Sub-sistemas de HRD: 13 sub-sistemas importantes

Leia este artigo para aprender sobre os treze subsistemas importantes a seguir, ou seja, (1) Avaliação de Desempenho, (2) Avaliação Potencial, (3) Planejamento de Carreira, (4) Treinamento, (5) Desenvolvimento Organizacional, (6) Recompensas, ( 7) Aconselhamento, (8) Círculo de Qualidade, (9) Análise de Papéis e outros.

(1) Avaliação de desempenho:

A avaliação de desempenho é um processo de classificação ou garantia do desempenho de um funcionário de seu trabalho. Avaliação de desempenho é a avaliação do desempenho de um indivíduo de forma sistemática. O desempenho de um funcionário é medido em relação a fatores como conhecimento de trabalho, qualidade e quantidade de resultados, iniciativa, supervisão, qualidades de liderança, cooperação, confiabilidade, saúde, versatilidade, julgamento etc. O objetivo da avaliação é avaliar a posição atual de eficiência do empregado, a fim de determinar a necessidade de treinamento.

O processo de avaliação de desempenho consiste em:

(a) Análise do trabalho.

(b) Estabelecer padrões de desempenho.

(d) Medir o desempenho real.

(e) Comparar o desempenho real com os padrões e discutir com os funcionários.

(f) Iniciar ações corretivas, se necessário.

(2) Avaliação Potencial:

O objeto de avaliação potencial é desenvolver habilidades latentes de indivíduos. A avaliação potencial fornece informações vitais sobre os indivíduos para preparar planos de carreira para eles. Avaliação potencial avalia as habilidades e potencialidades de liderança dos indivíduos. Garante uma boa correspondência entre os potenciais dos funcionários e o trabalho. Atualmente, as organizações estão diversificando suas operações envolvendo mudanças vitais. Para atender a esses requisitos, eles precisam de pessoas com coragem e capacidade para enfrentar os desafios. Portanto, eles têm que fazer uma avaliação em potencial dos funcionários atuais para que eles possam realizar uma variedade de tarefas.

(3) Planejamento de Carreira:

O planejamento para a carreira faz com que os funcionários cresçam em sua vida profissional, enquanto as carreiras não planejadas são fracassadas. O primeiro e mais importante passo no planejamento de carreira é fazer uma análise SWOT. Ele deve avaliar suas forças, fraquezas, oportunidades e ameaças.

É preciso planejar sua carreira por meio de educação, treinamento, procura de emprego e deve adquirir experiência de trabalho. O funcionário deve traçar os caminhos de carreira nas organizações disponíveis e compará-los e ingressar na organização com total dedicação. A organização ajuda os jovens promissores, pois eles fornecem informações necessárias por meio de várias maneiras, de acordo com suas necessidades, para planejar sua carreira.

(4) treinamento:

O treinamento é uma tentativa de melhorar o desempenho atual ou futuro do funcionário, aumentando a capacidade de desempenho do funcionário por meio do aprendizado, geralmente alterando a atitude do funcionário ou aumentando o conhecimento dele. A necessidade de treinamento é determinada pela deficiência do desempenho do funcionário, incluindo o processo de treinamento; adquirir habilidades, conceitos, atitudes para aumentar a eficácia na realização de um trabalho ou emprego específico. O treinamento fornece o impulso necessário para implementar a mudança, melhorar a eficiência, a eficácia gerencial e aumentar a produtividade.

Os funcionários que trabalham como supervisores e executivos precisam de habilidades interpessoais ou habilidades pessoais. Eles são obrigados a entender melhor um e os outros e agir de acordo. As habilidades interpessoais incluem persuadir a ouvir e respeitar os sentimentos dos outros. Algumas organizações nomeiam uma pessoa sênior como gerente de treinamento.

(5) Desenvolvimento da Organização:

O Desenvolvimento Organizacional pretende mudar as crenças, atitudes, valores e estrutura das organizações para que possam se adaptar melhor às novas tecnologias, mercados e desafios e à vertiginosa taxa de mudança em si. A organização é um sistema aberto e, portanto, deve se desenvolver adotando várias mudanças para enfrentar os desafios lançados pelo ambiente em constante mudança.

Ele enfatiza intervenções apropriadas nas atividades em andamento da organização. Ele fornece uma estrutura na qual ocorrem mudanças no clima e na cultura da organização. Isso permite que a organização aproveite o potencial humano para atingir os objetivos organizacionais. Os métodos OD incluem feedback de pesquisa, treinamento de sensibilidade interpessoal em equipe, MBO, brain storming, consulta de processos, gerenciamento de estresse, etc.

(6) recompensas:

Recompensar os funcionários pelo excelente desempenho profissional, além dos salários e salários habituais, aumenta a moral e incentiva os outros a trabalhar duro. Os sistemas de recompensa devem ser atendidos pelo HRD. Ao recompensar o trabalho árduo, os funcionários são motivados ainda mais. Saída aumenta. Isso leva à utilização máxima dos recursos humanos disponíveis para aumentar a produtividade. Recompensas são uma das formas de frustração, depressão e insatisfação dos funcionários. Tendências de trabalho lentas também podem ser removidas.

O sistema de recompensas incentiva os funcionários a buscar o autodesenvolvimento por meio de sua própria capacidade. O sistema de recompensas é considerado a maneira mais rápida de aumentar a produtividade. Recompensar é fator motivacional. Deve-se lembrar que sempre há espaço para realizações. Muitas das recompensas como aumentos salariais, benefícios dos funcionários e atribuições de trabalho preferenciais são controladas pelas organizações. As recompensas que a organização pode alocar são a compensação direta e a compensação indireta. Estes podem ser distribuídos com base em um indivíduo, grupo ou organização.

As recompensas intrínsecas recebidas pelos próprios indivíduos são o resultado da satisfação do funcionário com seu trabalho, por exemplo: enriquecimento do trabalho, redesenho do trabalho para aumentar o trabalho pessoal do trabalhador. Recompensa intrínseca é um prazer ou valor recebido do conteúdo de um trabalho pelo funcionário.

As recompensas extrínsecas, por outro lado, são recebidas pelo funcionário, incluindo remuneração direta, remuneração indireta e benefícios não financeiros, como pagamento básico mais alto, salários extras, participação nos lucros, oportunidades de compra de ações para férias etc. Os funcionários querem essa compensação direta estar ligada à sua avaliação do desempenho no trabalho.

(7) Aconselhamento:

Aconselhamento é um instrumento essencial do HRD. Ela serve vários propósitos. Aconselhamento é um serviço prestado aos funcionários em relação aos seus problemas pessoais. Com esta finalidade os serviços de conselheiros profissionais precisam de obter-se. Reduz a rotatividade de funcionários, absenteísmo, atrasos e ajuda no fortalecimento do subordinado superior e relacionamento, compreensão de problemas de juniores e idosos, facilitando assim uma melhor comunicação e tomada de decisão eficaz. Através do aconselhamento, os funcionários podem entender seus pontos fortes e fracos e superar os problemas decorrentes de sua ignorância no desempenho do trabalho. Isso ajuda a evitar o estresse.

(8) Círculo de Qualidade:

Círculo de qualidade é um pequeno grupo de pessoas fazendo o mesmo trabalho ou similar. Eles se reúnem voluntariamente juntos regularmente por uma hora por semana, durante o horário de expediente sob a liderança de seu supervisor e treinados para identificar, analisar e resolver alguns dos problemas de seu trabalho e apresentar soluções para a gerência. Eles também implementam as soluções, se possível. É um sistema de gestão participativa. Promove a compreensão e o respeito entre gerentes e subordinados. Ajuda na construção dos potenciais ocultos dos recursos humanos.

Os objetivos dos círculos de qualidade estão resumidos abaixo:

(1) É pessoas que constroem filosofia para desenvolver, realçar e usar recursos humanos efetivamente.

(2) Desenvolvimento de outros através dos membros do círculo de qualidade.

(3) Promoção da gestão participativa.

(4) Melhoria das competências de supervisão dos empregados.

(5) Promover habilidades interpessoais e, assim, buscar a resolução de conflitos.

(6) Incentivo à criatividade e técnicas de resolução de problemas.

(7) Promover qualidades de liderança entre os funcionários.

(8) Desenvolver consciência de melhoria de qualidade entre os funcionários.

(9) Desenvolver esforços de grupo.

(9) Análise de Papel:

O papel é um conjunto de padrões de comportamento esperados atribuídos a uma pessoa que ocupa uma determinada posição em uma unidade. Todo funcionário tem um papel a desempenhar. Todos não precisam ser consistentes e regulares em uma função. Os funcionários têm que desempenhar diversos papéis dentro e fora dos trabalhos. Para entender o comportamento de uma pessoa, é essencial saber qual o papel que ele está desempenhando atualmente. A atitude e o comportamento de uma pessoa variam de acordo com a identidade do papel. Os papéis mudam de acordo com as circunstâncias.

Que pessoa é confrontada por expectativas de papéis divergentes, surge um conflito de papéis. Ele se encontra em um dilema para cumprir os papéis divergentes de cada vez. Quando o comportamento prescrito de um funcionário não é claro, é uma ambiguidade de papel. O conflito de funções ocorre quando as expectativas são difíceis de satisfazer. O funcionário experimenta sobrecarga de papéis quando é esperado que ele faça mais. Isso pode causar estresse.

(10) Planejamento de Recursos Humanos:

O planejamento de RH é parte integrante do planejamento de negócios e organização. Trata-se de planejamento detalhado para estabelecer os futuros requisitos de recursos humanos em todos os níveis por habilidade e categoria. A qualidade do planejamento de necessidades humanas depende da qualidade da análise e dos dados nos quais ela se baseia. Um grau razoável de precisão é essencial nas projeções e operações do negócio a partir das quais os requisitos de RH devem ser determinados.

O objetivo do planejamento de RH é ter um número suficiente de pessoas que tenham qualificações e habilidades adequadas para realizar trabalhos e estejam disponíveis de acordo com as necessidades da organização. É um esforço para combinar a demanda e a oferta de vários tipos de recursos humanos na organização.

(11) Suprimento e Colocação:

É um dos sub-sistemas importantes do HRD. A aquisição de recursos humanos é feita por meio de recrutamento e seleção. As vagas são preenchidas através desses dois métodos. Colocação é o processo de designar os candidatos contratados com trabalhos adequados. É colocar pessoas certas em empregos certos para obter os melhores resultados.

(12) rotação do trabalho:

Os trabalhos são alternados entre os funcionários para aumentar seus conhecimentos e habilidades necessários para o desempenho de vários trabalhos. Isso é essencial porque, durante a ausência ou a saída de funcionários, o trabalho não deve sofrer.

(13) Qualidade de Vida no Trabalho:

Os funcionários são os ativos de uma organização. Para extrair o melhor dos funcionários, devem ser fornecidas condições de trabalho adequadas, saudáveis e higiênicas. Isso aumenta a produtividade. Condições de trabalho sem higiene e inadequadas afetarão negativamente a saúde física e mental dos funcionários afetando sua eficiência. As empresas devem ter muito cuidado com a qualidade de vida no trabalho.