Auditoria de Recursos Humanos (RH): Significado, Características, Objetivos e Abordagens

Leia este artigo para aprender sobre o significado, características, objetivos, necessidades e abordagens da auditoria de recursos humanos.

Significado:

A auditoria de RH é um importante dispositivo de controle gerencial. É uma ferramenta para avaliar o desempenho e a eficácia das organizações na gestão de RH. De acordo com Dale Yoder, “Auditoria de pessoal refere-se a um exame e avaliação de políticas, procedimentos e práticas para determinar a eficácia da gestão de pessoal”.

É um processo analítico, investigativo e comparativo. Ele dá feedback sobre as funções de RH para gerentes operacionais e especialistas em RH. Permite conhecer a eficácia dos programas de pessoal. Além disso, fornece feedback sobre como os gerentes estão cumprindo suas obrigações de RH. Ele fornece controle de qualidade para verificar as atividades de RH. Refere-se a determinar a eficácia e eficiência da GRH.

Características:

Os recursos essenciais da auditoria de RH são:

(1) A medição e eficácia da missão, metas, estratégias, políticas, programas e atividades da gestão de RH, e

(2) Determinar o plano de ação para o futuro em resposta aos resultados de tal medição.

De acordo com RD Gray, “o objetivo principal da auditoria é saber como as várias unidades estão funcionando e como elas conseguiram atender às políticas e diretrizes acordadas; e para ajudar o resto da organização, identificando a lacuna entre os objetivos e os resultados para o produto final de uma avaliação, deve-se formular planos para correções ou ajustes. ”

Objetivos.

Objetivos da Auditoria de RH:

(1) Revisar todos os aspectos do gerenciamento de RH para determinar a eficácia de cada programa em uma organização.

(2) Buscar explicações e informações a respeito do fracasso e sucesso do RH.

(3) Avaliar a implementação de políticas.

(4) Avaliar o desempenho do pessoal e funcionários.

(5) Buscar prioridades, valores e objetivos da filosofia de gestão.

Necessidade de Auditoria de Recursos Humanos:

Embora não exista nenhuma obrigação legal de ter auditoria de RH como no caso de contas financeiras, mas as gerências perceberam sua necessidade e utilidade. Portanto, eles assumiram a auditoria de RH voluntariamente.

Isso é feito para atender às seguintes necessidades:

(1) As gerências das organizações perceberam a necessidade de auditoria de RH por causa da poderosa influência na motivação dos funcionários no trabalho devido à participação dos funcionários na tomada de decisões.

(2) O crescimento da organização requer auditoria de RH. Grande organização requer feedback contínuo para melhoria no desempenho de seus funcionários.

(3) As pressões de montagem dos sindicatos de trabalhadores e sua participação na formulação de políticas de emprego e questionamento de competência gerencial levantaram a necessidade de auditoria de RH.

(4) Um sistema efetivo de comunicação bidirecional também facilitou a necessidade de auditoria de RH.

(5) Muitas plantas estão localizadas a grandes distâncias. Isso também tornou a auditoria de RH obrigatória.

(6) A auditoria de RH se torna essencial por causa da delegação de autoridade e descentralização de poder.

Abordagens para Auditoria de RH:

Segundo William Werther e Keith Davis, existem cinco abordagens para fins de avaliação.

Estes são descritos resumidamente como abaixo:

(1) abordagem comparativa:

Sob esta abordagem, os auditores identificam uma empresa modelo e os resultados obtidos da organização sob auditoria são comparados com ela.

(2) Abordagem de autoridade externa:

Na abordagem de autoridade externa, um benchmark é definido para comparar os próprios resultados. Um padrão para auditoria estabelecido por consultor externo é usado como referência.

(3) abordagem estatística:

Sob a abordagem estatística, as informações estatísticas mantidas pela empresa a respeito do absenteísmo, rotatividade de funcionários, etc. são usadas como medidas para avaliar o desempenho.

(4) Abordagem de Conformidade:

Sob a abordagem de conformidade, os auditores fazem uma revisão de ações passadas para determinar se essas atividades estão em conformidade com as disposições legais e de acordo com as políticas e procedimentos da empresa.

(5) Abordagem da MBO:

Na abordagem MBO, os destinos específicos são corrigidos. O desempenho é medido em relação a esses alvos. Os auditores conduzem o levantamento do desempenho real e comparam-se com as metas estabelecidas.