Previsão de demanda e oferta: fatores e métodos

Leia este artigo para aprender sobre os fatores e métodos de previsão de demanda e oferta!

Previsão de demanda:

A previsão de demanda é um aspecto quantitativo do planejamento de recursos humanos. É o processo de estimar a necessidade futura de recursos humanos de todos os tipos e tipos da organização.

Fatores:

A previsão da demanda por recursos humanos depende de alguns fatores, como:

(1) Tendência de emprego na organização por pelo menos cinco anos a ser rastreada
para determinar as necessidades futuras.

(2) A organização tem que descobrir as necessidades de substituição devido a aposentadoria, morte, demissão, rescisão etc.

(3) Melhoria na produtividade é outro fator. Para melhorar a produtividade, a organização precisa de melhores funcionários com habilidades e potencial. Produtividade leva ao crescimento, mas depende das demandas para o produto da empresa no mercado. Maior demanda pode levar a mais emprego de pessoal qualificado.

(4) A expansão da organização leva à contratação de pessoas mais qualificadas. A base da previsão de recursos humanos é o orçamento anual. O plano de manufatura depende do orçamento. A expansão da produção leva a mais contratação de habilidades e tecnologia.

Métodos de previsão de demanda:

Existem três métodos principais de previsão de demanda. Eles são os seguintes.

(1) sentença executiva:

O método de Julgamento Executivo ou Gerencial é o mais adequado para empresas menores, porque elas não têm condições de ter uma técnica de estudo de trabalho. Sob esse método, os executivos se reúnem e determinam os futuros requisitos de mão-de-obra da empresa e submetem a proposta à alta administração para aprovação. Essa abordagem é conhecida como abordagem "de baixo para cima".

Às vezes, os membros da alta administração sentam-se juntos e determinam as necessidades, seguindo o conselho do departamento de pessoal. As previsões assim preparadas foram enviadas para revisão aos chefes dos departamentos e, após seu consentimento, aprovaram a necessidade. Isso é conhecido como abordagem "de cima para baixo". A melhor maneira é a combinação das duas abordagens. Executivos em ambos os níveis, equipados com diretrizes, se reúnem e determinam as necessidades de recursos humanos da organização.

(2) Previsão de Carga de Trabalho:

Também é conhecido como análise de carga de trabalho. Sob este método, o estoque de carga de trabalho e a continuidade das operações são determinados. Por conseguinte, o requisito de mão-de-obra é determinado. A carga de trabalho se torna a base para a análise da força de trabalho nos próximos anos. Aqui é dada a devida consideração ao absenteísmo e à rotatividade de mão-de-obra. Este método também é conhecido como técnica de estudo de trabalho. Aqui a capacidade de trabalho de cada empregado é calculada em termos de horas-homem. O homem-hora necessário para cada unidade é calculado e, em seguida, o número de empregados necessários é calculado.

O exemplo é dado abaixo:

(a) Produção anual planejada = 2, 00.000 unidades

(b) Horas-homem padrão necessárias para cada unidade = 2 horas

(d) Contribuição anual planejada de um empregado = 2000 horas.

(e) Nº de empregados necessários ————- (c / d) = 4, 00.000 / 2000 = 200

Este método é útil para previsão de longo prazo.

(3) Técnicas Estatísticas:

A previsão de demanda de longo alcance para recursos humanos é mais responsiva às técnicas estatísticas e matemáticas. Com a ajuda de computadores, qualquer dado é rapidamente analisado.

A seguir, os métodos de previsão usados nesta categoria:

(a) Análise das tendências da relação:

Sob este método, os índices são calculados para os dados passados relacionados ao número de funcionários de cada categoria, ou seja, níveis de produção, vendas e marketing, níveis de carga de trabalho. Os níveis futuros de produção e vendas, carga de trabalho, níveis de atividade são estimados com uma permissão de mudanças na organização, métodos e empregos. Os rácios futuros são estimados. Então, o requisito de recursos humanos futuros é calculado com base nos índices estabelecidos. Esse método é fácil de entender. O valor depende da precisão dos dados.

(b) Modelos econométricos:

Modelos econométricos são construídos com base na análise de dados estatísticos do passado, estabelecendo a relação entre variáveis em uma fórmula matemática. As variáveis são os fatores como produção, vendas, finanças e outras atividades que afetam a necessidade de recursos humanos. O modelo econométrico é usado para prever os requisitos de recursos humanos com base em várias variáveis.

(c) Modelo de Bureks Smith:

Elmer Bureks e Robert Smith desenvolveram um modelo matemático para a previsão de recursos humanos com base em algumas variáveis-chave que afetam a necessidade geral de recursos humanos da organização. Eles deram uma equação.

En = (Lagg + G) 1 / x / y

Onde En = Nível estimado de demanda para funcionários

Lagg = Volume de negócios ou actividade comercial global em geral

G = Crescimento total da atividade de negócios previsto período de reflexão 'n' em termos de rúpias

x = Melhoria média da produtividade a partir do período de planejamento do pensamento atual.

y = Figura de conversão que relaciona a atividade geral de hoje aos funcionários obrigatórios.

Este método é usado quando os valores de G, x e y são precisos. Para obter os valores de G, x e y, são utilizadas diferentes técnicas estatísticas.

d) Análise de regressão:

A análise de regressão é usada para prever a demanda de recursos humanos em algum momento no futuro, usando fatores como vendas, serviços de produção fornecidos etc. Esse método é usado quando variáveis independentes e dependentes são funcionalmente relacionadas umas às outras. Atualmente, computadores são usados para resolver equações de regressão para previsão de demanda.

Previsão de suprimento:

Previsão de suprimento significa fazer uma estimativa da oferta de recursos humanos levando em consideração a análise do estoque atual de recursos humanos e a disponibilidade futura.

Inventário Existente:

A primeira etapa na previsão de suprimentos é fazer um inventário do estoque de RH existente da seguinte forma.

(a) Contagem de cabeças:

Contagem do número total de pessoas disponíveis em termos de departamento, sábia em termos de sexo, designação, habilidade, remuneração, etc.

(b) Inventário da Família de Emprego:

Consiste no número e categoria de funcionários de cada família de trabalho, ou seja, os trabalhos relacionados à mesma categoria, como equipe de escritório, equipe de vendas e marketing, equipe de produção, manutenção e engenheiros industriais, engenheiros de controle de qualidade etc.

(c) Inventário de Idade:

Consiste em número de idade e categoria de empregados. Isso nos dá a composição etária dos recursos humanos. O dinamismo, a capacidade de inovação inovadora está presente em jovens empregados, enquanto que o julgamento adequado e a demonstração de maturidade são demonstrados pelos empregados idosos.

As organizações preferem funcionários jovens e idosos. O planejamento de recursos humanos deve dar a devida consideração aos recursos humanos em idades variadas, misturando funcionários jovens e idosos nas devidas proporções.

(d) Inventário de habilidade, experiência, valores e capacidades:

Organização deve ter um estoque de inventário atual de habilidade, funcionários com número de anos de experiências (10 anos, 15 anos, 20 anos e mais etc.), valores e capacidades.

(e) Inventário de Qualificações e Treinamento:

Isso consiste em qualificações educacionais dos funcionários acadêmicas e técnicas e qualificações especiais, se houver, e no treinamento recebido pelos funcionários.

(f) Inventário de notas salariais:

Isso inclui o pagamento e a aceitação de ações em termos sábios e totais.

(g) Inventário de sexo sábio:

Inventário de funcionários masculinos e femininos da organização.

(h) Inventário local e não local:

Inclui o estoque de funcionários locais e os funcionários pertencentes a outras áreas, como diferentes estados da Índia.

(i) Inventário de desempenho passado e potencialidades futuras:

Existem várias capacidades humanas ou potenciais necessários para realizar trabalhos no local de trabalho. Exigência destes ao longo da experiência deve ser levado em consideração ao fazer um inventário de recursos humanos.

Desperdício de mão de obra:

O desperdício de mão-de-obra deve ser levado em conta ao fazer previsões futuras e descobrir as razões pelas quais as pessoas deixam a organização. Podem ser tomadas medidas para deter o desperdício de mão-de-obra e a reposição de perdas incontroláveis. O gerente de RH deve saber como fazer análises de desperdício. Para medir a perda total permanente devido ao trabalho de parto, é utilizada a seguinte fórmula de rotatividade de mão de obra.

Taxa de rotatividade de mão-de-obra = Número de funcionários que deixaram o período especificado (por exemplo, um ano) / Número médio de funcionários durante o mesmo período x 100

Os gerentes de RH precisam calcular a taxa de rotatividade de mão de obra, conduzir entrevistas de saída, etc. Isso os ajuda a prever, a taxa de perda potencial, as causas de perda, etc. As etapas podem ser tomadas para reduzir a perda. O gerente de RH pode calcular o índice de estabilidade do trabalho usando a fórmula fornecida abaixo.

Índice de Estabilidade do Trabalho = Número de Empregados com um ano ou mais de Serviço / Número de Empregados há um ano x 100

Sabendo que toda essa instabilidade laboral pode ser detida e a rotatividade de mão-de-obra pode ser minimizada.

As perdas potenciais podem ser classificadas como perda total permanente, perda parcial permanente, perda total temporária e perda parcial temporária. Vamos analisar essas perdas.

(a) Perda Total Permanente:

A perda total permanente é devida a mortes, abandono voluntário de aposentadoria, demissões, redução de despesas, promoções, rebaixamentos e transferências. Isso pode ser preenchido por novos recrutas, promoções e transferências em.

b) Perda parcial permanente:

Perda parcial permanente é devido à perda de algumas habilidades, potenciais e capacidades por causa de problemas de saúde ou acidentes. Para se livrar dessa organização de perda pode adquirir novas habilidades, conhecimentos, valores e aptidões entre os funcionários existentes, fornecendo treinamento adequado e necessário.

c) Perda Total Temporária:

A perda total temporária deve-se à perda de aptidões, valores, mudanças na perspectiva e atitude dos empregados existentes em relação aos seus cargos, departamento e organização. O absenteísmo é também uma razão para isso. Isso pode ser evitado tomando medidas para minimizar o absenteísmo para prever a perda de recursos humanos devido a ele. Atitude dos funcionários em relação à organização pode ser melhorada por conhecer as causas da mudança e fazer esforços para eliminar essas causas.

d) Perda parcial temporária:

Esta perda é devida a consultoria ou aconselhamento oferecido pelos funcionários da organização a outros. Essa perda de horas de trabalho tem que estar lá porque muitas organizações encorajam essa prática, já que também há receita para as organizações.

Se você pensar em receita obtida pelas organizações, essa perda até certo ponto é diminuída. Mas estas organizações não reivindicando das taxas ou comissões recebidas pelos empregados, esta perda é cognizable. Depois de prever a perda potencial, adições em potencial também devem ser levadas em conta.

Adições Potenciais:

Potenciais adicionados ao presente inventário de recursos humanos minimizam o impacto de perdas potenciais.

Adições potenciais são dos seguintes tipos:

(1) Total permanente:

As adições totais permanentes são devidas a novos recrutamentos, promoções concedidas a juniores, transferência efetuada de um departamento para outro.

(2) adições parciais permanentes:

Estes consistem em aquisições de novas habilidades, conhecimento, pelos funcionários presentes. Isso aumentará o estoque de recursos humanos na organização.

(3) Adições temporárias totais:

Estes consistem em delegação de funcionários de outras organizações. Isso fará temporariamente adições ao estoque de recursos humanos.

(4) Adições Parciais Temporárias:

Estes chegam à organização através da consultoria e assessoria dos funcionários de outras organizações.

Fontes de suprimento:

A estimativa do suprimento de recursos humanos depende de fontes internas e externas.

Fatores internos:

A fonte interna de fornecimento de recursos humanos inclui a produção do programa de treinamento estabelecido para funcionários e programas de desenvolvimento gerencial para executivos e os reservatórios existentes de habilidades, potenciais e habilidades criativas da organização.

Fatores externos:

Fatores externos podem ser agrupados em fatores locais e nacionais.

(a) Fatores Locais:

Fatores locais incluem o seguinte:

(1) Densidades populacionais ao alcance da empresa.

(2) Estrutura salarial atual e futura de outros empregadores.

(3) Nível de desemprego local.

(4) Disponibilidade de empregados em regime de tempo parcial, temporário e casual.

(5) A produção de instituições de ensino locais e instituições de formação geridas por instituições governamentais e privadas.

(6) Instalações locais de transporte e comunicação.

(7) Disponibilidade de instalações residenciais.

(8) Padrão tradicional de emprego local e disponibilidade de recursos humanos com qualificações e habilidades necessárias.

(9) O padrão de migração e imigração.

(10) A atração da área como um lugar melhor para residir.

(11) A atração de uma empresa como um melhor local de trabalho e empresa como um bom pagador.

(12) As instalações residenciais, saúde educacional e instalações de transporte.

(13) Os regulamentos do governo local com respeito a reserva de comunidades atrasadas e minoritárias.

(b) Fatores Nacionais:

Fatores nacionais incluem o seguinte:

(1) Tendências no crescimento da população trabalhadora do país.

(2) Exigências nacionais para certas categorias de recursos humanos, tais como profissionais técnicos e de gestão, profissionais de informática, médicos, técnicos, secretários, artesãos, graduados, etc.

(3) A produção de universidades, instituições técnicas e profissionais.

(4) Impacto das mudanças nos padrões educacionais.

(5) Padrões culturais, normas sociais e costumes.

(6) Impacto dos esquemas de treinamento do governo.

(7) Impacto das políticas governamentais em relação à regulamentação trabalhista.

(8) Padrões de migração e imigração.

(9) Impacto das instalações educacionais nacionais.

A necessidade líquida de recursos humanos depende dos requisitos de recursos humanos da organização para o futuro, ou seja, previsão de demanda e oferta total de recursos humanos disponíveis.