Criando estratégias motivacionais para os funcionários

Funcionários motivados ajudam as organizações a sobreviver e a se tornarem mais produtivas. Por isso, é importante que os gerentes compreendam o que motiva os funcionários no contexto de suas funções. No entanto, essa tarefa não é tão simples porque o reforço motivacional percebido dos funcionários muda de tempos em tempos. Portanto, é importante que os gerentes compreendam a aplicação de teorias motivacionais no desenho de estratégias motivacionais para seus empregados, cujas necessidades podem ser amplas e variadas.

Toda a tarefa de projetar estratégias motivacionais exige que os gerentes, desde o início, identifiquem os responsáveis ​​pela motivação dos funcionários. Isso é feito principalmente por meio de pesquisas baseadas em pesquisas, usando questionários e priorizando os fatores de necessidade percebidos pelos funcionários. Além disso, a observação direta também pode ajudar.

Usando um dos métodos de identificação de necessidades, as organizações listam as ordens de classificação percebidas pelos funcionários de várias forças de motivação e as agrupam em fatores extrínsecos e intrínsecos. As necessidades extrínsecas concentram-se em ganhos tangíveis na forma de aumento de salário, incentivos, bônus, melhores benefícios médicos, melhores benefícios de aposentadoria, melhores instalações de cantinas, etc. As necessidades intrínsecas, por outro lado, estão mais relacionadas à satisfação mental e são abstratas por natureza. . Aumento do status, desafio, senso de pertencer, espaço para crescimento e criatividade, reconhecimento, senso de realização, etc. são exemplos de tais necessidades.

Enquadrar a estratégia apropriada para motivar ajuda a organização a fechar a lacuna de necessidade percebida dos funcionários. Tais estratégias precisam ser enquadradas de tal maneira que, desnecessariamente, as organizações não exijam sobrecarregar o orçamento, senão os custos de RH aumentarão. Por exemplo, a necessidade de aumento de salário pode ser assegurada pela redução dos benefícios diferidos, ou seja, os custos não salariais do trabalho (NWLC).

Vários estudos indicam que a participação do NWLC em relação aos custos totais de RH variam entre 50% e 97%. Em países como a França e a Alemanha, esse ônus está no lado mais alto. Na Índia, muitas organizações precisam alocar até 57% a 60% para benefícios diferidos. Para muitas organizações, a retenção de funcionários na faixa etária exploratória (geralmente com menos de 35 anos) é bastante difícil, pois esses funcionários valorizam mais seus salários atuais do que os benefícios futuros.

Para motivar esses funcionários, retê-los e torná-los mais produtivos, as organizações descartam estrategicamente o componente de benefícios diferidos, limitando-o apenas à parte estatutária (como fundos de previdência, gratificações, etc.) e aumentando seu nível de remuneração atual. Essa estratégia não sobrecarrega a linha orçamentária e, ao mesmo tempo, garante a motivação dos funcionários.

Várias teorias motivacionais também se concentraram em vários fatores intrínsecos, o que, entre outras coisas, requer um impulso no desenvolvimento de uma cultura de trabalho capacitadora, dando aos funcionários a oportunidade de aprender, crescer e participar da tomada de decisões. Tais estratégias também não sobrecarregam a linha orçamentária e mantêm os custos de RH competitivos. Práticas organizacionais, portanto, exigem a identificação de tais estratégias motivacionais para criar uma situação vantajosa para todos.

Resumindo, as estratégias motivacionais organizacionais dependem primeiro de identificar a lacuna de necessidade dos funcionários, classificá-los conforme sua percepção de priorização e, em seguida, identificar as forças motivadoras apropriadas que atendam às necessidades percebidas da maioria dos funcionários, usando o teste de semelhança. .