5 principais etapas envolvidas no processo de planejamento de recursos humanos

Leia este artigo para aprender sobre as cinco etapas envolvidas no processo de planejamento de recursos humanos.

1. Análise dos Planos e Objetivos Organizacionais:

O planejamento de recursos humanos faz parte do plano geral de organização. O processo de planejamento de recursos humanos começa com a análise do plano geral da organização em planos departamentais, seccionais e subsetores e planos funcionais, como vendas, marketing, planos tecnológicos. Esse desmembramento do plano geral prevê a avaliação da necessidade de recursos humanos para cada departamento e atividade. Além de analisar os planos organizacionais, os objetivos da organização também são analisados.

Se o objetivo da organização for acelerar o crescimento e a expansão, será necessária mais mão-de-obra em todas as atividades e departamentos funcionais para enfrentar os desafios de aumento de participação de mercado, finanças, tamanho de ativos, novos mercados, estoque e novos produtos. A nova estratégia de crescimento da organização requer grande número de mão de obra qualificada. O departamento de recursos humanos precisa buscar um rápido recrutamento e treinamento para atender às necessidades de recursos humanos da organização.

Caso a organização que enfrenta tempos difíceis de queda na demanda por seus produtos tenha que reduzir a produção, ela precisa reduzir a mão-de-obra. O departamento de recursos humanos precisa tomar algumas decisões duras para reduzir a mão-de-obra existente. No mundo corporativo moderno, fusões e aquisições representam um novo desafio para o departamento de recursos humanos.

O departamento de recursos humanos tem que enfrentar tempos difíceis por causa da cultura corporativa conflitante e ambiente de trabalho das duas ou mais empresas que se reúnem em caso de fusão ou aquisição. O departamento de recursos humanos tem que formular planos para deitar fora ou contratar e amalgamação de ambientes de trabalho culturais conflitantes. Às vezes, as decisões sobre cortes salariais devem ser tomadas. Isso desagradará os funcionários, preparando o caminho para a agitação trabalhista.

2. Análise dos Objetivos do Planejamento de Recursos Humanos:

O planejamento de recursos humanos faz parte do plano corporativo. Seus objetivos devem ser fixados à luz dos objetivos corporativos. A ênfase é dada em requisitos futuros do que o atual. O principal objetivo do planejamento de recursos humanos é atender às necessidades atuais e futuras de mão-de-obra da organização.

O departamento de recursos humanos deve especificar a política de aquisição de recursos humanos. Pode recrutá-los por meio de promoção; transferência ou seja, de dentro da organização ou de fonte externa. Também precisa esclarecer os critérios de seleção e a necessidade de treinamento e desenvolvimento.

Tem que decidir abolir ou continuar alguns trabalhos antigos e rotineiros ou substituí-los por novos empregos significativos para enfrentar os desafios lançados pelas rápidas mudanças nos negócios e no ambiente industrial. Esses objetivos devem ser integrados aos objetivos de todas as áreas funcionais da organização. A ênfase também deve ser dada para maximizar o retorno sobre o investimento em recursos humanos.

3. Previsão para o requisito de recursos humanos:

A previsão correta dos recursos humanos necessários para a organização se torna simples se o projeto e a estrutura dos trabalhos forem examinados minuciosamente, tendo em vista as habilidades, potencialidades e conhecimentos necessários para executá-los e fazer uma estimativa para os requisitos futuros. Não deve ser dado como certo que o design e estrutura dos trabalhos existentes são perfeitos e não podem ser alterados ao longo do tempo. O recente desenvolvimento em tecnologia e uso de computadores e robôs na fabricação mudou o cenário.

Agora, os projetos auxiliados por computador (CAD) e a fabricação assistida por computador (CAM) entraram no lugar dos velhos métodos tradicionalmente usados. Isso mudou completamente o design dos trabalhos. Nos tempos modernos, a soldagem e outros trabalhos relacionados são feitos por robôs.

O ponto é a necessidade de capacidades, habilidades, conhecimentos, potencialidades nos funcionários presentes e futuros devem ser revistos. Isso mudará o planejamento de recursos humanos. As técnicas melhoradas não só melhoraram a qualidade do produto, mas também provocaram a reestruturação do design de postos de trabalho. O novo design de jobs requer mais pessoas com conhecimento de engenharia de computadores e outras tecnologias. Há, portanto, uma demanda crescente por engenheiros e tecnocratas com background de gestão pelas empresas.

Os outros fatores que dominam a previsão para recursos humanos são os seguintes:

(a) Expansão do empreendimento,

b) Fusões e aquisições,

c) Aposentadoria, morte, renúncia e cessação

(d) Mudança no estilo de liderança,

(e) Melhoria na produtividade.

Os fatores acima dominam a qualidade e quantidade dos recursos humanos. As várias habilidades necessárias para realizar os trabalhos permitirão a previsão da necessidade de recursos humanos para a organização. Determinar as necessidades de habilidades e cumpri-las é um aspecto vital do planejamento de recursos humanos. A demanda por recursos humanos é prevista usando alguns métodos estatísticos e de estudo de trabalho e opiniões dos gerentes em relação aos requisitos de mão-de-obra para seus respectivos departamentos. É assim que se faz a previsão da demanda por qualidade e quantidade de recursos humanos para toda a organização.

4. Avaliação do fornecimento de recursos humanos:

Para avaliar o fornecimento de recursos humanos para a organização, deve começar com o atual inventário de recursos humanos da organização. Também é conhecida como auditoria de recursos humanos a ser realizada pelos departamentos da organização, onde informações completas sobre habilidades, habilidades, qualificações, capacidade de trabalho árduo estão disponíveis e também a quantidade e qualidade dos recursos humanos que ocupam vários cargos. aposentadorias.

Com base nessas informações, eles podem determinar o suprimento de mão de obra suficiente para atender à necessidade departamental ou em excesso ou em escassez. Isso pode ser quantitativamente e qualitativamente trabalhado. A soma total de suprimentos de todos os departamentos deve ser igual à oferta de recursos humanos das organizações. Desta forma, o estoque atual ou atual de recursos humanos é contabilizado.

A oferta de recursos humanos pode ser menor devido a demissões, demissões, aposentadorias voluntárias, aposentadorias, óbitos, etc. Se a oferta for menor que a demanda ou for inadequada para atender a necessidade de recursos humanos, ela poderá ser preenchida por fontes externas. Os graduados de instituições educacionais servem ao propósito.

Também se exige que a mão-de-obra existente trabalhe mais e as horas extraordinárias podem ser pagas a eles. Este é um arranjo puramente ad hoc. Depois de algum tempo, a organização precisa contratar o número necessário e o tipo de pessoas para atender à necessidade.

5. Correspondência Demanda e Abastecimento:

É um dos objetivos do planejamento de recursos humanos avaliar a demanda e a oferta de recursos humanos e combinar tanto para conhecer a escassez quanto os excedentes, tanto em espécie quanto em número. Isso permitirá que o departamento de recursos humanos saiba excesso de pessoal ou falta de pessoal. Em caso de escassez de recursos humanos para atender a determinados cargos na organização e não estão disponíveis no mercado de trabalho, então, nessas circunstâncias, é aconselhável mudar os objetivos da organização.

Em caso de escassez, o departamento de recursos humanos deve entrar em contato com todas as fontes conhecidas para atender ao requisito. O gerente de recursos humanos pode recomendar o plano de retenção para os funcionários, como salários mais altos, melhoria na vida profissional ou concessão de extensão para os funcionários que estão à beira da aposentadoria. No caso de excedentes de recursos humanos em alguns departamentos, o esquema de redistribuição em outros departamentos ou outro trabalho pode ser recomendado.

Se os excedentes não puderem ser absorvidos em nenhum dos departamentos ou empregos, então, em consulta com a contenção do sindicato do empregado, pode ser realizada dando-lhes benefícios completos sob a lei. Uma promessa pode ser dada aos empregados demitidos para obter ajuda em outro emprego ou sempre que existirem vagas, elas serão preferidas. O planejamento de recursos humanos deve obter apoio da organização com a declaração de política de pessoal relevante. O plano de recursos humanos torna-se um plano de ação para a organização em relação à exigência de mão-de-obra.

A organização deve seguir a filosofia de recursos humanos como um princípio orientador. O planejamento de carreira deve ser mantido em vista durante o planejamento de recursos humanos. Qualquer indivíduo que se junte à organização tem um longo caminho a percorrer. Durante seu longo período, ele aspira alto e quer que seu talento obtenha reconhecimento por meio de promoção adicional em alto nível e deve ser recompensado monetariamente. Isto é especialmente importante para aqueles que são profissionais que se unem às vocações. Assim, uma organização recebe profissionais ou especialistas em campo específico. É por isso que certas pessoas estão se tornando profissionais. O planejamento de carreira faz parte do desenvolvimento de recursos humanos.