Prioridade de Antiguidade e Mérito na Política de Promoção (com diagrama)

Prioridade de Antiguidade e Mérito na Política de Promoção!

A parte mais difícil da política de promoção é estabelecer os critérios de promoção, antiguidade ou capacidade.

1. Antiguidade:

Pode ser definido como tempo de serviço em um estabelecimento.

Os funcionários argumentam em favor da antiguidade para promoção por conta das seguintes razões:

(a) Sua mensuração é realmente objetiva. Não há dúvida de favoritismo ou discriminação.

(b) A medida da antiguidade é simples e exata.

(d) É aceitável para a união, portanto, promove a paz.

(e) Reduz a rotatividade de mão de obra.

(f) É uma recompensa pela lealdade.

Cálculo da Antiguidade:

Os principais fatores envolvidos no cálculo da antiguidade são:

(a) Determinação da antiguidade do empregado a partir da data de contratação. Sua antiguidade deve permanecer intacta ao ser promovida. A antiguidade geralmente é quebrada em caso de rescisão, resignação, licença prolongada ou ausência.

(b) Grupos preferenciais podem receber super-senioridade (por exemplo, os líderes da união podem ter super-senioridade).

(c) A unidade usada para calcular a antiguidade pode ser empresa, fábrica, departamento, divisão, etc. A lista de antiguidade assim preparada deve ser exata e precisa.

(d) Certas decisões de contratação também são baseadas na antiguidade, tais como demissão, transferência, escolha de máquina, etc. (além da promoção).

A administração deve ter uma política clara sobre o cálculo da antiguidade. O assunto deve ser negociado com o sindicato em caso de empresas sindicalizadas.

2. Mérito ou Habilidade:

Habilidade é geralmente definida como 'fazer' as demandas do cargo, cargo ou habilidade para aprender o trabalho no período normal de treinamento '. Após a colocação, o desempenho dos funcionários é avaliado em termos de qualidade ou quantidade de trabalho.

Os traços geralmente aplicados para medir a capacidade incluem liderança, segurança, caráter, cooperação, julgamento, responsabilidade, saúde etc. Além disso, certos testes também podem ser dados para medir a capacidade de aprender. Entrevistas pessoais também podem ser realizadas para obter mais informações sobre os funcionários.

A promoção com base no mérito garante que apenas os melhores funcionários sejam promovidos.

A gerência deve ter em mente as seguintes limitações de capacidade:

(a) É muito difícil medir habilidades. Se uma pessoa júnior é promovida, um sentimento pode ser desenvolvido entre os funcionários que o favoritismo, em vez de a capacidade é o critério de promoção.

(b) Uma pessoa que está fazendo o seu trabalho atual corretamente pode não ter a capacidade de fazer o trabalho em perspectiva de uma maneira melhor.

Compromisso:

Nem a antiguidade nem o mérito podem ser tomados como base única para promoção. Se a antiguidade for a única base para a promoção, não haverá incentivo para aprender mais. Os funcionários simplesmente continuarão acumulando seus serviços. A antiguidade ignora completamente o mérito e supervaloriza a experiência. Se o mais antigo fosse sempre mais capaz, nosso problema de medir o desempenho de pessoas e empresas seria muito simplificado?

Na prática atual, portanto, a política de promoção deve dar o devido peso à senioridade e capacidade.

Os seguintes compromissos podem ser resolvidos:

(a) Se a capacidade é substancialmente igual, a antiguidade pode ser levada em conta para promoção.

(b) Outro compromisso é que, quando a pessoa sênior cumpre os requisitos mínimos do novo emprego, ele deve ser promovido.

As políticas de promoção podem estar sob fogo dos sindicatos porque o homem que está sendo substituído considera que a promoção é Malafide. O Tribunal Industrial pode anular a promoção se estiver sob a natureza de vitimização e pedir à administração que reconsidere os casos de funcionários superados.

O foil devido é o espectro de critérios de mérito-senioridade para tomar decisões promocionais dadas por Stravss e Sayles.