Configurando Padrões de Desempenho para Força de Vendas
Tendo estabelecido os objetivos e metas da força de vendas e desenvolvido o plano de vendas, o próximo passo do gerente de vendas é estabelecer padrões de desempenho para a força de vendas!
Ao introduzir novos produtos ou vender bens de capital caros, os resultados tangíveis podem exigir vários meses de intensos esforços de vendas antes que o comprador em potencial tome uma decisão final. A aspiração do funcionário não é levada em conta pelo sistema de avaliação de desempenho. O principal problema visto no sistema é que os gerentes de unidade são forçados a se comprometer com metas que eles não acreditam serem realistas. Embora o Gerenciamento por Objetivos (MBO) seja uma das partes integrantes do processo gerencial, ele perturba a relação entre gerente e subordinado.
Há algo errado no conceito de MBO e sua implementação. Há muitas questões surgindo, como quem faz isso? Como a compensação deve ser relacionada diretamente com a realização individual? Não é apenas avaliação, mas também auto-motivação. É razoável esclarecer a obrigação do trabalho e medir o desempenho em relação aos objetivos do funcionário. Ele falha porque não leva em conta adequadamente os componentes emocionais mais profundos da motivação.
O objetivo principal do MBO diz respeito ao desempenho individual, corresponder à exigência e desempenho real, melhorar as comunicações entre superior e subordinado, controlando e coordenando na organização, motivar subordinados, aumentando a competência e crescimento do subordinado.
Passos a serem dados para um processo “ideal” são discussões sobre a descrição do trabalho; estabelecer metas de curto prazo, discussão regular sobre o trabalho realizado, definir padrões e pontos de verificação para medir o desempenho. Uma organização é uma rede de relacionamentos inter-relacionados.
O principal problema por que o MBO não está funcionando bem é que ele perde todo o ponto humano. O típico processo de MBO é que a alta gerência define sua meta corporativa para o próximo ano em termos de investimento, vendas, produção, crescimento ou outro fator mensurável. Os gerentes são questionados sobre o quanto suas unidades pretendem contribuir para atingir essa meta, ou podem ser solicitados a definir suas próprias metas de forma relativamente independente da meta corporativa.
O sistema total é planejado a curto prazo, tem uma perspectiva egocêntrica e uma psicologia de recompensa-punição subjacente. O gerente está preso na posição de um rato em um labirinto. Se isso não pode ser presumido, o rato está faminto para ter certeza de que quer a comida. O processo de MBO pressupõe que o gerente trabalhe duro para obtê-lo, seja empurrado internamente em razão desse compromisso e seja responsável perante a organização por fazê-lo.
O trabalho da organização é entender as necessidades dos funcionários e, em seguida, avaliá-los no cumprimento dos objetivos organizacionais e pedir-lhes que atinjam a meta organizacional. O problema surge quando há conflito entre as necessidades do indivíduo e os requisitos da organização. Até mesmo há confrontos entre gerentes de nível sênior e de meia-idade.
Trabalhadores de meia-idade sentem novamente a pressão para realizar muitos sonhos há muito adiados. Estabelecer objetivos, fornecer metas e recompensas e orientar quem trabalha para a organização são as atividades, que são realizadas pela alta administração.
Existem alguns passos para resolver o problema. O programa de MBO deve ser examinado de forma a expressar a convicção de que as pessoas estão envolvidas para serem conduzidas, incentivadas e manipuladas. Isso promove uma parceria genuína entre empregado e organização - Estabelecimento de metas do grupo, tarefa em grupo; definições de grupo são tipos de termos que devem ser incluídos no programa.
A avaliação do grupo da contribuição de cada membro individual para o esforço do grupo deve ser considerada. O programa de avaliação deve incluir avaliações regulares do gerente pelos subordinados, que são revisadas pelo superior hierárquico.
