. No top 5 por cento do desempenho em sua ocupação

b. Poderia ser um supervisor de grande sucesso se tivesse a oportunidade

c. Trabalhe em ritmo mais acelerado do que a maioria das pessoas

d. Desejo de trabalhar de forma totalmente autônoma selecionando tanto um método quanto um objetivo

e. Como muita responsabilidade

f. Em uma situação desagradável, tente reagir e formular uma decisão imediatamente

g. São amigáveis ​​e fáceis e têm muitos amigos

Todos esses itens são altamente favoráveis ​​ou lisonjeiros para o entrevistado. Assim, as pessoas que pontuam alto neste fator (isto é, verificar o acordo com essas declarações) são aquelas que têm uma auto-impressão altamente favorável.

Os fatores restantes foram:

2. Orientação profissional inquisitiva

uma. Concluiu seus Ph.Ds

b. Pertencer a uma ou mais organizações profissionais

c. Não se limitem ao trabalho de graduação como uma meta educacional para seus filhos

d. Tenha alguns amigos íntimos e um número de conhecidos

e. Dedique muito tempo à leitura de vários tipos, preferindo tópicos atuais e políticos entre áreas não profissionais

f. Desejo de trabalhar de forma totalmente autônoma

g. Ter altas aspirações salariais

3. unidade utilitarista

uma. Desejo de recompensas extrínsecas, isto é, de negócios e sociedade

b. Prefiro moradia urbana

c. Começou a namorar antes dos 20 anos

d. Sinta-se à vontade para expressar suas opiniões e perceber a si mesmo como influenciando os outros em situações individuais e de grupo, não queira trabalhar com apenas uma outra pessoa

e. Não deseje trabalhar de forma totalmente autônoma; quer escolher seu próprio método, mas não necessariamente o objetivo para o qual eles devem se esforçar

f. Sinta-se insatisfeito consigo mesmo, às vezes

4. Tolerância à ambiguidade

uma. Desejo de ter muitos projetos de trabalho funcionando simultaneamente

b. Não são solteiros

c. Solicitou fundos para caridade e fez discursos

d. Ter altas aspirações salariais

e. Tenha amigos com visões políticas semelhantes e dissimilares

5. Ajuste geral

uma. Sinta que o material escolar foi apresentado adequadamente

b. Veio de lares felizes onde eles foram bem tratados

c. Expresse suas opiniões prontamente e sinta que são eficazes ao fazê-lo

d. Ter altas aspirações salariais

e. Pode tolerar ineficiência em um trabalho melhor que problemas menos controláveis

f. Prefiro verbal ao trabalho de curso de laboratório

A próxima questão dizia respeito à relação das três medidas de critério com essas cinco diferentes dimensões do histórico de vida. A Figura 5.3 indica o grau em que cada fator obtido foi relacionado a cada um dos três critérios. O interessante é que os dois critérios envolvendo classificações têm padrões muito semelhantes.

Assim, os cientistas de petróleo que recebem altos índices de desempenho e criatividade também tendem a obter altas pontuações nos fatores de autopercepção, motivação utilitarista e ajuste geral. Observe que o padrão para divulgação de patentes é exatamente o oposto do padrão para as classificações. Os cientistas com muitas divulgações de patentes têm baixa pontuação em autopercepção, motivação utilitarista e auto-ajuste, mas muito alta em orientação profissional inquisitiva e tolerância à ambigüidade.

Como pode ser visto, estudos como este vão muito além das questões práticas de seleção e fornecem uma boa dose de discernimento e entendimento de por que um grupo específico de indivíduos tem maior probabilidade de ser bem sucedido (como definido por um critério particular) do que alguns. outro grupo. Mais desse tipo de pesquisa é necessário.

Um estudo recente da série foi relatado por Chaney e Owens (1964). Este estudo diferiu dos anteriores, na medida em que tentou prever os interesses de calouros da faculdade na área de vendas, pesquisa e engenharia usando itens de histórico de vida. As respostas a um questionário histórico de vida múltipla de 170 itens foram analisadas.

Uma amostra de 388 calouros universitários em engenharia foi usada para as partes de vendas e pesquisa da análise, e 700 calouros foram usados ​​para avaliar o interesse geral da engenharia. Os itens significativos foram utilizados para desenvolver chaves de pontuação para cada critério de interesse. Quando essas chaves foram validadas de forma cruzada em amostras completamente independentes, correlações de 0, 57, 0, 42 e 0, 51 foram obtidas para vendas, pesquisa e engenharia geral, respectivamente.

Outros estudos de história pessoal:

Vários outros estudos foram relatados que examinaram a eficiência da história pessoal ou abordagem biográfica na previsão do sucesso. Estes cobriram uma variedade de ocupações e critérios. Por exemplo, Himelstein e Blaskovics (1960) previram avaliações da eficácia de combate com dados biográficos; Harrell (1960) avaliou a validade dos dados biográficos na previsão do sucesso dos gerentes de vendas de alimentos, embora o estudo tenha sido posteriormente criticado por design pobre por Taylor e Nevis (1961). Lockwood e Parsons (1960) relacionaram os dados da história pessoal com o desempenho dos supervisores de produção, e Scollay (1957) também obteve sucesso ao usar informações biográficas como um preditor de sucesso.

Histórico de trabalho anterior:

Há um velho ditado em psicologia industrial que diz que "o melhor preditor de trabalho futuro é o desempenho do trabalho passado". Apesar do ditado, no entanto, o desempenho anterior do trabalho não é, na maioria dos casos, utilizado de forma tão sistemática como poderia ser no processo de seleção. Uma notável exceção a isso tem sido os métodos usados ​​pela Marinha dos Estados Unidos na seleção de cadetes aéreos. A Marinha empregou o que equivale a um modelo múltiplo de obstáculos, usando o sucesso em cada estágio do treinamento de vôo como um preditor do grau de sucesso em etapas futuras. Eles desfrutaram de muito sucesso usando essa técnica.

Um excelente exemplo de como o desempenho inicial pode ser efetivamente usado para prever o sucesso futuro do trabalho é relatado por NL Vincent.

Ele estudou um grupo de 542 agentes de seguros e, ao final de seus primeiros três meses de trabalho, determinou o grau de sucesso de cada agente com a seguinte proporção:

Relação de Sucesso (SR) = Total das Primeiras Comissões Recebidas / Total de Pagamentos Financeiros Feitos ao Agente. O numerador nessa proporção representa a quantidade de dinheiro que o agente trouxe para a empresa durante seus primeiros três meses, enquanto o denominador representa a quantia de dinheiro que a empresa investiu no agente na forma de financiá-lo durante o mesmo período de tempo. Assim, quanto maior a proporção, mais "bem-sucedido" o agente em pagar seu próprio caminho.

A amostra de agentes foi dividida em quatro grupos com base na taxa de sucesso. O gráfico de expectativa na Figura 5.4 mostra as porcentagens de sobrevivência até o primeiro ano de contrato (nove meses adicionais) para cada um desses quatro grupos.

Claramente, existe uma relação muito dramática entre o índice de sucesso de uma pessoa no final de três meses com a empresa e a probabilidade de essa pessoa permanecer com a empresa durante todo o primeiro ano.

O uso do sucesso inicial do trabalho como meio de selecionar funcionários tem certas limitações. Embora seja geralmente considerado um preditor efetivo de sucesso, também é um preditor muito caro. Deve-se pagar o salário do trabalhador durante o seu período de experiência, e além disso, muitas vezes há custos de treinamento caros que existem como despesas corolárias durante o período.

Além disso, às vezes os acordos sindicais estabelecem restrições muito rigorosas quanto ao período de tempo que pode ser usado como período de experiência; uma vez transcorrido esse intervalo, o trabalhador tem a proteção do acordo sindicato e não pode mais ser facilmente dispensado. Portanto, vale a pena examinar os custos e a eficiência desse tipo de seleção de maneira muito próxima em relação aos custos e à eficiência de outros dispositivos de seleção antes de se envolver profundamente.