Entrevista - Definição, Classificação, Procedimento, Méritos e Deméritos

Entrevista - Definição, Classificação, Procedimento, Méritos e Deméritos!

Uma entrevista é um método face a face, de observação e de avaliação de pessoal para avaliar o candidato, onde o entrevistador que tem um status mais alto está em um papel dominante. Se não houvesse diferenças de status e papéis, seria uma reunião. Duas entrevistas - preliminares e finais - geralmente ocorrem durante o processo de seleção.

Onde um grande número de candidatos está solicitando formulários de inscrição, uma entrevista preliminar se torna uma necessidade. Sua finalidade não é fazer uma investigação detalhada de qualificações, mas recusar formulários de inscrição para aqueles que não podem ser empregados por causa de razões como excesso, desqualificação de deficiências físicas e falta de experiência e treinamento necessários. A entrevista final é geralmente realizada em duas etapas. Na primeira etapa, algum funcionário do departamento de pessoal faz uma avaliação abrangente dos candidatos e faz a seleção final.

Às vezes, afirma-se que entrevistar é uma ferramenta não confiável de seleção. O estudo de Hollingsworth, no qual ele encontrou discrepâncias notáveis ​​nos rankings atribuídos por 12 gerentes de vendas a 57 candidatos entrevistados por eles, é citado em apoio a essa alegação. Mas agora está definitivamente estabelecido que apenas entrevistas não sistemáticas têm pouca confiabilidade.

No caso de entrevistas sistematicamente planejadas, tanto a confiabilidade quanto a validade são muito satisfatórias. Newman, Bobbit e Cameron relatam correlações que variam de 0, 8 a 0, 89 entre a classificação de pares de entrevistadores. McMurry encontrou coeficientes de validade variando de 0, 61 a 0, 68 para vários grupos de trabalhadores industriais, quando uma entrevista sistematicamente planejada foi usada.

Tipos de Entrevista:

As entrevistas podem ser classificadas em sete categorias principais, dependendo de seus métodos:

(1) A entrevista direta planejada:

Essa entrevista é uma situação direta, face a face, de perguntas e respostas, destinada a medir o conhecimento e o histórico do candidato. Embora também forneça uma oportunidade para observar as características pessoais do candidato e notando suas atitudes e motivações, mas a penetração é geralmente superficial.

O entrevistador, no entanto, faz algum planejamento antecipado. Por exemplo, ele trabalha em sua mente, se não no papel, o que ele espera realizar, que tipo de informação ele deve buscar ou dar, como conduzirá a entrevista e quanto tempo dedicará a um candidato.

(2) A entrevista direta não diretiva:

Nesse tipo de entrevista, o entrevistador se abstém de fazer perguntas diretas e específicas, mas cria uma atmosfera na qual o entrevistador se sente livre para falar e entrar em qualquer assunto que considere importante. Em tal ambiente, a informação obtida pelo entrevistador é mais provável de ser uma representação precisa do que o indivíduo acredita do que se o funcionário receber uma pergunta específica.

O objetivo da entrevista é determinar o que o próprio indivíduo considera de interesse imediato, o que ele pensa sobre esses problemas e como concebe seu trabalho e sua organização. O entrevistador, portanto, desempenha principalmente um papel acelerador. Ele tem que evitar expressar juízos de valor, interrompendo o candidato e revelando suas próprias atitudes e opiniões. Esse tipo de entrevista é frequentemente usado em situações diferentes da contratação, como aconselhamento, processamento de queixas e entrevistas de saída.

As dificuldades desse tipo de entrevista impedem muitas empresas de usá-lo. Requer um entrevistador altamente treinado. Também requer mais tempo que outros métodos. A vantagem desse método é que o solicitante tende a ficar mais à vontade, porque ele não precisa se preocupar tanto com as respostas corretas. Geralmente não há “resposta certa” para as perguntas não diretivas.

(3) A entrevista padronizada:

Nesta entrevista, uma série de questões que podem iluminar as partes estratégicas do histórico do candidato são padronizadas com antecedência e validadas em relação ao registro de funcionários que tiveram sucesso ou fracassaram no trabalho. As respostas a essas perguntas são comparadas com uma pontuação crítica e usadas para determinar quem deve ser selecionado. No processo de entrevista, essas perguntas padrão são feitas à medida que são escritas; a ordem pode ser variada, mas não o fraseado das perguntas.

(4) A entrevista de estresse:

Nesta entrevista, o entrevistador deliberadamente cria estresse para ver como um candidato opera sob ele. Para induzir o estresse, o entrevistador responde às respostas do candidato com raiva, silêncio, críticas ou uma enxurrada de perguntas de acompanhamento incisivas.

Eventos como ruídos, interrupções ou mudanças de horários são introduzidos para ver o quão determinado e inventivo um candidato pode ser. Para os candidatos de vendas, o entrevistador pode desempenhar o papel de um cliente e fazer com que o solicitante tente vender-lhe alguns produtos conhecidos como sabão, uma lâmina ou um ventilador. O entrevistador pode adicionar realismo agindo de forma não cooperativa e levantando objeções.

(5) A entrevista sistemática em profundidade:

Nesta entrevista, o entrevistador tem um plano de áreas que ele deseja cobrir. Normalmente, o entrevistador esgota uma área antes de se lançar na seguinte, para ter mais certeza da cobertura completa. Neste tipo de entrevista, uma resposta a qualquer pergunta não diz muito sobre o candidato e, de fato, é enganosa. Cada resposta deve ser interpretada no contexto de muitas outras circunstâncias inter-relacionadas. Então o entrevistador deve pesar o significado de várias respostas.

(6) Entrevista do painel ou diretoria:

Na entrevista ao conselho, mais de uma pessoa entrevista um candidato ao mesmo tempo. Áreas de questionamento são atribuídas a cada entrevistador antes do início da entrevista. Uma possível desvantagem desse método é que, ao serem estimulados pelo questionamento do outro, as entrevistas podem começar a competir entre si e, assim, criar condições de estresse para o candidato.

(7) Entrevista em grupo:

Nesta entrevista 5 ou 6 candidatos são colocados juntos em uma situação em que eles devem interagir. A situação pode ser estruturada ou não estruturada. É comum que o selecionador permaneça em silêncio durante toda a discussão e faça anotações das interações do candidato de maneira discreta.

O candidato que verbaliza melhor e que tem uma personalidade melhor é provável que seja selecionado em tais circunstâncias. Às vezes, os candidatos e os selecionadores podem viver juntos por alguns dias, proporcionando assim uma chance aos selecionadores de conhecer melhor as idiossincrasias pessoais dos candidatos. Isso é conhecido como a técnica da “parte da casa”.

Procedimento para uma entrevista:

As etapas a seguir geralmente estão envolvidas em um procedimento de entrevista:

1. Revendo informações básicas:

Informações pertinentes sobre o candidato devem ser coletadas e anotadas de antemão. Esta preparação poupa tempo e esforço mental durante a entrevista e permite ao entrevistador esboçar antecipadamente pelo menos uma imagem geral de um candidato.

2. Preparando um plano de perguntas:

Cada entrevista deve ter um plano de perguntas. É útil para os entrevistadores inexperientes ter isso escrito na frente deles para que as perguntas possam ser contornadas enquanto são tratadas. O Instituto Nacional de Psicologia Industrial (Grã-Bretanha) fornece um plano para esse fim, abrangendo formação física / educação e realizações ocupacionais, inteligência básica, aptidões especiais, interesses intelectuais e sociais, natureza e contexto doméstico e social.

3. Criando uma configuração útil:

A maioria das entrevistas tem implicações de estresse emocional para o candidato. O sucesso nas entrevistas depende da redução desse estresse. Isso pode ser conseguido se as seguintes condições estiverem presentes no local da entrevista: privacidade e conforto, ambiente de lazer, ausência de interrupções, sentimento autêntico e interesse pelo candidato.

4. Realizando a entrevista:

Entrevistar é muito parecido com a pesca, onde muitas vezes é necessário mudar a profundidade, atração e localização, a fim de obter uma mordida. É, portanto, necessário usar várias abordagens diferentes durante o curso de uma entrevista.

5. Concluindo a entrevista:

Nos últimos momentos, o entrevistador encerra a entrevista. Depois que o candidato sai, o entrevistador examina suas anotações, recorda suas impressões, reúne suas observações e faz uma avaliação provisória antes de ver o próximo candidato. Ele preenche a Folha de Avaliação do entrevistador para esse fim.

Uma folha de avaliação bem elaborada força o entrevistador a pensar cuidadosamente em vários fatores relevantes para o trabalho. Demos na página 159, como exemplo, a Folha de Avaliação utilizada pela JK Synthetics Ltd. Nesta folha, o entrevistador deve avaliar o candidato com seis características relevantes para o trabalho.

O formulário prevê que a classificação a ser anotada em A, B, C, D para cada característica também seja fornecida. Nesse caso, o entrevistador é obrigado a anotar suas classificações em termos de equivalência numérica. As pontuações contra todas as características são finalmente somadas.

Méritos e Deméritos da Entrevista:

Entrevistar tem duas grandes vantagens sobre outros métodos. Estes são os seguintes:

(a) Pode preencher lacunas de informação e pode corrigir respostas questionáveis.

(b) Pode efetivamente trazer as características comportamentais do candidato. O entrevistador pode facilmente descobrir se o candidato. O candidato pode facilmente descobrir se o candidato provavelmente se dá bem com outras pessoas na organização ou não, onde seus talentos podem ser utilizados de maneira mais eficaz, e assim por diante.

As limitações mais sérias da entrevista são o viés do entrevistador e suas premissas pseudo-científicas. Por causa do viés do entrevistador, um desajustado pode ser contratado e um candidato qualificado pode ser rejeitado. O entrevistador pode combinar "homens e preconceitos" em vez de "homens e empregos".

As fontes de tais pseudo-ciências estão intimamente ligadas à grafologia, fisionomia, quiromancia, frenologia e astrologia. O entrevistador pode usar seu conhecimento desses assuntos em entrevistas, fazendo assim a mais grave injustiça ao candidato. Por exemplo, um candidato com uma testa recuada pode ser rejeitado porque a fisionomia classifica esse indivíduo como um criminoso.