Avaliação de desempenho: objetivos, métodos e outros detalhes

Avaliação de desempenho: objetivos, métodos e outros detalhes!

Uma classificação de mérito, avaliação de desempenho, avaliação de funcionário, revisão de desempenho ou discussão de desenvolvimento (carreira) é um método pelo qual o desempenho de um funcionário é avaliado (geralmente em termos de qualidade, quantidade, custo e tempo) pelo gerente superior. ou supervisor.

Uma avaliação de desempenho é um método sistemático e objetivo de julgar a qualidade de um funcionário no desempenho de seu trabalho e de orientar e gerenciar o desenvolvimento da carreira. É o processo para obter, analisar e registrar as informações sobre o valor relativo de um funcionário para a organização. A avaliação de desempenho é uma análise dos sucessos e fracassos recentes de um funcionário, pontos fortes e fracos pessoais e sua adequação para promoção ou treinamento adicional.

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É também o julgamento do desempenho de um funcionário em um trabalho com base em outras considerações além da produtividade.

A avaliação de desempenho é feita periodicamente, mas de forma contínua. Faz parte de um sistema de gerenciamento de desempenho maior e inclui tanto funcionários administrativos quanto não-gerenciais em seu escopo.

Objetivos da Avaliação de Desempenho:

Geralmente, os objetivos de uma avaliação de desempenho são:

uma. Para fornecer feedback aos funcionários sobre seu desempenho.

b. Identifique as necessidades de treinamento dos funcionários.

c. Documento utilizado para alocar recompensas organizacionais.

d. Uma base para decisões relacionadas a aumentos salariais, promoções, ações disciplinares, bônus, etc.

e. Fornecer a oportunidade para diagnóstico e desenvolvimento organizacional.

f. Facilite a comunicação entre empregado e empregador.

g. Validar técnicas de seleção e políticas de recursos humanos para atender aos requisitos regulamentares.

h. Para melhorar o desempenho através de aconselhamento, coaching e desenvolvimento.

Eu. Para motivar os funcionários através de reconhecimento e apoio.

Métodos :

Existem vários métodos em uso para avaliar o desempenho do funcionário, dependendo do tamanho e da natureza das organizações. Uma abordagem comum para avaliar o desempenho é usar um sistema de classificação numérico ou escalar, segundo o qual os gerentes são solicitados a pontuar um indivíduo em relação a vários objetivos / atributos.

Em algumas empresas, os funcionários recebem avaliações de seus gerentes, colegas, subordinados e clientes, além de realizar uma autoavaliação. Os métodos mais populares usados ​​no processo de avaliação de desempenho podem ser divididos em duas categorias:

Esses métodos incluem métodos de classificação, método de escala de classificação gráfica, método de incidentes críticos, métodos de verificação, método de composição e método de revisão de campo.

Os métodos de avaliação moderna incluem Gerenciamento por Objetivos, Avaliação de Feedback em 360º, Escalas de Avaliação com Ancoragem Comportamental, Gênero de Avaliação, Contabilidade de Recursos Humanos e Balanced Scorecard.

Métodos tradicionais de avaliação de traços :

1. Métodos de Classificação:

Ranking pode ser baseado nos seguintes:

(a) Método de Classificação Direta:

Essa é uma das técnicas mais antigas e mais simples de avaliação de desempenho. Nesse método, o avaliador ou avaliador classifica os funcionários dos melhores para os mais pobres, com base em seu desempenho geral. É muito útil para uma avaliação comparativa.

b) Método de comparação emparelhado:

É uma maneira melhor de comparação do que o método de classificação em linha reta. Neste método, cada empregado é comparado com todos os outros em uma base de um para um e, em seguida, classificado.

c) Método de Distribuição Forçada:

É um método de avaliar funcionários com base em uma escala de distribuição predeterminada. Pede-se ao avaliador que classifique 10% dos funcionários na melhor categoria, 20% na próxima categoria, 40% na categoria média, 20% na anterior e 10% na mais baixa.

2. Método da Escala de Classificação Gráfica:

Nesse método, a qualidade e a quantidade de trabalho de um empregado são avaliadas em uma escala gráfica que indica diferentes graus de um determinado traço, isto é, comportamento ou características relacionadas ao desempenho no trabalho.

Por exemplo, um traço como o conhecimento de trabalho pode ser julgado na faixa de média, acima da média, pendente ou insatisfatório ou com base em números (1, 2, 3, 4, 5 e assim por diante). A lista de fatores a serem avaliados depende dos requisitos da empresa.

3. Métodos de Incidentes Críticos:

Nesse método, o avaliador classifica o funcionário com base em eventos críticos e como o funcionário se comportou durante esses incidentes. Inclui pontos negativos e positivos. O incidente do ponto negativo pode ser dano ao maquinário por não seguir as medidas de segurança.

Um incidente de ponto positivo pode ficar além do horário de trabalho para consertar uma máquina. A desvantagem desse método é que o supervisor deve anotar os incidentes críticos e o comportamento do funcionário quando e quando ocorrerem.

4. Métodos de Checklist:

O avaliador recebe uma lista de verificação de vários comportamentos, características ou características do trabalho dos funcionários no trabalho. A lista de verificação contém uma lista de declarações com base nas quais o avaliador descreve o desempenho no trabalho dos funcionários. Se o avaliador acreditar que o funcionário possui um atributo listado específico, ele é marcado como uma verificação positiva; caso contrário, o item será deixado em branco.

A empresa tem a opção de escolher o Método de Lista de Verificação Ponderada ou o Método de Lista de Verificação Forçada.

5. Método de Avaliação do Ensaio:

Também é conhecido como "Método de Forma Livre". Envolve uma descrição do desempenho em uma série de critérios de desempenho gerais de um funcionário individual por seu superior com base nos fatos e, muitas vezes, com base em exemplos e evidências. Uma grande desvantagem do método é como manter a tendência do avaliador ausente.

6. Método de Revisão de Campo:

Neste método, um representante do departamento de RH ou um oficial de treinamento discute e entrevista os supervisores para avaliar e avaliar seus respectivos subordinados. Este método é muito demorado método. No entanto, esse método ajuda a reduzir o viés pessoal dos superiores.

Nesta fase, não seria fora do contexto mencionar algumas das limitações associadas aos métodos de avaliação de desempenho baseados em características. Primeiro, os métodos baseados em traços são baseados em traços (como integridade e consciência) que podem não estar diretamente relacionados ao desempenho profissional bem-sucedido. Um funcionário pode mudar o comportamento, mas não a personalidade.

Um empregado que é desonesto pode parar de roubar, mas é provável que envolva o momento em que ele sente que a ameaça de ser pega desapareceu. Segundo, os métodos baseados em traços são facilmente influenciados pela "política do escritório" e, portanto, menos confiáveis.

Métodos Modernos de Avaliação :

Esses métodos são descritos abaixo:

1. Gestão por Objetivos:

O conceito de "Gestão por Objetivos" (MBO) foi dado por Peter F. Drucker em 1954. Pode ser expresso como um processo pelo qual os funcionários e os superiores se reúnem para identificar objetivos comuns - os objetivos organizacionais e os objetivos individuais, os padrões a serem tomados como critérios para medir seu desempenho e contribuição e decidir o curso de ação a ser seguido.

Assim, a essência da MBO é a definição de metas participativas, escolhendo o curso de ações e a tomada de decisões. O ideal é que, quando os próprios funcionários estiverem envolvidos na definição de metas e na escolha do curso de ação para alcançá-los, eles estejam mais comprometidos.

2. 360-Método de Avaliação de Feedback Grau:

O feedback de 360 ​​graus, também conhecido como "feedback multiavaliador", é a avaliação mais abrangente em que o feedback sobre o desempenho dos funcionários é proveniente de todas as fontes que entram em contato com o funcionário em seu trabalho.

Essas fontes incluem superiores, subordinados, colegas, membros da equipe, clientes e fornecedores, além do próprio funcionário (ver Figura 18.10), que podem fornecer feedback sobre o desempenho do trabalho do funcionário.

Auto-avaliação dá uma chance para o empregado de olhar para seus pontos fortes e fracos, suas realizações e julgar seu próprio desempenho (em mestrado em negócios internacionais da Universidade de Delhi, membro do corpo docente não é avaliado apenas pelo chefe de departamento, mas também por estudantes).

A avaliação de subordinados (parte de clientes internos) oferece uma oportunidade de avaliar o funcionário quanto aos parâmetros como habilidades de comunicação e motivação, capacidade do superior de delegar o trabalho, qualidades de liderança, etc.

A avaliação por pares pode ajudar a encontrar as habilidades dos funcionários para trabalhar em equipe, cooperação e sensibilidade em relação aos outros. Assim, uma avaliação por todos é uma revisão de 360 ​​graus e o feedback é considerado um dos mais confiáveis. Algumas das organizações que usam esse método incluem Wipro, Infosys e Reliance Industries etc.

3. Escalas de Avaliação com Ancoragem Comportamental:

Escalas de Avaliação com Ancoragem Comportamental (BARS) é uma técnica moderna que é uma combinação da escala de classificação gráfica e do método de incidentes críticos. Compreende áreas críticas predeterminadas de desempenho no trabalho ou conjuntos de declarações comportamentais que descrevem qualidades importantes de desempenho no trabalho como boas ou ruins (como qualidades como relacionamentos interpessoais, adaptabilidade e confiabilidade, conhecimento do trabalho etc.).

O BARS típico inclui sete ou oito comportamentos de desempenho, cada um medido por uma escala de sete ou nove pontos. Essas declarações são desenvolvidas a partir de incidentes críticos.

Nesse método, o comportamento do trabalho real de um funcionário é julgado em relação ao comportamento desejado por meio do registro e da comparação do comportamento com o BARS. Desenvolver e praticar BARS requer conhecimento especializado.

4. Centros de Avaliação:

Centros de avaliação são uma contribuição de psicólogos alemães. A principal característica dos centros de avaliação é que eles são processados. Centros de Avaliação consistem em muitos múltiplos.

uma. Múltiplas competências a serem avaliadas em um candidato.

b. Múltiplos observadores para eliminar a subjetividade e aumentar a objetividade envolvida no processo.

c. Múltiplos participantes: 18 - 21 no caso do TMTC (Tata Management Training Center).

d. Múltiplos exercícios: Exercícios como dramatizações, análise de casos, apresentações, discussões em grupo, etc.

e. Múltiplas simulações: podem ser simulações criativas, de crise ou exploradoras.

f. Múltiplas observações: cada observação é observada pelo menos duas vezes. Existem cinco maneiras principais pelas quais a avaliação é feita. Um grupo de participantes participa de uma variedade de exercícios observados por uma equipe de avaliadores treinados que avaliam cada participante em relação a vários comportamentos predeterminados relacionados ao trabalho. As decisões são então feitas por pooling.

5. Método de Contabilidade de Recursos Humanos:

Recursos humanos são ativos valiosos para todas as organizações. O método de contabilidade de recursos humanos valoriza o valor relativo desses ativos em termos de dinheiro. Neste método, a avaliação dos empregados é calculada em termos de custo e contribuição para os empregadores.

O custo dos empregados inclui todas as despesas incorridas, a saber, os custos de compensação, recrutamento e seleção, custos de indução e treinamento, etc., enquanto sua contribuição inclui o valor total agregado (em termos monetários).

A diferença entre o custo e a contribuição será o desempenho dos funcionários. Idealmente, a contribuição dos funcionários deve ser maior do que o custo incorrido sobre eles.

6. Cartão de Pontuação Equilibrada:

Foi desenvolvido por Robert Kaplan e David Norton em 1990. O objetivo do balanced scorecard é avaliar o desempenho organizacional e do empregado nos processos de gerenciamento de avaliação de desempenho. A abordagem convencional mede o desempenho apenas em alguns parâmetros, como os processos de ação, os resultados alcançados ou as medidas financeiras, etc.

O balanced scorecard fornece uma estrutura de diferentes medidas para garantir a visão completa e equilibrada do desempenho dos funcionários. O balanced scorecard se concentra nas medidas que impulsionam o desempenho.

O balanced scorecard tem duas características básicas - um conjunto equilibrado de medidas baseadas em quatro medidas (financeiro - lucros, participação de mercado, ROI; cliente - perspectiva sobre organização leal a empresa, aquisição de novos clientes; medidas internas de negócios - infraestrutura, processos organizacionais e sistemas, recursos humanos e a perspectiva de inovação e aprendizagem - capacidade de aprender, inovar e melhorar) e vincular essas medidas ao desempenho dos funcionários. Os gerentes seniores recebem recompensas com base em seu sucesso em atender ou exceder as medidas de desempenho.