Abordagem Comportamental à Liderança (com Diagrama)

Este artigo fornece uma visão geral sobre a abordagem comportamental à liderança.

Introdução:

As deficiências da teoria do traço levaram a uma mudança significativa na ênfase da abordagem de liderança. Essa mudança na ênfase começou a concentrar a atenção no comportamento e nas ações reais dos líderes, em oposição às qualidades pessoais ou aos traços dos líderes. De acordo com essa abordagem, a liderança envolve um relacionamento interpessoal entre um líder e subordinados em que o comportamento do líder em relação aos subordinados constitui o elemento mais crítico. O bom comportamento do líder aumenta a moral, aumenta a confiança e o espírito entre os membros da equipe e a falta de bom comportamento o descartará como líder.

A abordagem comportamental difere da abordagem dos traços em que:

(i) A abordagem de traços enfatiza alguma característica particular a ser possuída pelo líder, enquanto essa teoria enfatiza o comportamento particular por ele.

(ii) O propósito da teoria dos traits era separar líderes de não-líderes com base em traços, enquanto o propósito da teoria comportamental é determinar como vários tipos de comportamento específico afetam o desempenho e a satisfação dos subordinados.

Crítica da Abordagem Comportamental:

(i) Esta abordagem não leva em consideração as variáveis situacionais. Um estilo de liderança particular pode ser eficaz em uma situação, mas pode não ser tão eficaz ou ineficaz em outra situação. De fato, a situação determina a eficácia de um determinado estilo de liderança.

(ii) Essa abordagem também não considera o fator tempo. Um determinado comportamento ou ação do líder pode ser eficaz em um ponto do tempo, enquanto o mesmo pode ser ineficaz em algum outro ponto do tempo. Várias teorias foram desenvolvidas durante os anos 1950 e 1960, que abordaram a liderança do ponto de vista do comportamento real dos líderes.

Duas importantes teorias comportamentais são:

(i) Estudos de Michigan e

(ii) Estudos de Liderança da Universidade do Estado de Ohio:

Estudos de Michigan:

Esses estudos empíricos foram conduzidos um pouco após a Segunda Guerra Mundial pelo Instituto de Pesquisa Social da Universidade de Michigan. O objetivo desses estudos foi identificar estilos de comportamento de liderança que resultam em maior desempenho e satisfação de um grupo.

Esses estudos distinguiram dois estilos distintos de liderança:

1. Liderança Centrada na Produção:

Essa liderança também é conhecida como liderança orientada por tarefas.

A liderança orientada para a produção enfatizou alguns pontos:

(i) Normas rígidas de trabalho, procedimentos e regras

(ii) Supervisão rigorosa dos subordinados

(iii) Aspecto técnico do trabalho

(iv) Os funcionários não devem ser considerados como seres humanos, mas como ferramentas para atingir as metas das organizações.

2. Liderança Centrada no Empregado:

Esse estilo também é conhecido como liderança orientada por relações, porque enfatiza as relações humanas.

As principais partes que são concentradas nesta abordagem são:

(i) Tratar os subordinados como seres humanos.

(ii) Mostrar preocupação com as necessidades dos funcionários, bem-estar, avanço etc.

(iii) Incentivar a participação dos funcionários na definição de metas e em outras decisões relacionadas ao trabalho.

(iv) Para ajudar a garantir um alto desempenho inspirando respeito e confiança.

As descobertas dos estudos de Michigan foram as seguintes:

(i) Esses estudos descobriram que ambos os estilos de liderança levaram a um aumento na produção, mas foi um pouco mais no caso do estilo orientado para a produção.

(ii) Por outro lado, o estilo orientado para a produção levou à diminuição da satisfação e aumento do volume de negócios e absenteísmo.

(iii) A abordagem centrada no funcionário levou a melhores procedimentos de fluxo de trabalho e mais coesão nas interações, resultando em maior satisfação e menor rotatividade e absenteísmo.

Assim, o estilo orientado pelos funcionários foi considerado mais superior. Os conceitos dos estudos de Michigan foram elaborados por Tannenbaum e Schmidt, que identificaram a gama de possíveis comportamentos de liderança disponíveis para um gerente. Eles identificaram mais dois estilos de liderança com base na autoridade usada pelo chefe e o grau de liberdade disponível para os subordinados.

Esses estilos foram:

(i) Liderança centrada no chefe:

Diz-se que um gerente, que exerce um alto grau de controle, exerce uma liderança centrada no chefe.

(ii) Liderança Centrada no Empregado:

Um gerente que permite um alto grau de liberdade para os subordinados é conhecido como Liderança Centrada nos Empregados.

Esses estilos de liderança são explicados com a ajuda da figura a seguir:

No entanto, esses dois tipos extremos de liderança raramente são encontrados na prática. Todo gerente tem ambas as orientações em diferentes graus, como é evidente pelo tipo de comportamento de liderança mostrado na figura a seguir. Esse padrão foi posteriormente revisado por Tannenbaum e Schmidt. Eles sentiram que por causa de mudanças no sistema social e ambiente organizacional. Haveria muitos fatores nas variáveis situacionais que vinculam o padrão de liderança. Assim, o novo continuum ou padrão de liderança é mais complexo. Um líder de sucesso é aquele que está ciente das forças que são mais relevantes para o seu comportamento a qualquer momento.

Crítica dos Estudos de Michigan:

Esses estudos comportamentais foram criticados pelos seguintes motivos:

(i) Esses estudos não conseguiram determinar se o comportamento de liderança é uma causa ou efeito. A liderança centrada no funcionário torna o grupo produtivo ou a produtividade do grupo induz o gerente a ser centrado no funcionário.

(ii) Estes estudos ignoram as características pessoais dos subordinados, as características do grupo e as outras variáveis situacionais.

(iii) O estilo de liderança sugerido por esses estudos é extremo. Um líder deve seguir qualquer um dos dois estilos.

Mas, na prática, esses dois extremos não podem ser seguidos rigidamente, porque os líderes não podem restringir-se a um estilo particular. Eles adotam ambos os estilos em graus variados para se adequarem à situação particular.

Estudos de Liderança da Universidade do Estado de Ohio:

O Bureau of Research da Ohio State University conduziu esses estudos. O principal objetivo dos estudos foi identificar as principais dimensões da liderança e investigar o efeito do comportamento do líder no comportamento e satisfação dos funcionários.

Em última análise, esses estudos restringiram a descrição do comportamento do líder a duas dimensões:

(i) Iniciando a Estrutura

(ii) Consideração

Iniciando a Estrutura:

Refere-se ao comportamento do líder na definição e organização do relacionamento entre ele e os membros do grupo.

O propósito de iniciar a estrutura é:

(a) Estabelecer padrões de organização bem definidos.

(b) Desenvolver canais de comunicação e métodos ou procedimentos.

Consideração:

Consideração refere-se ao comportamento que pode ser caracterizado por:

(a) Simpatia

b) Confiança mútua

c) Respeito

d) Suporte

e) Abertura

f) Preocupação com o bem-estar dos empregados

A característica básica dessa teoria é que o comportamento de liderança é plotado em dois eixos e não em um único continuum.

Isto é explicado abaixo com a ajuda de uma figura.

Assim, o líder pode ser alto em ambas as dimensões, baixo em ambas as dimensões ou alto em um e baixo em outro.

As descobertas desses estudos são:

(i) Existe uma relação positiva entre consideração e regularidade dos empregados e baixas queixas. Mas a consideração está negativamente relacionada ao desempenho.

(ii) Existe uma relação positiva entre o início da estrutura e o desempenho do empregado. Mas a estrutura inicial também está associada ao absenteísmo e às queixas.

(iii) Quando ambas as dimensões são altas, o desempenho e a satisfação tendem a ser altos. Mas, em alguns casos, a alta produtividade foi acompanhada de absenteísmo e queixas.