Avaliação do Mérito: Métodos, Vantagens e Limitações

Classificação de Mérito: Métodos, Vantagens e Limitações!

Toda preocupação, seja grande ou pequena, deve ter um programa de classificação de mérito. A única escolha do empregador é selecionar o método de avaliação de desempenho. Um programa sistemático de avaliação de mérito tem várias vantagens em relação à avaliação casual, não sistemática ou aleatória.

Os métodos de classificação por mérito são semelhantes aos métodos de avaliação de trabalho. Estes são explicados abaixo:

1. Ranking:

Sob este método, um homem é comparado com todos os outros sem considerar nenhum fator específico. Uma classificação é preparada colocando o melhor no topo e o mais pobre em desempenho na parte inferior. Este método é simples e é adequado no caso de preocupações de pequena escala.

No entanto, o método está sujeito às seguintes limitações:

(a) Não é apenas difícil, mas simplesmente impossível comparar um homem inteiro com todos os homens.

(b) Quando uma classificação é preparada, não é possível saber a diferença entre as duas pessoas listadas na ordem de classificação.

As limitações acima podem ser superadas até certo ponto se o método de comparação emparelhado for seguido. Aqui, o desempenho de um empregado é comparado com todos os outros funcionários individualmente, em vez de homens inteiros. Sob este método, o número total de comparações será o seguinte:

n (nl) / 2

N refere-se ao número de pessoas a serem comparadas. A classificação preparada com base em tais comparações será definitivamente melhor que a classificação simples. Suponha que haja quinze funcionários, o supervisor terá que fazer 105 comparações, ou seja, 15 (15-1) / 2. O método é adequado se o número de funcionários for menor.

2. Classificação:

Nesse método, o desempenho dos funcionários é avaliado em relação a determinados graus, como ruim, bom, muito bom, excelente ou excelente, satisfatório ou insatisfatório. A nota que descreve seu desempenho pode ser atribuída a ele.

3. Escalas Gráficas:

Nesse método, o desempenho de um funcionário é avaliado em relação a determinados fatores específicos. Cinco graus ou escalas são estabelecidos para cada fator e cada grau é definido. Este método é mais amplamente utilizado na classificação de mérito e é também o mais antigo.

Os fatores a serem selecionados são de dois tipos:

(1) Características do empregado, iniciativa, capacidade de aprender, confiabilidade, etc., e

(2) Contribuições de funcionário, qualidade e quantidade de saída, registro de segurança, etc.

Por exemplo, quatro fatores selecionados para classificação de mérito podem ser ???? a) Qualidade de saída. (b) Quantidade de produto (c) Confiabilidade (d) Atitudes em relação a associados e superiores.

As escalas ou graus podem ser construídos da seguinte forma:

Qualidade de trabalho Ruim Justo Bom Muito bom Excelente:

Normalmente, os outros fatores considerados para classificação de mérito, além de quatro discutidos acima, são: cooperação, personalidade, saúde, atendimento, conhecimento do trabalho, iniciativa, segurança, potencial de desenvolvimento.

Para cada fator, podemos nomear cinco graus conforme explicado acima. A parte crucial deste método é, portanto, a determinação de fatores e seus graus. As seguintes definições podem ser dadas para estes graus:

Pobre - preguiçoso, não interessado em seu trabalho.

Feira - faz o seu trabalho sem qualquer interesse em seu trabalho.

Bom - faz o trabalho dele com interesse.

V. Bom - Bom empregado.

Excelente - Excepcionalmente trabalhador esforçado.

Pode ser apontado que este método é exatamente como o 'Sistema de Pontos' de Avaliação do Trabalho. A classificação de um funcionário pode ser feita colocando um carrapato ou marcas de 0 a 20, ou seja, para notas 0 ruins e 20 excelentes.

4. Comparação Homem-a-Homem:

Esse método se assemelha ao método de comparação de fatores da avaliação do trabalho. De acordo com esse método, determinados funcionários-chave são selecionados para cada fator (que pode incluir iniciativa, liderança, confiabilidade, segurança, etc.). Os outros funcionários serão comparados com esses funcionários-chave considerando um fator por vez.

Este método não é muito usado na avaliação de desempenho por causa da dificuldade em selecionar os principais homens.

5. Lista de Verificação:

A fim de reduzir o preconceito ou preconceito do avaliador, o rating de mérito sob este método é realmente feito pelo Departamento de RH. O supervisor simplesmente relata o. Desempenho do empregado colocando 'Sim' ou 'Não' contra uma série de frases descritivas. A taxa não está ciente do peso dessas questões, mas ele pode definitivamente distinguir entre perguntas positivas e negativas.

A seguir, o exemplo das instruções da lista de verificação:

Existem diferentes listas de verificação para o pessoal administrativo e de supervisão. Este método não é simples. A principal desvantagem do método da lista de verificação é que é muito difícil reunir, analisar e pesar várias frases aplicáveis ​​às qualidades ou deficiências do funcionário.

6. Descrição da Escolha Forçada:

Normalmente, os avaliadores tentam classificar os funcionários na categoria 'média' porque não exigem explicações adicionais. Sob este método, a taxa é forçada a selecionar uma declaração de um par de declarações, embora ambas possam ser aplicáveis ​​ou não se apliquem a ele.

Um par de declarações desfavoráveis ​​pode ser o seguinte:

(a) Faz promessas que ele sabe que não pode cumprir.

(b) Mostra favor a certos empregados.

Ele deve escolher pelo menos um, mas nenhum pode ser aplicável ao empregado.

As declarações positivas podem ser as seguintes:

(a) Tem um fluxo constante de novas idéias.

(b) Mostra um julgamento cuidadoso.

Mesmo que ambas as declarações possam ser aplicáveis, o avaliador deve selecionar apenas uma instrução. Assim, o preconceito (efeito de halo) do avaliador pode ser eliminado da classificação de mérito segundo este método.

No entanto, este sistema não é popular devido às seguintes limitações:

(a) É muito difícil manter em segredo os valores associados a várias declarações.

(b) O avaliador geralmente se opõe a esse método, pois ele é forçado a tomar uma decisão que ele não deseja tomar.

(c) Este método é insatisfatório. Tanto os avaliadores quanto as taxas não gostam desse método,

7. Seleção de Incidentes Críticos:

O ato ou conduta de um funcionário durante circunstâncias cruciais ou críticas é registrado pelo avaliador. Esses incidentes críticos são cuidadosamente analisados ​​e o comportamento ou qualidades dos funcionários são cuidadosamente avaliados.

A seguir estão alguns dos exemplos de tais incidentes:

1. Ficou chateado ou nervoso quando o acidente ocorreu na fábrica.

2. Recusou oportunidades de promoção ou treinamento.

3. Sugeriu uma melhoria nos métodos de trabalho.

4. Não cooperou com seus trabalhadores.

5. Deu uma excelente resposta à queixa do sindicato.

6. Convenceu seu colega de trabalho a retirar sua queixa.

8. Método de Distribuição Forçada:

Onde há um grande número de funcionários, o avaliador pode ser solicitado a avaliar todos os funcionários da seguinte forma:

Fraco 10%

Média 25%

Feira 35%

Bom 20%

Excelente 10%

Geralmente, o avaliador não quer classificar os funcionários como pobres ou excelentes porque, em ambos os casos, ele precisa fornecer razões para justificar a classificação. Assim, os ratings geralmente se agrupam em torno da média. Sob esse método, a taxa é forçada a distribuir todos os funcionários em determinadas categorias, conforme explicado acima.

As vantagens da classificação de mérito são as seguintes:

(a) Proporciona uma base científica para julgar o valor dos empregados. Eles tentam melhorar seu desempenho se não estiver à altura do empregador.

(b) Ele fornece uma base para decisões como promoção, rebaixamento, transferência ou demissão de funcionários. Pessoas melhores são selecionadas para promoção. A avaliação sistemática dos funcionários também é mantida como um registro permanente.

(c) Ajuda na distinção entre trabalhadores eficientes e ineficientes. Desta forma, revela os defeitos no processo de seleção. Os funcionários que são desajustados podem ser vistos e medidas apropriadas tomadas contra eles.

(d) Os trabalhadores podem receber um salário maior se o desempenho for bom. Ajuda a gerência a evitar julgamentos pontuais e a substitui por decisões planejadas.

(e) O rating de mérito objetivo desenvolve confiança entre os empregados se os métodos de avaliação forem sistemáticos e imparciais. Entre os trabalhadores, desenvolve-se uma sensação de competição, resultando em maior produção ou melhor desempenho.

(f) Ajuda na criação de um ambiente de trabalho agradável, no qual as relações empregador-empregado são melhoradas. Subordinados se motivam e trabalham duro para conseguir uma classificação favorável.

(g) Também ajuda na estimulação e desenvolvimento de um funcionário, uma vez que aponta a fraqueza dos funcionários. As necessidades de treinamento dos funcionários podem ser conhecidas e os programas de treinamento podem ser elaborados de acordo.

(h) Uma avaliação sistemática também desenvolve melhores supervisores e executivos. Com base no relatório de classificação de mérito, a alta administração pode julgar a capacidade dos executivos que estão escrevendo esses relatórios.

No entanto, a classificação formal por mérito pode não ocorrer em caso de uma pequena preocupação, uma vez que a classificação informal pode fornecer todas as informações desejadas. Em caso de preocupação em grande escala, tanto o empregador quanto o empregado se beneficiaram de uma avaliação sistemática do desempenho.

Limitações de classificação de mérito:

1. Efeito Halo:

Existe uma tendência para avaliar o empregado com base em apenas um fator.

Também é conhecido como "tendência de mistura". Se o avaliador achar que o homem é bom em um fator, ele poderá classificá-lo como bom em todos os outros fatores.

2. Clareza em Padrões:

Cada avaliador pode aplicar seus próprios padrões com o resultado de que as avaliações finais simplesmente não podem ser comparadas. Por exemplo, um avaliador pode pensar que a classificação "satisfatória" é melhor que "excelente".

3. Leniência ou rigidez:

Avaliadores lenientes dão notas altas, enquanto avaliadores rigorosos sempre dão notas baixas. Portanto, há uma grande diferença de classificações entre dois avaliadores. Um supervisor pode achar que as classificações baixas podem refletir sua própria fraqueza ao lidar com os trabalhadores.

4. Tendência Central:

Geralmente, os avaliadores avaliam os funcionários mantendo-os na categoria média, embora alguns possam estar caindo nos extremos da escala, excelente ou ruim.

5. Influência dos trabalhos mais bem remunerados:

Normalmente, há uma tendência a dar alta classificação para uma pessoa que está fazendo o trabalho altamente remunerado. A classificação de mérito não tem nada a ver com o valor do trabalho (que é o assunto da avaliação do trabalho).

6. Percepções Diferentes:

Mesmo que uma pessoa tente ser um avaliador mais justo na avaliação de desempenho, ele não pode eliminar o preconceito por causa de diferentes percepções. Certos fatores inconscientes, como raça, casta e crença, etc., afetam a classificação de mérito. Se um gerente, que é menos qualificado, avaliar seu subordinado que é mais ou melhor qualificado, o rating de mérito pode não ser justo. As limitações da classificação por mérito explicadas acima podem ser eliminadas até certo ponto, educando e treinando os avaliadores.