Procedimentos de Seleção para Recrutar um Vendedor

O procedimento de seleção é diferente de firma para empresa. Cada empresa tem seu próprio método na escolha de homens para emprego. A exigência de qualidade nos homens depende da descrição do trabalho. Da mesma forma, o método de seleção também depende do gerenciamento de vendas.

Geralmente, as seguintes etapas são seguidas:

1. Aplicação em branco

1 triagem

3. Referência

4. Entrevista pessoal

5. Teste

6. exame médico

7. Entrevista final (compromisso).

(a) Aplicação em branco:

Informações necessárias sobre o candidato devem considerar para a nomeação. Geralmente, os candidatos são solicitados a se inscrever no formulário de inscrição da empresa, enviado diretamente aos solicitantes com base em uma requisição ou formulário de solicitação, conhecido como aplicativo em branco, fornecido no próprio anúncio. Isto é com vista a reunir apenas os detalhes necessários dos candidatos. Ele contém um número de perguntas, quando preenchido, dá uma idéia clara sobre o candidato. Geralmente, pode conter o nome, sexo, qualificação, idade, experiência, saúde, atividades sociais, referências etc.

b) Rastreio:

Todos os aplicativos não serão considerados. A triagem é um processo pelo qual os aplicativos devem ser excluídos (rejeitados) de considerações adicionais, com base na inadequação. As restantes candidaturas são formalmente consideradas por marcação, sujeitas a outras formalidades. Ao rejeitar as solicitações de candidatos não qualificados, muito tempo e energia podem ser economizados no processamento posterior.

c) Referência:

Geralmente, é uma prática comum pedir ao requerente para mencionar os nomes de duas referências ou árbitros, a quem o gerente de vendas pode fazer perguntas sobre a integridade, caráter geral e capacidade do requerente em questão. As qualidades são verificadas com cuidado e cuidado com o gerente de vendas, contatando os árbitros. Se as opiniões são favoráveis, os pedidos passam para o próximo estágio; e no caso de o árbitro dar um comentário desfavorável, o pedido é rejeitado nesta fase.

O contato pessoal é necessário e é melhor, porque as pessoas são mais honestas na língua do que na caneta. Isso é unilateral, mas a eficácia de tal opinião é duvidada, pois pode haver chances de contar apenas as boas qualidades dos candidatos. Além disso, apenas os nomes de tais pessoas favoráveis ​​são mencionados em referência, com pré-intuição. Para superar isso, a entrevista pessoal é essencial.

(d) Entrevista pessoal:

Este é um passo importante no processo de seleção. Apenas os aplicativos selecionados são considerados para seleção e a empresa envia as cartas de entrevista. Entrevista pessoal é uma obrigação. Por esta entrevista, o gerente de vendas pode entender as qualidades positivas e negativas do candidato, com referência aos deveres do trabalho. Um bom entrevistador deve ser imparcial, capaz de descobrir fatos, um observador atento do entrevistado, etc.

Entrevistas também são de dois tipos:

(a) Padronizado e não padronizado. Em entrevista padronizada, as perguntas são projetadas e as mesmas perguntas são feitas para todos, o que é fácil para fins de comparação.

(b) Em entrevistas não padronizadas, não são feitas perguntas padronizadas.

O candidato tem permissão para falar livremente. Algumas perguntas diretas são feitas. Por este tipo de entrevista, o candidato tem a chance de falar livremente sobre sua atitude e interesse. O entrevistador deve poder fazer uma avaliação fácil da entrevista.

e) Ensaios:

O teste é uma ferramenta adicional, com a qual os candidatos são testados para determinar sua adequação ao trabalho.

Geralmente, seguem os tipos importantes de testes psicológicos realizados:

(i) teste de habilidade:

Este teste é concebido para determinar a capacidade de compreender as coisas e é uma medida para saber se uma pessoa desempenha bem uma determinada tarefa com motivação. Isso também pode ser chamado de habilidade mental ou teste de inteligência. Esses testes determinam a adequação de um candidato para um trabalho específico.

(ii) Teste de Característica Habitual:

Um homem pode ser inteligente, mas pode hesitar em tomar uma decisão. Este teste destina-se a conhecer a aptidão e o interesse de uma pessoa no trabalho normal e diário, independentemente do melhor comportamento ocasional.

(iii) Teste de Realização:

Este teste destina-se a saber qual conhecimento um homem ganhou com sua educação ou treinamento.

Por todos esses testes psicológicos, a capacidade e adequação de um candidato pode ser verificada. Pode-se procurar avaliar a honestidade, a alegria, a qualidade da liderança, a assertividade, a cooperação, a capacidade de supervisão, a estabilidade emocional, a determinação, a capacidade, etc., do pessoal. A eficácia e a confiabilidade desses testes são questionáveis, pois as qualidades não podem ser medidas exatamente e as circunstâncias a serem enfrentadas pelos vendedores também são diferentes.

(f) Exame Médico:

O importante sobre qualquer pessoa, além de todas as qualidades e elegibilidade, é que ele deve estar fisicamente apto para o trabalho. Doenças e deficiências físicas dos vendedores afetarão os negócios. Como tal, os candidatos selecionados devem se submeter a exames médicos.

g) Entrevista final e nomeação:

O candidato selecionado é, provavelmente, chamado para uma entrevista final e sua adequação é medida a partir dos diferentes testes, relatórios físicos, etc O trabalho deve ser explicado a ele, juntamente com todos os detalhes relevantes, que são necessários para desempenhar as funções de forma eficiente.

Se tudo estiver a favor do solicitante, um acordo deve ser executado por ele. Geralmente, o acordo contém deveres e autoridades, cota de vendas, território de vendas alocados, salário e condições de demissão. Ele é seguido por um pedido de nomeação, que contém designação, trabalhos a serem executados, salário e outros benefícios financeiros, etc.