Áreas de Auditoria de Recursos Humanos: 6 Áreas Importantes

Leia este artigo para aprender sobre as seis áreas importantes da auditoria de recursos humanos, ou seja, (1) Planejamento, (2) Pessoal e Desenvolvimento, (3) Organização, (4) Compromisso, (5) Administração e (6) Pesquisa e Inovação!

(1) Planejamento:

O planejamento é uma das principais áreas em que a auditoria de recursos humanos pode ser conduzida. O planejamento da necessidade de recursos humanos e a eficácia da previsão e do planejamento podem ser determinados por meio da auditoria de RH. É para ser visto se as necessidades de RH foram identificadas a tempo ou não. Se houver uma indicação por meio de auditoria sobre previsão imprecisa, os esforços podem ser feitos para melhorar as técnicas de previsão para resultados precisos no futuro. Através da gestão de auditoria sabe se há excedente ou escassez de mão de obra.

Uma revisão das práticas de recrutamento e seleção pode ser feita para atender aos futuros requisitos de RH. Programas e procedimentos melhores podem ser adotados por meio de custo benefício, orçamentos. Os programas de treinamento podem ser revisados ​​em termos de resultados obtidos. A motivação dos funcionários em todos os níveis é o aspecto chave na gestão de recursos humanos. A avaliação da motivação dos funcionários mostrará se eles se sentem à vontade no trabalho e têm melhores perspectivas se trabalharem arduamente.

Os auditores de RH devem avaliar a comunicação na organização, que é um dos principais critérios de falha ou sucesso. Os auditores de RH devem descobrir as causas do absenteísmo, taxa de acidentes, rotatividade de mão-de-obra e fazer sugestões para melhorá-los. Em relação a todas essas políticas apropriadas podem ser formuladas pela administração.

(2) Pessoal e Desenvolvimento:

Pessoal e desenvolvimento é mais uma necessidade de ser avaliada com referência aos resultados obtidos, programas e procedimentos adotados e políticas enquadradas. O recrutamento é feito por meio de recrutamento e seleção. Aqui os auditores de RH precisam avaliar as fontes de recrutamento e o número de pessoas contratadas pela organização. O sucesso desses programas depende das contribuições feitas pelos contratados na conquista dos objetivos organizacionais.

Os auditores devem verificar se a força de trabalho comprometida é obtida por meio de programas de recrutamento e seleção. Eles podem então avaliar as políticas, práticas e resultados de recrutamento e seleção. Quanto aos resultados, eles dependem da eficácia das políticas e práticas de RH adotadas pela empresa. Para conduzir a auditoria de resultados, os auditores de RH precisam adotar os métodos, como questionários, listas de verificação, dados pessoais e dados de produtividade de pesquisas de atitude e moral, e custos, tempo.

Os auditores devem verificar cuidadosamente os registros e estatísticas e devem enfatizar sua manutenção precisa. As informações relativas a ações disciplinares, ausências, transferências e promoções estão disponíveis nos registros. Os auditores de RH devem examinar o procedimento e os programas adotados em relação ao planejamento de carreira e sucessão. A política para o pessoal deve ser formulada para atingir os objetivos organizacionais. Neste caso, o creme deve ter em consideração que também sem discriminação.

Quanto ao treinamento e desenvolvimento, políticas adequadas precisam ser formuladas através da análise SWOT do pessoal existente e os programas de treinamento e desenvolvimento devem estar preparados para atender às necessidades organizacionais. O custo do treinamento está aumentando dia a dia.

Portanto, deve haver avaliação do programa específico de treinamento e desenvolvimento. Os auditores devem verificar se a melhor prática é adotada ou não. Eles devem avaliar os resultados do treinamento em termos de custo por hora de treinamento, horas médias de treinamento por funcionário e receita por funcionário por ano, etc. Eles podem obter o feedback dos relatórios e registros disponíveis na organização.

(3) organizando:

Estruturas organizacionais são destinadas a facilitar a coordenação, comunicação e colaboração. Os auditores de RH devem avaliar a eficácia da estrutura organizacional na obtenção dos resultados. Eles podem obter feedback dos funcionários e de relatórios e registros. Eles podem verificar os trabalhos atribuídos aos funcionários individuais, autoridade delegada aos subordinados, forças-tarefa especiais, etc. Os auditores de RH também podem avaliar a política formulada para incentivar os funcionários a aceitar mudanças. Eles também podem verificar a eficácia da comunicação de três vias.

(4) Compromisso:

A empresa quer funcionários comprometidos. Esforços são tomados pela gerência nesse sentido para motivar indivíduos e grupos de empregados. Os auditores de RH devem examinar os resultados da motivação através do aumento da produtividade, melhoria no desempenho e nos custos. Eles também têm que examinar os programas e procedimentos seguidos para enriquecimento do trabalho, administração salarial e salarial, benefícios adicionais, moral dos funcionários. Eles têm que verificar o nível de satisfação dos funcionários através das políticas de RH adotadas pela organização. Um funcionário satisfeito está comprometido com o trabalho.

(5) Administração:

Os auditores de RH devem examinar o estilo de liderança adotado pela administração ao lidar com os subordinados. A liderança pode ser autoritária ou participativa deve ser avaliada. Um dos pontos de referência nesse aspecto é a delegação de autoridade.

A delegação é mais no estilo participativo. Os auditores podem avaliar os resultados do estilo de liderança adotado para fazer as coisas através dos outros, convidando sugestões, passando por queixas da equipe, ações disciplinares tomadas contra os subordinados etc. Os resultados da liderança também podem ser visualizados se os auditores examinarem o relacionamento de gerenciamento sindical. os funcionários recebendo promoções.

Os auditores também devem examinar a posição da negociação coletiva e seu procedimento para avaliar a eficácia da administração na organização. Eles têm que olhar para a política da administração em relação à negociação coletiva e participação dos funcionários na tomada de decisões.

(6) Pesquisa e Inovação:

Pesquisa e inovação é outra área de auditoria de RH. Aqui, vários experimentos são conduzidos e teorias são testadas pelos especialistas em design de qualidade, marketing, etc. Os resultados obtidos através deste Endeavour podem ser avaliados com base nas mudanças trazidas, experimentos realizados e relatórios e outras publicações similares.

Os auditores podem avaliar os resultados. Eles também podem examinar os programas e procedimentos adotados para os esforços de pesquisa e desenvolvimento. A política da administração em relação aos esforços de P & D pode ser examinada pelos auditores e sugestões necessárias podem ser feitas por eles a esse respeito.