Métodos de Avaliação de Emprego: 1. Não Quantitativo e 2.Quantitativo

Métodos para Evolução do Emprego: 1. Não Quantitativo e 2.Quantitativo!

Métodos não quantitativos (ou métodos qualitativos):

1. Método de Classificação:

Rank significa "organizar de acordo com as classes". Nesse método, todos os trabalhos em uma organização são organizados de acordo com seu valor ou importância. Para este propósito, é formado um comitê formado por determinados executivos.

Sob este método, fatores específicos não são considerados, mas o comitê tem em mente certos fatores, por exemplo, tipo de trabalho, responsabilidades envolvidas, condições de trabalho e supervisão necessária. Nenhum peso ou pontos são especificados para esses fatores.

As etapas a seguir estão envolvidas neste sistema:

(a) Preparação da descrição do trabalho:

Embora a classificação possa ocorrer sem a descrição do trabalho, é melhor que uma descrição do trabalho seja preparada antecipadamente. Pessoas diferentes podem dar classificações diferentes se a avaliação do trabalho for confiada a mais de uma pessoa.

(b) Seleção de taxas e trabalhos-chave:

Primeiro de tudo, certos trabalhos-chave dos principais departamentos são classificados:

c) Avaliação de outros empregos:

Para estabelecer a posição do trabalho nas fileiras, ele é comparado com os principais cargos.

d) Classificação do trabalho:

Uma classificação de trabalho é preparada com base no ranking. Geralmente 8 a 12 classificações são consideradas suficientes. Os salários pagos por todos os empregos de uma turma serão os mesmos.

Aptidão:

Este método é adequado para pequenas preocupações, porque o avaliador pode medir cada trabalho em comparação com outros trabalhos sem experimentar qualquer dificuldade.

O Ranking de Professores em uma Universidade é o seguinte:

I. Professor

II. Professor Associado / Leitor

III Professor assistente

IV. Conferencista

V. Pesquisadores.

Vantagens:

(a) É muito simples de entender.

(b) É econômico (requer menos quantidade que outros métodos).

(c) Pode ser instalado sem demora, pois requer menos tempo.

Desvantagens:

(a) Não há um critério pré-determinado.

(b) Não consegue distinguir as diferenças entre diferentes tarefas, pois vários fatores que afetam os trabalhos não são considerados separadamente.

c) Os salários já pagos nos empregos afetarão a avaliação do trabalho.

(d) A classificação arbitrária de empregos pode ser ressentida pelos empregados.

Por conta dessas desvantagens, esse método não é muito popular hoje em dia, embora no passado fosse usado com freqüência. No entanto, quando esse método é usado, a classificação deve ser feita preferencialmente por um comitê e fornecida com descrições de trabalho precisas.

2. Classificação de trabalho (ou método de classificação de trabalho):

Sob este método, o critério é fornecido na forma de classes de trabalho ou notas. O comitê passa pela descrição do trabalho de cada trabalho e atribui a ele uma nota específica. Existem diferentes taxas de salários para diferentes graus de emprego. Os trabalhos podem ser classificados como qualificados, não qualificados, rotineiros, administrativos, etc.

Este método é um método de melhoria em relação ao ranking, no sentido em que está disponível um critério predeterminado. Cada nota deve ser suficientemente grande para incluir vários trabalhos.

As etapas a seguir estão envolvidas na classificação do trabalho:

(i) Preparação de descrições de trabalho.

(ii) Preparação de descrições de notas ou classes de trabalho.

(iii) Seleção de trabalhos chaves. Poucos trabalhos são selecionados de diferentes departamentos para esse propósito.

(iv) Atribuir uma nota aos trabalhos principais.

(v) Todos os trabalhos são classificados pelas séries pré-determinadas. Todos os trabalhos dentro de um grau são tratados da mesma forma em matéria de salário.

A precisão dos resultados dependerá principalmente da correção das definições das notas do trabalho. Por exemplo, as notas de trabalho podem ser escritas como secretário de divisão inferior, secretário de divisão superior, assistente, secretário sênior e assim por diante.

Vantagens:

(i) É muito simples de operar.

(ii) é barato.

(iii) Requer menos tempo.

(iv) É adequado para preocupações de pequena escala.

Desvantagens:

(i) É difícil escrever descrições precisas.

(ii) Este método requer vários sistemas para diferentes tipos de trabalhos. Por exemplo, pode haver muita diferença entre uma descrição de trabalho de escritório e de fábrica.

(iii) Como somente o julgamento é usado para todos os trabalhos, pode ser incorreto.

(iv) Não é adequado para empresas de grande porte.

Portanto, este sistema é adequado apenas para questões de pequena escala

Métodos quantitativos:

1. Método do Ponto:

Este é o método mais utilizado de avaliação de emprego. Sob o método do ponto, uma análise detalhada do valor do trabalho é feita para determinar os salários justos.

O seguinte é o procedimento para avaliação de trabalho sob este método:

(i) Todos os fatores que influenciam vários trabalhos devem ser considerados de antemão.

(ii) A descrição do trabalho é preparada para o trabalho se não estiver disponível.

(iii) Todos os fatores são avaliados em termos de pontos.

(iv) Cada trabalho é avaliado por fator e, em seguida, os valores dos pontos são somados.

(v) Todos os trabalhos com os mesmos (mais ou menos) pontos são classificados em um grau. Posteriormente, os salários de cada trabalho são fixados com base no total de pontos.

Passos:

Os seguintes passos estão envolvidos:

(I) Tipos de trabalhos a serem cobertos.

(II) Seleção de fatores.

(III) Construção de escalas fatoriais ou alocação de pontos.

(IV) Avaliação de empregos.

Essas etapas são explicadas em detalhes abaixo:

(I) Tipos de trabalhos a serem cobertos:

Trabalhos diferentes envolvem habilidades diferentes. Deve haver um programa de avaliação separado para trabalhos executivos e administrativos, pois ambos exigem diferentes fatores.

(II) Seleção de fatores (ou características):

O número de fatores a serem considerados para a avaliação do trabalho dependerá do trabalho.

Geralmente, os seguintes fatores são considerados:

(a) Habilidade, educação, experiência, iniciativa e engenhosidade.

(b) Responsabilidade em relação a máquinas e materiais, segurança de terceiros e trabalho de outros.

c) Esforços mentais e físicos.

(d) Condições de trabalho (mau, normal e bom) e perigos.

Cada fator recebe uma definição precisa do que isso significa. Por exemplo, habilidade pode incluir educação, experiência e iniciativa. Além disso, a educação pode ser classificada como capacidade de ler ou escrever, educação escolar, graduação, pós-graduação, educação especial, etc.

O número de fatores deve ser menor porque os estudos mostraram que os resultados são quase iguais se 2 ou 3 fatores forem usados ​​em vez de 40 fatores. Por exemplo, MF Stigers e EG Reed deram uma lista de muitos fatores, a saber, força; energia; tempo de aprendizado; Educação ; responsabilidade; análise; previsão; julgamento ; capacidade de gestão; estado de alerta; nervos estáveis; iniciativa; originalidade; adaptabilidade ; memória; aplicação; precisão de medição de cálculo; perigo; tensão ocular; contato do corpo, sujeira, umidade, fumaça, ruído; monotonia; calor do ar, contato e radiação; efeito sobre roupas; custo das ferramentas de propriedade dos trabalhadores.

(III) Construção de Escalas de Fator ou Alocação de Pontos:

Cada fator recebe certos pontos e cada ponto carrega algum valor em termos de dinheiro. "Assim como as polegadas são uma unidade básica na determinação do comprimento, os graus são a unidade básica na medição da importância de qualquer fator em um determinado momento".

Primeiro de tudo, o total de pontos para um trabalho é determinado e, em seguida, esses pontos são atribuídos a vários fatores. Habilidade pode ser atribuído 250 pontos que podem ser subdivididos em seus componentes, como educação 70, experiência 110 iniciativa e engenho 70.

Os pontos de educação podem ser alocados da seguinte maneira:

1. Capacidade de ler e escrever 14 Pontos

2. Ensino Médio Standard 28 Pontos

3. Matrícula 42 Pontos

4. Graduação 56 Pontos

5. Pós Graduação 70 Pontos

A tabela da National Metal Traders Association (NMTA) dos EUA é dada aqui para entender a atribuição de pontos a vários fatores:

Elementos de trabalho e pontos de valor de grau atribuídos a cada fator e chave para notas para operadores de máquinas

Tabela mostrando os pontos de valor do grau na National Metal Traders Association dos EUA Na tabela acima, o total de pontos para um trabalho é de 500. A habilidade carrega 50% e estes são subdivididos em educação, experiência, iniciativa e engenhosidade.

(IV) Avaliação de Empregos:

O último passo é avaliar os trabalhos, atribuindo pontos a vários fatores, conforme estabelecido nas especificações do trabalho. O total de pontos de um emprego indica salários. Por exemplo, se um trabalho com 400 pontos for pago? 6.000, o trabalho carregando 600 pontos deve receber Rs. 9.000.

A fim de saber os salários sendo pagos em outras preocupações semelhantes, uma pesquisa deve ser realizada. À luz da avaliação do trabalho e, em seguida, uma estrutura salarial justa deve ser projetada. Nenhum funcionário deve receber uma redução em seu salário como resultado da avaliação do trabalho.

Vantagens do sistema de pontos:

A seguir estão as vantagens do sistema de pontos:

(i) Objetivo:

É um método objetivo e os diferenciais de salário são explicados numericamente.

(ii) precisão:

Assegura a precisão da avaliação à medida que as definições são escritas e não há dificuldade em compreender os vários termos.

(iii) Utilidade:

Escalas desenvolvidas uma vez podem ser usadas por um longo tempo.

(iv) Avaliação Fácil:

Um trabalho pode ser facilmente avaliado em termos de dinheiro e os valores monetários são atribuídos ao total de pontos.

(v) sem viés ou preconceito:

Não há preconceito ou preconceito na avaliação do trabalho.

(vi) sem resistência:

Não há resistência dos funcionários ou de seus sindicatos, pois esse método é isento de manipulações.

Desvantagens:

1. caro:

O método é muito caro e pode ser instalado apenas por grandes preocupações.

2. Fatores Difíceis de Selecionar:

Seleção de fatores é uma tarefa difícil. É difícil desenvolver pontos para subfatores.

3. Trabalho de escritório:

Envolve trabalho de escritório considerável e consome tempo As preocupações de pequena escala não podem se dar ao luxo de instalar esse sistema.

2. Método de Comparação de Fatores:

O método de comparação de fatores foi desenvolvido em 1926 por EJ Benge. Este método é diferente do método de ponto apenas o respeito do critério fornecido para avaliar os trabalhos. Sob este método, apenas alguns trabalhos, chamados 'Trabalhos Chave' são avaliados na primeira instância.

Ao selecionar as tarefas principais, os analistas devem ver que as descrições das tarefas principais estão disponíveis. Os trabalhos são classificados considerando um fator de cada vez. Este método é uma combinação de método de ponto e método de classificação.

Passos:

Os seguintes passos, (como dado por Edwin B Flippo) estão envolvidos:

(a) Selecionar fatores do trabalho

(b) Selecione os principais trabalhos

(c) Determinar as taxas corretas dos principais trabalhos

(d) Classifique os fatores do trabalho em cada trabalho chave

(e) Alocar a taxa correta de cada trabalho-chave entre os fatores do trabalho

(f) Avalie todos os outros trabalhos em termos desses fatores (use-os como critério)

(g) Projetar, ajustar e operar a estrutura salarial

O número de fatores a serem usados ​​neste método é geralmente restrito a 7. Geralmente, os fatores considerados são os mesmos do sistema sub pontos, habilidade, responsabilidade, condições de trabalho, esforços físicos e mentais. Suponha que cinco tarefas principais estejam selecionadas. Cada trabalho receberá uma classificação em relação aos fatores do trabalho.

Esses cinco trabalhos podem ser classificados da seguinte maneira:

O pagamento correto é então alocado entre os fatores para cada trabalho principal e os salários são determinados.

O exemplo a seguir mostra como os salários das tarefas principais são calculados:

Suponha que o trabalho Z é semelhante ao trabalho A na habilidade (1350), trabalho B no esforço 450), trabalho C na responsabilidade 255) e trabalho D nas condições de trabalho 540), então o salário correto será 2595 (Rs 1350 + Rs450 + Rs 255 + Rs 540)

Vantagens:

1. Ao contrário do sistema de pontos, não há problema em converter pontos em valores monetários.

2. Salários para quaisquer empregos diferentes podem ser calculados.

3. Este método fornece resultados confiáveis ​​que são aceitáveis ​​para os sindicatos.

4. Como poucos fatores são selecionados, não há sobreposição de fatores.

5. O método pode ser aplicado à combinação de posições manuais e de supervisão.

Desvantagens :

1. É um método complicado e não é facilmente explicável para os funcionários.

2. Sua instalação é cara e as preocupações de pequena escala não podem arcar com isso. Este sistema requer os serviços de especialistas.

3. Requer liderança por um gerente competente.

Vantagens da avaliação do trabalho:

Resultados da Avaliação do Trabalho nas Seguintes Vantagens:

(i) Os diferenciais de salários são racional e sistematicamente estabelecidos.

(ii) É aceitável para a gerência, bem como para os funcionários.

(iii) Qualquer disputa relacionada a salários pode ser facilmente resolvida, referindo-se ao comitê de avaliação do trabalho.

(iv) Com as mudanças tecnológicas, o conteúdo do trabalho também muda. Avaliação do trabalho analisa as taxas de emprego.

(v) Ajuda a uniformizar a estrutura salarial.

(vi) Ele fornece uma base sólida para esquemas de bônus e ajuda na classificação do trabalho e simplificação do trabalho.

Limitações da avaliação do trabalho:

1. A avaliação do trabalho não pode ser científica, embora se afirme assim, porque se baseia no julgamento. Não é automático e está sujeito a todas as limitações humanas.

2. Fatores aplicados, embora presumidos como independentes, geralmente se sobrepõem. Assim, o peso dado a eles, assim como sua confiabilidade, torna-se questionável.

3. A eficácia de um trabalho pode ser diferente para os trabalhadores, embora os empregos sejam iguais com base em vários fatores. Se os salários desses trabalhos forem perturbados, isso resultará em novos tipos de problemas.

4. Não é incomum encontrar diferenciais salariais no caso de empregos altamente especializados, devido às competições de outras preocupações que estão prontas para pagar mais.

5. Introduz inflexibilidade na estrutura salarial. A demanda e a oferta de mão-de-obra são responsáveis, em grande parte, pelos diferenciais salariais.

6. Sua utilidade é restrita apenas a grandes preocupações, pois sua instalação requer tempo e financiamento.

7. Restringe o direito dos sindicatos de negociar com a administração a fixação de salários.

8. Dá uma falsa impressão sobre a precisão da fixação dos salários. De fato, muito tem que ser feito depois (para eliminar controvérsias salariais).

9. Geralmente, os fatores selecionados são habilidade, responsabilidade, esforço e condições de trabalho. Os trabalhadores insistem que poucos mais devem ser adicionados, isto é, supervisão recebida, quantia ao longo do tempo, planos de incentivo, etc.