Teoria da Motivação para Definição de Metas (Uma Visão Geral)

Este artigo fornece uma visão geral sobre a teoria de motivação da definição de metas.

Edwin Locke propôs que as intenções de trabalhar em direção a uma meta são uma importante fonte de motivação para o trabalho. Os objetivos dizem a um funcionário o que precisa ser feito e quanto esforço deve ser feito. Objetivos específicos aumentam o desempenho. Objetivos difíceis quando aceitos resultam em maior desempenho do que os objetivos fáceis. Além disso, o feedback leva a um desempenho mais alto do que o não feedback.

A teoria do estabelecimento de metas enfatiza os seguintes pontos:

(i) Se fatores como habilidade e aceitação dos objetivos são mantidos constantes, pode-se afirmar que quanto mais difícil o objetivo, maior o nível de desempenho. Uma vez que um empregado aceita uma tarefa difícil, ele ou ela irá exercer um alto nível de esforço até que seja alcançado, abaixado ou abandonado.

(ii) As pessoas farão melhor quando receberem feedback sobre como estão progredindo em direção a seus objetivos, porque o feedback ajuda a identificar discrepâncias entre o que elas fizeram e o que elas querem fazer.

(iii) O feedback não é igualmente potente. O feedback autogerado - em que o funcionário é capaz de monitorar seu próprio progresso - provou ser um motivador mais poderoso do que o feedback gerado externamente.

(iv) Se as pessoas participam da definição de metas, elas são mais propensas a aceitar até mesmo uma meta difícil do que se elas forem atribuídas arbitrariamente pelo seu chefe. As pessoas estão basicamente comprometidas com escolhas nas quais elas têm uma parte. Uma grande vantagem da participação pode estar aumentando a aceitação do objetivo em si como um objetivo desejável para o qual trabalhar.

(v) Existem quatro fatores que influenciam a relação objetivo-desempenho.

Esses são:

1. Meta de compromisso:

A teoria do estabelecimento de metas assume que um funcionário está comprometido com a meta, isto é, ele está determinado a não reduzir ou abandonar a meta. É mais provável que isso aconteça quando as metas forem tornadas públicas, quando o funcionário tiver um locus de controle interno e quando as metas forem definidas em vez de atribuídas.

2. Auto-eficácia:

Auto-eficácia refere-se à crença de um indivíduo de que ele é capaz de realizar uma tarefa. Quanto maior a Autoeficácia de uma pessoa, mais confiança terá em sua capacidade de ter sucesso em uma tarefa. Em situações difíceis, as pessoas com baixa auto-eficácia têm maior probabilidade de diminuir seus esforços ou desistir de todo, enquanto as pessoas com alta auto-eficácia se esforçarão mais para dominar o desafio. Além disso, as pessoas com maior autoeficácia respondem ao feedback negativo com maior esforço e motivação, enquanto aquelas com baixa autoeficácia tendem a diminuir seus esforços quando recebem feedback negativo.

3. características da tarefa:

Pesquisas indicam que a definição de metas individuais não funciona igualmente bem em todas as tarefas. As evidências sugerem que os objetivos parecem ter um efeito mais substancial sobre o desempenho quando as tarefas são simples, em vez de complexas, bem aprendidas, e não novas, e independentes, e não interdependentes. Em tarefas interdependentes, as metas do grupo são preferíveis.

4. Cultura Nacional:

A teoria de configuração de metas é vinculada à cultura. Pode ser aplicado em países onde os funcionários são razoavelmente independentes, onde gerentes e funcionários buscam metas desafiadoras e onde o desempenho é considerado importante por ambos, não levará ao desempenho desejado em países onde existem condições opostas.

Para concluir, pode-se dizer que metas concretas e específicas são uma grande força motivadora. Sob condições adequadas, isso pode levar a um melhor desempenho. No entanto, não há provas a provar, que tais objetivos levem a uma maior satisfação no trabalho.