Oito Procedimentos Evoluídos no Processo de Seleção de Empregados

Oito procedimentos evoluíram no processo de seleção de funcionários!

O processo de seleção começa onde o recrutamento termina. Seleção significa encaixar uma cavilha redonda em um furo redondo. Isso é feito comparando os requisitos de um trabalho com as qualificações e a experiência de um candidato. Uma vez que o propósito básico da seleção é descobrir o tipo certo de pessoas para preencher as posições disponíveis, um procedimento ordenado e sistemático é, portanto, sempre aconselhável.

Experiências passadas sugerem que, na maioria dos casos, a seleção de pessoas superqualificadas e subqualificadas torna-se mais dispendiosa para a empresa empregadora. Enquanto a seleção de pessoas superqualificadas resulta em frustração por parte dos empregados, a seleção de pessoas qualificadas convida a indignação do empregador com frequência. Assim, a seleção é uma função crítica nas relações de pessoal em todos os sentidos.

Embora o procedimento de seleção varie de local para local e de empresa para empresa, podemos discutir os métodos mais comuns usados. No entanto, nem todas as empresas estão obrigadas a usar todas as etapas e técnicas de seleção que estamos discutindo. Em vez disso, a empresa deve relacionar o método de seleção ao sucesso do trabalho.

Em outras palavras, quais métodos de seleção melhor preveem o sucesso do trabalho em certos tipos de trabalho? A resposta pode frequentemente ser obtida usando métodos estatísticos chamados análise de regressão e correlação (Stockton 1966). Para descobrir o melhor candidato disponível para um trabalho, discutiremos agora alguns dos procedimentos de seleção mais comuns usados ​​em empresas de pequena escala na Índia.

1. Entrevista Preliminar:

Se o programa de recrutamento não for seletivo (não tentar apelar a um grupo especial de candidatos, como pessoal treinado em faculdades ou carpinteiros experientes), a entrevista preliminar provavelmente será usada na seleção. Essa entrevista é curta, muitas vezes com duração de dez a quinze minutos. O objetivo básico da entrevista preliminar é determinar a adequação de um candidato para uma análise mais aprofundada.

Questões básicas como idade, ocupação atual e experiência são feitas nesta entrevista. O tipo de trabalho disponível na empresa é explicado pelo entrevistador. Se se sentir alguma possibilidade de colocação bem sucedida, o requerente pode continuar o resto do processo de seleção.

2. Aplicação em branco:

O blank da aplicação é comumente usado no processo de seleção. Questões como histórico de trabalho, nível educacional, experiência de trabalho e o tipo de trabalho aplicado são feitas em branco. De uma leitura atenta deste registro, o empregador pode formar uma idéia ampla sobre o potencial do candidato. Os espaços em branco da aplicação contêm questões relacionadas à probabilidade de sucesso no trabalho. O formato usado para essa finalidade varia de empresa para empresa.

3. Teste Psicológico:

A maioria dos testes psicológicos administrados nas empresas é de papel e lápis. O participante do teste recebe uma série de perguntas e uma escolha de duas ou mais respostas possíveis para cada questão. O candidato deve então escolher a resposta que ele acha correta.

O teste psicológico geralmente inclui o seguinte:

Teste de aptidão:

Este é um teste que mede a inteligência do candidato e sua capacidade de aprender certas habilidades.

Teste de performance:

É um teste que mede o conhecimento atual de um assunto específico.

Teste de personalidade:

Sob este teste, os traços de personalidade do candidato, como dominância, sociabilidade e conformidade, são medidos.

Teste de interesse:

Como o próprio nome do teste denota, esse é um teste que mede o interesse em vários campos de trabalho.

4. Referências:

Hoje em dia, quase todas as boas empresas perguntam ao solicitante os nomes de outras pessoas que podem lhes dizer algo sobre seu passado. Francamente falando, as referências pessoais são geralmente pouco confiáveis ​​e tendenciosas. Muitas vezes, essas pessoas de referência não estão bem qualificadas para julgar o desempenho do trabalho passado.

Portanto, os nomes de funcionários e professores anteriores são considerados mais confiáveis ​​e imparciais ao julgar a experiência / desempenho passado. É por isso que um candidato é convidado a mencionar sobre sua qualificação educacional e todos os trabalhos anteriores realizados.

No que diz respeito às referências de contato, é considerado melhor fazê-lo pessoalmente. Em comparação com um pedido por escrito, uma conversa telefônica é melhor. A razão não é difícil de procurar. Uma conversa telefônica ou contato face a face torna-se mais franca ao dar o desempenho passado de um funcionário.

Essa é uma observação geral de que muitas pessoas relutam em fazer comentários não elogiosos sobre alguém por escrito. Além disso, o tom de voz e a expressão facial podem revelar muito sobre sua verdadeira opinião sobre alguém.

5. Entrevista:

Depois de todas as formalidades acima, uma entrevista é realizada com o candidato. É uma entrevista que facilita um entrevistador a avaliar com maior eficácia o potencial de sucesso do candidato no cargo em questão. Apesar de ser um tanto subjetiva, a entrevista como método tem sido o dispositivo de seleção mais utilizado em todos os tipos de organizações.

Na verdade, o objetivo básico de um dispositivo de entrevista deve ser medir as qualidades e características que não podem ser melhor medidas por outros dispositivos, como testes ou aplicativos em branco. Assim, por definição, uma entrevista é, pelo menos em parte, subjetiva, uma vez que as qualidades / folhetos mais facilmente mensuráveis ​​são medidas por outras técnicas. As características investigadas por uma entrevista incluem a postura social, a aparência geral e a capacidade de se expressar de maneira eficaz.

6. Exame Físico:

Um exame físico é geralmente colocado no final do processo de seleção. Ele fornece à empresa informações atuais sobre a saúde física do candidato no momento da seleção ou contratação.

7. Colocação:

Uma vez que um novo funcionário tenha sido selecionado, ele / ela é finalmente colocado para executar o trabalho específico. Aqui, o empregador precisa considerar alguns pontos antes de esperar trabalho do novo funcionário. É bem conhecido de todos nós, os primeiros dias em uma nova posição são geralmente os mais difíceis.

Um recém-chegado deve ser devidamente apresentado a seus colegas de trabalho, mostrar a localização das instalações disponíveis, informar-se sobre os regulamentos, se houver, e encorajá-los a perguntar qualquer informação necessária. Considerações e atenção razoável a esses pontos provam um bom investimento nas relações de pessoal.

8. Orientação:

Os funcionários selecionados devem estar familiarizados com os objetivos e atividades de suas empresas e com seus trabalhos. Assim começa seu período de orientação para aprender sobre seu ambiente de trabalho. A partir de então, inicia-se o treinamento e desenvolvimento de novos funcionários selecionados.