Gestão Científica do FWTaylor

Leia este artigo para aprender sobre o gerenciamento científico do FW Taylor.

Introdução: Point of Clarification:

No início, deve ficar claro que, no mundo da administração, não existe um conceito de gerenciamento que possa ser chamado de 'Gestão Científica'; capaz de aplicação universal e comandando amplo reconhecimento de acadêmicos e praticantes de gestão.

O que Frederick Winslow Taylor chama de gerenciamento científico é tipicamente uma filosofia de administração pioneira e praticada por ele (e seus seguidores) de acordo com sua própria ideologia; e é algo como "India of My Dreams" como imaginado por Gandhiji. Consequentemente, a Administração Científica de Taylor é popularmente chamada de "Taylorismo".

Introdução a Taylor e seu trabalho:

FW Taylor (1856-1915) foi um americano, que se juntou à Midvale Steelworks, Filadélfia (EUA) como mecânico; e gradualmente subiu para a posição de engenheiro-chefe através do trabalho duro e progresso. FW Taylor conduziu seus experimentos em três empresas, a Midvale Steel Works, a Simonds Rolling Machine e a Bethlehem Steel Works.

As Gerências Científicas de Taylor foram, na verdade, um movimento conhecido como "Movimento de Gestão Científica", desenvolvido por Taylor e conduzido por seus seguidores. As publicações importantes de Taylor são todas combinadas em um livro intitulado 'Gestão Científica'.

Observação principal de Taylor:

Ao longo de sua carreira, Taylor observou que havia ineficiência excessiva na administração e no funcionamento de empresas industriais. De fato, a principal culpa pelo funcionamento ineficiente das empresas industriais foi colocada por Taylor na administração; pois era a gerência que não sabia o que constituía uma tarefa justa e também a "melhor maneira" de fazer o mesmo.

Por isso, ele saiu com seu novo conceito de gestão, chamado gerenciamento científico.

Gestão Científica Definida:

A gestão científica pode ser definida da seguinte forma:

A gestão científica envolve a aplicação de uma abordagem científica à tomada de decisões gerenciais (consistindo na coleta de dados, uma análise de dados e baseando as decisões no resultado dessas análises); e descartando ao mesmo tempo, todas as abordagens não científicas, como - regra do polegar, uma abordagem de acerto ou erro e uma abordagem de tentativa e erro.

F W. Taylor definiu o gerenciamento científico nas seguintes palavras:

“A gestão científica consiste em saber o que você (ou seja, a gerência) quer que os homens façam exatamente; e fazer com que eles façam da melhor maneira e da maneira mais barata. ”

Princípios da Gestão Científica:

Os princípios fundamentais, que apoiariam o conceito e a prática da gestão científica, são os seguintes:

(i) Ciência, não a regra do polegar.

(ii) Harmonia, não discórdia.

(iii) Cooperação, não individualismo.

(iv) Produção máxima, em substituição à produção restrita.

(v) Desenvolvimento de cada pessoa para a maior das suas capacidades.

(vi) Uma divisão de responsabilidades mais igual entre a gerência e os trabalhadores.

(vii) Revolução mental por parte da gerência e dos trabalhadores.

A seguir, um breve comentário sobre cada um dos princípios acima mencionados de gerenciamento científico.

(i) Ciência, não a regra de ouro:

O princípio básico da gestão científica é a adoção de uma abordagem científica para a tomada de decisões gerenciais; e um completo descarte de todas as abordagens não científicas, até então praticadas pelas administrações.

(ii) Harmonia, não discórdia:

Harmonia refere-se à unidade de ação; enquanto a discórdia se refere às diferenças de abordagem.

(iii) Cooperação, não individualismo:

A cooperação refere-se ao trabalho, por parte das pessoas, para a consecução dos objetivos do grupo; enquanto se referem aos seus objetivos individuais - como subordinados ao interesse geral.

iv) Produção máxima, em substituição da produção restrita:

Na opinião de Taylor, o mal mais perigoso do sistema industrial era uma restrição deliberada da produção. Como meio de promover a prosperidade dos trabalhadores, da administração e da sociedade, esse princípio da administração científica enfatiza a maximização da produção e não a restrição deliberada.

(v) Desenvolvimento de cada pessoa para a maior das suas capacidades:

A gerência deve esforçar-se para desenvolver as pessoas com o máximo de suas capacidades para garantir o máximo de prosperidade para empregados e empregadores.

(vi) Uma divisão de responsabilidades mais igual entre a gerência e os trabalhadores:

O princípio da gestão científica recomenda uma separação do planejamento da execução. De acordo com esse princípio, a administração deve se preocupar com o planejamento do trabalho; e trabalhadores com a execução de planos.

(vii) Revolução mental por parte da administração e dos trabalhadores:

Segundo Taylor, a administração científica, em sua essência, envolve uma completa revolução mental por parte de ambos os lados da indústria, a saber. trabalhadores e gestão (representando empregadores).

Na verdade, esse princípio da gestão científica é o mais fundamental, garantindo o sucesso do mesmo. É como a base sobre a qual a construção da administração científica deve ser erigida.

Uma estrutura de tópicos da gestão científica de Taylor:

Embora o trabalho e a prática de Taylor sejam bastante abrangentes e detalhados; no entanto, os principais aspectos do trabalho feito por ele podem ser resumidos na seguinte estrutura de tópicos:

(1) Determinação da tarefa de um dia de feira para cada trabalhador através de métodos científicos (incluindo a melhor maneira de fazer um trabalho).

(2) Seleção científica e treinamento de trabalhadores.

(3) Padronização de matérias-primas, ferramentas e condições de trabalho.

(4) foremanship funcional.

(5) Sistema diferencial de pagamento por peça.

A seguir, um breve relato dos aspectos acima da gestão científica:

(1) Determinação da tarefa do dia de folga para cada trabalhador através de métodos científicos (incluindo a melhor maneira de fazer um trabalho). Para determinar a tarefa de um dia de trabalho para cada trabalhador, Taylor recomendou o uso de métodos científicos envolvendo a condução dos seguintes três tipos de estudos de trabalho, a saber:

a) Estudo de tempo

b) Estudo de movimento

c) Estudo da fadiga

Os seguintes pontos não são dignos neste contexto:

(i) Um trabalhador médio (ou trabalhador representativo) é primeiramente selecionado para conduzir os estudos de trabalho acima. Caso contrário, os padrões de trabalho fixos seriam muito altos ou muito baixos.

(ii) Os três estudos de trabalho acima (ou seja, estudos de tempo, movimento e fadiga) devem ser considerados em conjunto para chegar a um dia de trabalho.

(2) Selecção científica e formação de trabalhadores:

Esse aspecto da administração científica é, na verdade, o ângulo de pessoal dela. Os trabalhadores, sob gestão científica, devem ser adequadamente selecionados, aderindo a um procedimento de seleção cuidadosamente planejado. Além disso, os trabalhadores selecionados devem receber treinamento sobre os melhores métodos para realizar um trabalho.

(3) Padronização das matérias-primas, ferramentas e condições de trabalho:

Por padronização, Taylor implica duas variedades de padronização:

(i) Matérias-primas, ferramentas, máquinas e outras instalações de trabalho devem ser de qualidade razoavelmente boa; para que a qualidade da produção seja razoável.

(ii) Outra variedade de padronização à qual Taylor se refere é a uniformidade em fornecer condições de trabalho e condições de trabalho a todos os trabalhadores, fazendo um tipo semelhante de trabalho.

(4) Foremanship funcional:

O esquema do foremanship funcional recomendado por Taylor é, de fato, uma introdução da especialização gerencial - no nível da loja. Na visão de Taylor, em vez de um único chefe de equipe executando todos os aspectos da tarefa de chefe de obra, deve haver um número de capatazes - cada um preocupado apenas com um aspecto particular do carona.

Cada capataz, sendo especialista em desempenho de seu papel, é um capataz funcional. Daí a nomenclatura do esquema como 'foremanship funcional'.

No contexto do esquema do foremanship funcional, Taylor compara trabalhadores com estudantes em uma sala de aula da escola; onde um aluno é ministrado ensinando em um determinado assunto por um professor especializado do assunto - em vez de um único professor ensinando todo o assunto para os alunos.

No esquema do foremanship funcional recomendado por Taylor, há uma provisão para oito capatazes dos seguintes tipos:

(i) funcionário da rota:

O funcionário da rota é um capataz que estabelece a rota (ou jornada) das matérias-primas, desde a etapa de matéria-prima até o estágio final do produto, passando por diferentes processos e máquinas.

(ii) Instruções do Cartório:

O atendente do cartão de instruções é um capataz que determinaria as instruções detalhadas para lidar com um trabalho; e prepare um cartão contendo essas instruções.

(iii) Tempo e Cost-Clerk:

O funcionário de tempo e custo é um contramestre que registraria o tempo gasto por um trabalhador na conclusão de um trabalho; e também compilar o custo de fazer esse trabalho.

(iv) Disciplinador de Loja:

O disciplinador da oficina cuidaria da manutenção da disciplina na oficina e lidaria com casos de absenteísmo, mau comportamento e outros aspectos da indisciplina.

(v) Chefe de Gangue:

O chefe da gangue é o supervisor apropriado. Ele cuidaria para que todas as instalações de trabalho fossem disponibilizadas aos trabalhadores e eles começassem seu trabalho de acordo com as instruções dadas a eles.

(vi) chefe de velocidade:

O chefe da velocidade é um capataz que determinaria a velocidade ideal na qual as máquinas seriam operadas; de modo que o excesso de velocidade e o excesso de velocidade das máquinas sejam evitados. Dessa forma, menos depreciação é causada às máquinas; os acidentes industriais são evitados e a qualidade da produção também é mantida.

(vii) Reparo Boss:

O chefe do reparo é um capataz, que cuida e cuida dos reparos e manutenção das máquinas.

(viii) inspetor:

O inspetor é um capataz que cuidaria da qualidade da produção.

A seguinte carta ilustra o funcionamento do esquema do foremanship funcional:

Aponte para comentar:

O esquema do foremanship funcional resulta em uma completa violação do princípio da unidade de comando como aconselhado por Fayol; porque neste esquema, um trabalhador está sujeito ao controle e superintendência de oito capatazes. O esquema, portanto, envolve vários comandos contra um único comando.

(5) Sistema diferencial de pagamento por peça:

A fim de motivar os trabalhadores positivamente e também negativamente para produzir a produção padrão, Taylor elaborou um esquema de pagamento de salários, conhecido como o "sistema diferenciado de pagamento por salário".

As características inerentes deste esquema são:

(i) Um resultado padrão para cada trabalhador é determinado antecipadamente através de estudos de trabalhos científicos.

(ii) Duas taxas de pagamento de salários (baseadas no sistema de taxa por peça) são estabelecidas-

(a) Uma taxa mais alta por unidade de produção; e

(b) Uma taxa mais baixa por unidade de produção.

(iii) Trabalhadores que produzem a produção padrão ou excedem o padrão são pagos de acordo com a taxa mais alta para todas as unidades produzidas por eles. Os trabalhadores que não conseguem chegar ao padrão são pagos de acordo com a taxa mais baixa de todas as unidades produzidas por eles.

Tomemos um exemplo para ilustrar o funcionamento desse sistema de pagamento de salários. Suponha que a saída padrão seja 25 unidades; e as duas taxas de pagamento de salário são - Rs.2 por unidade (a taxa mais alta) e Rs. 1, 80 p. por unidade (a taxa mais baixa).

Agora, se um trabalhador produz 25 unidades ou mais; ele seria pago na produção total feita por ele de acordo com Rs.2 por unidade. Se, por outro lado, um trabalhador produz apenas 24 unidades (levando o caso extremo); ele seria pago em todas as 24 unidades produzidas por ele, de acordo com a taxa mais baixa, ou seja, Rs. 1, 80 p por unidade.

Neste último caso, o trabalhador não está apenas sofrendo um déficit de pagamento em uma unidade produzida menos por ele do que o padrão de 25 unidades; mas também sofrendo um déficit de pagamento de 20 p. por unidade em todas as 24 unidades produzidas por ele. Assim, há uma penalidade severa para o trabalhador ineficiente em ser pago de acordo com a menor taxa na produção total feita por ele.

Uma Avaliação da Gestão Científica - Méritos e Crítica:

(I) Mérito da Gestão Científica:

Alguns dos méritos da gestão científica são:

(i) Mais produção e maiores lucros:

A gestão científica contribui para uma maneira mais sistematizada de permitir que os empregadores (naturalmente, através de suas gerências) tenham mais produção com o mínimo custo; e, finalmente, colher lucros mais elevados.

(ii) satisfação no trabalho:

Sob gestão científica, um ambiente de trabalho padronizado (matérias-primas, ferramentas, máquinas, condições de trabalho etc.) é fornecido aos trabalhadores, o que lhes permitiria derivar o que é conhecido como 'satisfação no trabalho' - a maior felicidade para os trabalhadores, segundo o psicólogo.

(iv) desenvolvimento da personalidade:

Como um dos princípios básicos da gestão científica é o 'desenvolvimento de cada pessoa para a maior das suas capacidades'; os trabalhadores têm uma oportunidade, sob gestão científica, de se desenvolver plenamente de acordo com seu potencial.

(v) Maior padrão de vida:

A gestão científica é orientada para a produção máxima; o que levaria a mais de consumo de bens por parte das pessoas, na sociedade. Isso naturalmente significaria um aumento no padrão de vida das pessoas.

(II) Crítica da Gestão Científica:

A administração científica foi alvo de severas críticas nas mãos do empregador, do trabalhador, do psicólogo e do teórico.

Alguns dos principais pontos de ataque à gestão científica de diferentes áreas são os seguintes:

(i) Inadequado para os pequenos empregadores:

A gestão científica é totalmente inadequada para os pequenos empregadores. Técnicas como o tempo, estudos de movimento, introdução de especialização gerencial, etc., são muito caras para serem pagas pelos pequenos empregadores.

ii) Desemprego:

A gestão científica leva ao desemprego dos trabalhadores; especialmente quando dispositivos mecânicos são introduzidos para substituir o trabalho manual.

(iii) Retardar o desenvolvimento humano:

Segundo o psicólogo, a gestão científica visa a eficiência ao custo da iniciativa. Totalmente tira a iniciativa dos trabalhadores. De fato, sob gestão científica, os trabalhadores são reduzidos ao status de máquinas; totalmente privado da função de pensar.