Quais são as recentes mudanças nas políticas de gestão de recursos humanos?

Primeiro, tem havido uma tendência da administração para fazer escolhas estratégicas que representaram políticas agressivas de evitação ao sindicato e resultaram em uma diminuição na representação sindical de seus trabalhadores.

Em segundo lugar, muito mais confiança tem sido colocada nas relações empregador-empregado e lidando com os funcionários diretamente como indivíduos e não nas relações entre sindicatos e gerentes, e lidando com os empregados indireta e coletivamente.

Terceiro, a função de gestão de recursos humanos tem sido chamada a promover um senso de mutualidade e confiança nas relações entre gerentes e trabalhadores, desenvolver empregados como ativos com o objetivo de aumentar a competitividade e auxiliar a conformidade da organização com os regulamentos do Governo.

Quarto, a aplicação bem-sucedida dos princípios de Gestão da Qualidade Total (TQM) por empresas japonesas contribuiu para o reconhecimento de que os funcionários representam um recurso organizacional vital e, se gerenciados adequadamente, podem ser uma vantagem competitiva primária.

Essas mudanças resultaram na transformação da função HRM e causaram o deslocamento do sistema de relações industriais que parecia funcionar tão bem de 1935 a 1970.

Essas mudanças criaram necessidades organizacionais que exigiram que a função de pessoal da HRM passasse de uma atividade de manutenção reativa e de baixo perfil a ser um parceiro primário e estratégico nas organizações.

A transformação de HRM que ocorreu é tal que a função de HRM é vista como essencial para a sobrevivência no ambiente competitivo de hoje.