Vantagens e Desvantagens da Avaliação de Desempenho de Funcionários

Vantagens e desvantagens da avaliação de desempenho dos funcionários!

Vantagens da avaliação de desempenho:

1. Melhoria de desempenho:

Os sistemas de avaliação visam sempre melhorar o desempenho dos funcionários. Ajuda a analisar e avaliar fatores de oportunidade, como tecnologia e processo social.

2. Desenvolvimento de funcionários:

Os sistemas de avaliação determinam quais funcionários precisam de mais treinamento e se tornam a principal fonte de informações sobre os pontos fortes e as potencialidades dos funcionários.

3. Ações corretivas:

Qualquer deficiência de funcionários pode ser detectada e medidas corretivas podem ser tomadas através do sistema de avaliação.

4. Planejamento de carreira:

A avaliação de desempenho serve como uma ferramenta valiosa no caso de planejamento de carreira para os funcionários, já que ajuda na preparação da análise SWOT de todos os funcionários.

5. Promoções:

A avaliação de desempenho também ajuda a administração a decidir sobre as promoções, transferências e recompensas do funcionário.

6. Motivação:

É uma ferramenta para motivar os funcionários para um melhor desempenho.

7. Outros benefícios:

uma. Os planos de avaliação de desempenho ajudam a administração a fornecer julgamentos sistemáticos para respaldar aumentos, transferências, promoções e rebaixamentos de salário relativos aos funcionários.

b. Os superiores podem orientar os subordinados, conscientizando-os de "onde estão".

c. Avaliação de desempenho torna-se a nua para coaching e aconselhamento de funcionários individuais pelos superiores.

Desvantagens da avaliação de desempenho:

1. O efeito Halo:

O efeito de halo é definido como a "influência da impressão geral de um avaliador em classificações de qualidades de taxa específicas". Ele tende a ocorrer quando uma avaliação classifica um funcionário como sendo alto em todos os critérios de trabalho, mesmo que ele tenha apresentado um bom desempenho em apenas uma área.

2. Erro de contraste:

A classificação é sempre baseada em padrões de desempenho. O erro de contraste ocorre quando o funcionário é avaliado sem levar em conta o padrão de desempenho. Isso também pode ocorrer se um avaliador comparar o desempenho atual de um funcionário com seu desempenho anterior.

3. Viés do avaliador:

Os preconceitos e preconceitos do avaliador também podem influenciar a classificação. Por exemplo, um supervisor pode subestimar um funcionário com base em raça, sexo, religião, aparência e favoritismo.

4. Erro de tendência central:

Quando o supervisor classifica todos os funcionários dentro de um intervalo estreito, achando que todos os funcionários são de nível médio, esse tipo de erro ocorre.

5. Leniência ou severidade:

A avaliação de desempenho exige que o avaliador tire conclusões objetivas sobre o desempenho do funcionário.

6. Erro de amostragem:

Se o avaliador usar uma amostra muito pequena do trabalho do funcionário, ele poderá estar sujeito a um erro de amostragem.

7. Erros primários e de regência:

Comportamento de um empregado na fase inicial de classificação e no final da avaliação pode afetar a classificação. Por exemplo, o desempenho de um vendedor pode ser muito baixo em alguma parte do ano.