Treinamento de funcionários: 6 métodos usados para treinar funcionários - explicados!

Alguns dos métodos que geralmente são usados para treinamento de funcionários são: (1) Treinamento no trabalho (2) Treinamento fora do emprego (3) Treinamento de aprendizagem (4) Treinamento de vestíbulo (treinamento em centro de treinamento) (5) Estágio Treinamento e (6) Treinamento de Aprendiz.

O método selecionado deve ser mais adequado às necessidades de uma organização específica. Os vários fatores geralmente considerados para a seleção de um método incluem: qualificações requeridas, qualificações dos candidatos, custo, tempo disponível, profundidade do conhecimento, etc.

(1) no treinamento do trabalho:

Sob esse método, um funcionário é instruído por algum funcionário experiente, que pode ser um instrutor ou supervisor especial. O sucesso deste tipo de treinamento depende principalmente do treinador. Normalmente, o treinamento em ofícios, comércios, áreas técnicas, etc., é dado mantendo o trabalhador não qualificado ou semi-qualificado sob a orientação de trabalhadores qualificados.

Os custos crescentes de mão-de-obra na indústria tornaram essencial que mesmo um trabalho mais simples seja realizado da maneira mais econômica possível. Portanto, o treinamento em métodos aprimorados pode ser dado aos novos funcionários.

No trabalho, o treinamento pode ser na forma de coaching, job rotation e tarefas especiais. Sob o método de coaching, o funcionário é treinado por seu supervisor imediato. Tal treinamento é geralmente fornecido ao pessoal administrativo.

As habilidades que requerem longos períodos de prática são fornecidas neste método. Na rotação de trabalho, o aluno é transferido de emprego em trabalho em determinados intervalos, os trabalhos variam em conteúdo. Atribuições especiais são os outros métodos usados para fornecer aos executivos de nível mais baixo experiência em primeira mão no trabalho com problemas reais. Os formandos trabalham com problemas e descobrem soluções para eles.

Durante a Segunda Guerra Mundial, milhões de trabalhadores foram treinados em diferentes trabalhos. Este método de treinamento provou ser um grande sucesso. No entanto, o seu sucesso depende em grande parte do instrutor treinado (caso contrário, a qualidade dos seus formandos será muito fraca).

Vantagens:

(1) Os trabalhadores aprendem o trabalho em condições reais e não nas condições artificiais. Isso motiva os funcionários a aprender.

(2) É menos dispendioso e consome menos tempo.

(3) A formação está sob a supervisão de supervisores que se interessam pelo programa de formação.

(4) A produção não sofre com este método.

(5) O formando aprende regras e regulamentos enquanto aprende o trabalho.

(6) Leva menos tempo, pois a habilidade pode ser adquirida em um curto período.

Limitações:

(i) O treinamento é altamente desorganizado e aleatório.

(ii) O supervisor pode não estar em posição de dedicar tempo e, portanto, treinamento defeituoso pode ocorrer.

(iii) Os treinadores experientes podem não estar disponíveis.

(iv) Existe falta de motivação por parte do formando para receber formação.

(2) Treinamento Off-the-Job:

Sob este método, um estagiário tem que deixar seu local de trabalho e dedicar todo o seu tempo para fins de treinamento. Ele não contribui com nada para a produção durante o treinamento. Esse tipo de treinamento pode ser organizado no empreendimento ou pode ser adquirido de institutos especializados que transmitam esse treinamento.

Geralmente, as grandes empresas podem ter institutos ou departamentos de treinamento separados, mas pequenas preocupações não podem suportar esses modelos. As empresas como a Hindustan Lever, a TISCO, a ITC, a Larsen e a Tubro, a State Trading Corporation, a Steel Authority of India, a Vardhman Textiles e possuem seus próprios institutos de treinamento.

Os métodos empregados para treinamento são explicados abaixo:

(i) Palestras ou Método de Sala de Aula:

No método de palestras, uma pessoa explica diferentes aspectos de um programa. A informação técnica ou especial pode ser dada de forma simples através do sistema de palestras. As ajudas audiovisuais podem ser usadas para tornar a aula simples e interessante para os formandos. Este método é vantajoso quando um grande número de formandos deve ser treinado de cada vez.

(ii) O método da conferência:

Uma conferência é uma reunião formal conduzida de acordo com um plano organizado, no qual os organizadores procuram desenvolver o conhecimento e a compreensão, obtendo uma participação considerável dos formandos. Um assunto é deliberado pelos participantes.

Os formandos explicam os fatos, princípios ou conceitos e discussão ocorre. Os formandos juntam os seus conhecimentos e tentam encontrar soluções para o problema ou desenvolvem novas ideias de acordo com a inferência da discussão.

Este método é adequado para analisar problemas e problemas e examiná-los de diferentes pontos de vista. É um método sólido para o desenvolvimento de conhecimento conceitual e para encontrar soluções para problemas específicos.

(iii) Seminário ou Discussão em Equipe:

No método de seminário, os formandos podem ser solicitados a escrever artigos sobre tópicos específicos. Os artigos são lidos no seminário e, em seguida, uma discussão crítica é realizada onde todos os participantes participam. O presidente da sessão resumirá as opiniões expressas por vários participantes. Os formandos que participam do seminário ouvem as opiniões expressas nos artigos e a discussão realizada posteriormente esclarece suas dúvidas, se houver.

Outro método utilizado no seminário pode ser a distribuição antecipada do material aos formandos e, em seguida, eles vêm preparados para a discussão sobre o tópico divulgado. O método de treinamento do seminário ajuda os alunos a ouvir vários pontos de vista e esclarecer suas dúvidas, se houver.

(iv) Instruções programadas:

Neste método, o conhecimento é transmitido com o uso de um livro de texto ou uma máquina de ensino. Isso envolve a desmembramento de informações em unidades significativas e, em seguida, organizá-las de maneira adequada para formar um programa ou pacotes de aprendizado sequencial de formigas lógicas.

O programa envolve perguntas de apresentação, fatores ou problemas para o estagiário e o instrutor recebe feedback ou a base da precisão de suas respostas.

(3) Treinamento de Aprendizagem:

Em muitas indústrias, como metal, impressão e construção civil, etc., esse método de treinamento é amplamente utilizado. O treinamento de aprendizes pode durar de quatro a cinco anos. O trabalhador é geralmente absorvido pela indústria em questão após o término do período de treinamento.

Eles obtêm conhecimento prático enquanto trabalham no trabalho e conhecimento teórico na aula. Os trabalhadores recebem algum salário durante o período de treinamento. É o método mais antigo e tradicional de treinamento em ofícios, ofícios e áreas técnicas.

Os padrões fixados no treinamento de aprendizes são rígidos. O programa de aprendiz mecânico em uma organização, por exemplo, pode levar quatro anos. Relatórios de progresso são submetidos periodicamente. Como outros funcionários, um aprendiz também tem direito a bônus, férias e outras facilidades.

Vantagens:

(a) Os formandos recebem alguma bolsa durante o treinamento.

(b) Os formandos obtêm uma habilidade valiosa que traz boa demanda no mercado.

(c) Do ponto de vista do empregador, é uma fonte barata de trabalho e, além disso, uma força de trabalho qualificada é mantida.

(d) Reduz o custo de mão de obra e o custo de produção, já que a taxa de rotatividade de mão-de-obra é muito baixa.

(e) A lealdade dos empregados é assegurada.

Limitações:

1. O período de treinamento é muito longo e o treinando requer supervisão regular, o que pode não ser possível em uma preocupação de larga escala.

2. Padrões rígidos tornam este método insatisfatório.

3. Se um trabalhador não aprender após um longo período de treinamento, ele não poderá ser absorvido. Isso pode criar problemas de trabalho para a empresa.

4. É um método caro.

(4) Treinamento de Vestíbulo (Treinamento do Centro de Treinamento):

Vestíbulo significa uma passagem ou quarto entre a porta externa e o interior de um edifício, para alcançar o interior de uma casa, deve-se passar do vestíbulo. Sob o treinamento do vestíbulo, os trabalhadores são treinados em máquinas especiais em um local separado, isto é, salas de aula.

A escola do vestíbulo é administrada pelo Departamento de Pessoal. O treinamento é dado em condições artificiais que são exatamente como as condições reais. A formação teórica é dada em sala de aula.

O supervisor está aliviado de treinar os novos funcionários. Ele pode se concentrar em outras tarefas importantes, como qualidade e quantidade de resultados. Este método é seguido quando o número de pessoas a serem treinadas é muito grande. É frequentemente usado para treinar operadores de máquinas, operadores de computador, datilógrafos, etc. É útil quando os conceitos teóricos são ensinados juntamente com as habilidades de resolução de problemas.

Vantagens:

(a) O formador é especialista e possui especialização em formação,

(b) Como o treinamento é dispensado do trabalho, os estagiários podem se concentrar no aprendizado.

(d) O funcionário aprende o trabalho em um curto espaço de tempo.

Desvantagens:

No entanto, este método sofre de certas limitações explicadas abaixo:

a) A formação é dada em condições artificiais; portanto, o trabalhador pode não estar em condições de se ajustar nas máquinas quando é colocado no trabalho real.

(b) É um método caro, pois é necessário um equipamento duplicado. Pequenas preocupações não podem pagar esse tipo de método de treinamento.

(c) Se a demanda por trabalhadores for desigual, a escola do vestíbulo pode permanecer sem uso por um tempo considerável.

(d) A divisão de responsabilidades pode levar a problemas organizacionais.

(5) treinamento de estágio:

Neste método de treinamento, os alunos recebem treinamento prático enquanto estudam. Uma ligação adequada é estabelecida entre as instituições técnicas e as casas de negócios para onde os estudantes são enviados durante suas férias. Assim, há um equilíbrio entre a teoria e a prática e os estudantes adquirem conhecimento prático enquanto estudam.

As principais desvantagens desse método são:

(a) Pode ser usado apenas para treinamento de trabalhadores qualificados e técnicos.

(b) O tempo gasto é geralmente longo.

Um exemplo pode ser dado aqui a partir dos cursos de MBA (Master of Business Administration), iniciados e administrados por vários institutos da Índia. Uma ligação próxima é mantida entre o instituto e a indústria. Os alunos fazendo MBA são enviados para as diferentes indústrias durante as férias. Assim, eles aprendem o trabalho prático também enquanto fazem seu curso profissional.

(6) Treinamento do aprendiz:

Os aprendizes são aqueles que são selecionados para trabalhos semi-qualificados e carecem até mesmo dos conhecimentos básicos de engenharia industrial. Estes alunos recebem primeiro educação em escolas vocacionais, onde obtêm conhecimento de aritmética, matemática de oficina e aprendem o funcionamento de máquinas. Podem ser atribuídos trabalhos regulares após o treinamento.

Treinamento de Supervisão:

O supervisor ocupa um lugar importante na cadeia de administração. Ele fornece um link entre o empregador e os funcionários. O supervisor obtém resultados coordenando as atividades de várias pessoas. Os supervisores geralmente são nomeados de fora e não de dentro.

Geralmente, os trabalhadores são analfabetos e não são elegíveis para promoção. Assim, o treinamento para os supervisores tem que estar no nível da raiz, a fim de dar-lhes treinamento em trabalhos práticos. Além disso, o treinamento também deve ser dado no conhecimento específico das operações envolvidas nos departamentos e objetivos aliados da empresa.

Um indivíduo escolhido para o treinamento como supervisor deve, além de ter a habilidade técnica para o trabalho (que ele já poderia ter demonstrado), também deve ter atitudes pessoais consideradas necessárias para o mesmo.

O indivíduo escolhido deve demonstrar que ele tem as capacidades especiais para - (i) liderar (e não apenas dirigir); (ii) manter relações firmes, mas amigáveis com os subordinados; e (iii) comunicar-se prontamente com níveis superiores de gerenciamento.

Cursos internos e externos podem ser usados para treinamento de supervisão. Enquanto os cursos internos explicam os procedimentos com os quais o supervisor estará envolvido, além de envolvê-lo em vários níveis de participação e lhe dar treinamento em técnicas de gerenciamento.

Cursos externos em técnicas de gestão em níveis de supervisão são fornecidos por instituições educacionais e órgãos profissionais privados. Todo empreendimento deve ter um esquema de treinamento de supervisor para garantir a continuidade do gerenciamento e satisfazer a ambição do funcionário.

O treinamento de supervisão deve tratar de assuntos como:

(i) Organização e controle de produção, manutenção e manuseio de materiais no nível departamental.

(ii) Planejamento, alocação e controle de trabalho e pessoal.

(iii) Planejamento de seu próprio trabalho e alocação de tempo para suas variadas responsabilidades.

(iv) Efeito da legislação industrial no nível do departamento.

(v) Impacto do estudo dos métodos, estudo do tempo, avaliação do trabalho e responsabilidade e funções dos supervisores em relação a eles.

(vi) Fatores de custo e controle de custos.

(vii) Prevenção de acidentes.

(viii) Treinamento de subordinados.

(ix) Comunicação, instrução eficaz e elaboração de relatórios.

(x) Lidar com problemas humanos.

(xi) liderança.

Nos Estados Unidos, um grande número de supervisores recebeu treinamento no âmbito do programa Treinamento dentro da indústria (TWI) durante a Segunda Guerra Mundial.

Na Índia, o TWI foi introduzido em grandes empresas que empregam milhares de trabalhadores nos setores público e privado.

O programa de treinamento é bifurcado como segue:

(a) Métodos de dar instruções aos trabalhadores conhecidos como Job Instructions Training (JIT).

(b) Treinamento em Métodos de Trabalho (JMT).

c) Formação para manter boas relações industriais, nomeadamente, o Job Relation Training (JRT).

(d) Treinamento nos métodos de desenvolvimento de novos planos conhecidos como Treinamento de Desenvolvimento de Programa (PDT).

No entanto, seria errado supor que o TWI possa resolver todos os problemas de treinamento de supervisão.

Treinamento Foremen:

Para formação de capatazes, um instituto foi estabelecido em Bangalore em 1971. Ele treina supervisores e supervisores existentes e potenciais em habilidades teóricas e gerenciais e trabalhadores da indústria em habilidades técnicas avançadas.

As instalações geradas neste instituto estão sendo disponibilizadas através do Central Training Institute, em Bombaim. Um curso noturno de meio período também foi introduzido no sistema modular do Foremen Training Institute, em Bangalore.