4 grandes etapas envolvidas no processo de planejamento de carreira

As quatro etapas envolvidas no processo de planejamento de carreira são as seguintes: 1. Analisando as necessidades e aspirações dos funcionários 2. Analisando as oportunidades de carreira 3. Identificando congruência e incongruência 4. Planos de ação e revisão periódica.

Os funcionários se juntam às organizações para cumprir suas metas e aspirações de carreira, por um lado, e as organizações oferecem oportunidades disponíveis para eles, por outro. A diferença entre as aspirações do empregado e as oportunidades organizacionais, se houver, dá origem a uma situação de conflito entre as duas.

Se for permitido que o conflito, ou digamos, a incongruência persista, os funcionários experimentam insatisfação e, por sua vez, deixam de se envolver ativamente nas atividades produtivas. O mesmo sublinha a necessidade de planejamento de carreira. O planejamento de carreira é um processo para ajudar os funcionários a alcançar uma melhor correspondência entre suas metas de carreira e as oportunidades disponíveis na organização.

O planejamento de carreira como um processo envolve as seguintes etapas:

1. Analisando as necessidades e aspirações dos funcionários:

Às vezes, a maioria dos funcionários não conhece suas âncoras e aspirações de carreira. As organizações também assumem as metas e aspirações de carreira dos funcionários, que não precisam estar em sintonia com a realidade. Portanto, em primeiro lugar, uma análise das âncoras, aspirações e metas de carreira do empregado deve ser feita através de uma avaliação objetiva.

Essa avaliação é baseada no estoque de pessoal. Como a maioria dos funcionários não tem uma ideia clara de suas âncoras e aspirações de carreira, eles precisam fornecer o máximo de informações sobre esses assuntos, informando que tipo de trabalho melhor se adequaria ao funcionário, considerando suas habilidades, experiência e habilidades. aptidão em conta.

2. Analisando as oportunidades de carreira:

Uma vez que as aspirações de carreira e os objetivos do funcionário são conhecidos, é necessário analisar várias oportunidades de carreira disponíveis para oferecer nas trajetórias de carreira prevalecentes na organização. Caminhos de carreira indicam progressão na carreira. Aqui também, uma vez que muitos funcionários podem não estar cientes de seu próprio caminho de progressão na carreira, isso precisa ser conhecido por eles.

Às vezes, as organizações podem oferecer progressão na carreira em um nível específico, tanto para jovens recrutas diretos quanto para funcionários mais velhos por meio de promoções. Reconhecendo diferentes tipos de âncoras de carreira e aspirações dos dois tipos de empregados, as organizações precisam traçar planos de carreira que estabeleçam um equilíbrio entre os empregados internos com experiência, mas sem formação profissional e os novos recrutas com excelente nível profissional, mas sem experiência.

3. Identificando congruência e incongruência:

Nesse estágio, é desenvolvido um mecanismo para identificar a congruência entre as aspirações de carreira dos empregados e o sistema de carreira organizacional. Isso ajuda a identificar áreas específicas onde a incompatibilidade ou incongruência prevalece. Isso é feito através da relação entre diferentes cargos para diferentes oportunidades de carreira. Tal mecanismo de combinação e incompatibilidade entre aspirações de carreira e oportunidades permite que a organização desenvolva metas de carreira realistas, tanto a longo quanto a curto prazo.

4. Planos de ação e revisão periódica:

Tendo identificado o descompasso, agora é necessário formular uma estratégia alternativa para lidar com o mesmo.

Algumas das estratégias adotadas por várias organizações incluem o seguinte:

(a) Mudanças no sistema de carreira, criando novas carreiras, novos incentivos e novas recompensas, redesenhando empregos para o movimento lateral.

(b) Mudança nas esperanças e aspirações do funcionário, criando novas necessidades, novos objetivos e novas aspirações.

Depois de iniciar estas estratégias, também é necessário rever o mesmo de vez em quando. Essa revisão permitirá que a organização saiba se os planos estão contribuindo para a utilização efetiva dos recursos humanos, combinando as aspirações dos funcionários às necessidades do trabalho.

Isso também ajudará o funcionário a saber em que direção ele está se movendo e que tipo de habilidades ele precisa para enfrentar as situações organizacionais emergentes e desafiadoras. Alpin e Gester sugeriram uma estrutura de processo de planejamento de carreira que visa integrar as necessidades individuais e organizacionais. Isso é apresentado na Figura 9.2.