Tipos de grade gerencial: a grade gerencial de Blake e Mouton e os sistemas de gerenciamento da Likert
Alguns dos tipos importantes de grade gerencial são os seguintes: 1. A grade gerencial de Blake e Mouton 2. Os sistemas de gerenciamento da Likert!
1. Rede gerencial de Blake e Mouton:
'Grelha gerencial', desenvolvida por Robert Blake e Jane Mouton, é um modelo gráfico de combinações alternativas de estilos gerenciais ou orientações ou comportamentos, em um espaço bidimensional. Os dois estilos ou orientações são: preocupação com a produção e preocupação com as pessoas.
Estes são mostrados nas dimensões horizontal e vertical da grade em uma escala de 1 a 9. Blake e Mouton argumentaram que o estilo gerencial de um líder é ponto na grade; Eles identificaram cinco combinações de estilos, para fins ilustrativos de 81 combinações possíveis.
Essas cinco combinações são descritas da seguinte maneira:
(i) liderança empobrecida:
Baixa preocupação pela produção e pelas pessoas. Nesta combinação, os líderes (gerentes) são apáticos e irresponsáveis. Sua atitude em relação a fazer as coisas e manter relacionamentos com as pessoas é casual e confusa. Eles consideram as pessoas preguiçosas e subdesenvolvidas e, portanto, acham que nenhuma quantidade de liderança mudará as atitudes congeladas das pessoas.
(ii) liderança do clube de campo:
Baixa preocupação com a produção e alta preocupação com as pessoas. Nesta combinação, o líder tem grande interesse em manter seu pessoal de bom humor e em satisfazer seus caprichos e necessidades. Ele tenta manter relações amigáveis com as pessoas para que um clima amistoso motive as pessoas a trabalhar com entusiasmo. Tal líder dá pouca importância às questões de produção e exigências de trabalho das pessoas. Ele é excessivamente orientado para as relações humanas.
(iii) liderança de tarefas:
Alta preocupação com a produção e baixa preocupação com as pessoas. Esta é uma antítese da liderança dos clubes de campo. Nesta combinação, o líder vai para o outro extremo e adota um estilo diretivo para fazer seu pessoal trabalhar para a organização. Seu foco é no desempenho de tarefas, planejando e controlando o ambiente de produção. Outras considerações, como as necessidades e satisfação das pessoas, são questões secundárias.
(iv) Meio da liderança da estrada:
Preocupação moderada pela produção e pelas pessoas. Este é um estilo seguro, não para empurrar muito em qualquer direção, mas para alcançar um equilíbrio satisfatório entre os requisitos de produção e de pessoas.
(v) liderança de equipe:
Alta preocupação com produção e pessoas. Isto é considerado como a liderança mais eficaz. Uma tentativa é feita para trazer uma integração e harmonia entre as necessidades das pessoas e da produção. Um clima organizacional altamente encorajador de compromisso, cooperação, confiança e esperança é criado pelo líder.
Blake e Mouton argumentaram que as duas preocupações são independentes e podem estar presentes juntas. Segundo eles, a liderança de equipe é a abordagem mais desejável a longo prazo do que outras. Eles alegam que o conceito Grid pode ser usado para permitir que os gerentes identifiquem sua atual posição comportamental de liderança.
Aqueles gerentes que estão em posições mais baixas em suas preocupações com as pessoas e a produção podem ser expostos a algum programa de treinamento para permitir que se desloquem para a posição de equipe. Blake e Mouton dão ênfase não apenas ao treinamento de liderança, mas também ao Desenvolvimento Organizacional. O último é necessário para servir como um cenário no qual os gerentes podem demonstrar com grande preocupação as pessoas e a produção.
2. Sistemas de gestão da Likert:
Rensis Likert, da Universidade de Michigan, EUA, e seus associados fizeram uma extensa pesquisa sobre padrões de gestão e liderança em um grande número de organizações. Para facilitar sua pesquisa, o Likert desenvolveu quatro modelos de gerenciamento que ele denominou Sistemas de Gerenciamento. Ele atribuiu os números 1 a 4 a seus modelos conceituais para indicar os estágios de evolução nos padrões e estilos de gerenciamento nas organizações.
Seus sistemas são:
Sistema 1: Exploitativo-autoritativo
Sistema 2: Autoritário Benevolente
Sistema 3: Consultivo
Sistema 4: Participativo-democrático
No âmbito dos modelos acima, o Likert procurou medir e avaliar os padrões reais de gestão / liderança em uma ampla gama de organizações. Ele descobriu que a maioria dos indivíduos e organizações se encaixam em um ou outro de seus sistemas em termos de certas características operacionais e variáveis como estabelecimento de metas, tomada de decisão, motivação, liderança, comunicação e controle.
Podemos descrever brevemente os sistemas de gerenciamento da Likert da seguinte forma:
Sistema 1: Gerenciamento:
Gerentes / supervisores e organizações no sistema são altamente autocráticos. Eles acreditam em determinar os objetivos de desempenho e os meios para alcançá-los unilateralmente. Eles fazem as coisas, emitindo ordens e instruções para seus subordinados.
Há pouco envolvimento dos funcionários na tomada de decisões. As relações entre gerentes e subordinados são caracterizadas por desconfiança e má vontade. A comunicação é altamente formal e descendente na direção. Os principais dispositivos motivacionais são ameaças e punições. Subordinados são mantidos sob estrito controle.
Sistema 2: Gerenciamento:
Isso é um pouco menos primitivo que o primeiro. Uma espécie de relação entre mestre e servo existe entre o gerente e os funcionários deste sistema. Os gerentes / supervisores adotam atitudes paternalistas ou paternalistas às vezes e atitudes severas em outros momentos com relação aos subordinados.
Muita tomada de decisão e estabelecimento de metas são centralizadas no topo. Subordinados devem implementá-los fielmente. A motivação é governada por uma abordagem de “cenouras e palitos”. A comunicação é principalmente um tráfego de sentido único. O clima organizacional é geralmente caracterizado por suspeita e medo.
Sistema 3: Gerenciamento:
Nesse cenário, a administração demonstra algum interesse nos funcionários e suas contribuições. Eles são freqüentemente consultados e seus pontos de vista são levados em consideração pelos gerentes. Algumas decisões operacionais podem ser tomadas em níveis mais baixos de gerenciamento.
As linhas de comunicação entre superiores e subordinados estão abertas. O sistema de controle tende a ser flexível e orientado para objetivos. Superiores e subordinados repousam confiança e confiança entre si. Mais ênfase é dada às recompensas do que à punição em abordagens motivacionais.
Sistema 4: Gerenciamento:
Este é um tipo ideal de sistema de gerenciamento. As relações entre gerentes e subordinados são cordiais e amigáveis. Os últimos estão intimamente envolvidos nos processos de tomada de decisão e estabelecimento de metas. O sistema de comunicação é aberto e muito eficaz.
Os superiores adotam processos de liderança liberais e humanistas e são muito favoráveis em suas atitudes em relação aos subordinados, que, por sua vez, sentem-se altamente motivados para assumir a responsabilidade de atingir as metas organizacionais de alto desempenho. Abordagens de grupos são adotadas na supervisão e controle.
A Likert procurou relacionar os sistemas de gerenciamento acima com certas características de desempenho, como produtividade, rotatividade de funcionários e absenteísmo, controle de qualidade e desperdício de recursos e perdas de sucata. Ele descobriu que as organizações orientadas ao Sistema 1 pontuaram muito mal, enquanto as organizações orientadas ao Sistema 4 pontuaram de forma muito honrosa as características de desempenho acima.
Com base nessa constatação, Likert defendeu fortemente a abordagem do Sistema 4 e a considerou a melhor maneira de desenvolver e utilizar os recursos humanos da organização. Sua tese é que a liderança participativa é a única abordagem válida e viável para otimizar as organizações que operam nos Sistemas 2 e 3. Para tais organizações, ele sugeriu treinamento extensivo e intensivo de liderança em todos os níveis de gerenciamento, para movê-las para a zona de gerenciamento do Sistema 4.
O Likert acreditava firmemente que a liderança participativa-democrática é a única abordagem positiva e progressiva para a gestão de pessoas no trabalho. É totalmente consistente com a dignidade humana e o desenvolvimento. Isso resulta em uma redistribuição desejável de poder e influência entre o líder e os membros de seu grupo.
Promove a harmonia organizacional e a saúde ajudando o processo de remoção de muros artificiais entre os líderes e os membros do grupo. A liderança participativa atende a uma gama de necessidades dos membros do grupo: necessidades de informação, envolvimento, interação, influência, responsabilidade e realização. Também facilita uma maior compreensão e controle sobre o ambiente de trabalho no que se refere aos membros do grupo.
A defesa de Likert da liderança democrática participativa do Sistema 4 está aberta a críticas. Ignora os fatores situacionais e sua influência na eficácia da liderança. A liderança participativa pode ter sucesso em algumas situações e falhar em outras. Seu sucesso depende das habilidades do próprio líder, da natureza dos subordinados, da situação da tarefa e do clima organizacional.
