David McClelland Opiniões sobre a motivação dos funcionários

David McClelland Pontos de vista sobre a motivação dos funcionários!

Motivação de Realização:

Ao longo dos anos, cientistas comportamentais observaram que algumas pessoas têm uma necessidade intensa de alcançar; outros, talvez a maioria, não parecem tão preocupados com a realização. Este fenômeno fascinou David C. McClelland. Por mais de vinte anos, ele e seus associados na Universidade de Harvard estudaram essa vontade de alcançar.

A pesquisa de McClelland levou-o a acreditar que a necessidade de realização é um motivo humano distinto que pode ser distinguido de outras necessidades. Mais importante, o motivo da conquista pode ser isolado e avaliado em qualquer grupo.

Características das pessoas com grande necessidade de realização:

McClelland ilustra algumas dessas características ao descrever um experimento de laboratório. Os participantes foram convidados a jogar anéis sobre uma estaca de qualquer distância que escolhessem. A maioria das pessoas tendia a jogar ao acaso - agora perto, agora longe; mas os indivíduos com grande necessidade de realização pareciam avaliar cuidadosamente onde tinham maior probabilidade de ter um senso de domínio - não muito perto de tornar a tarefa ridiculamente fácil ou muito distante para tornar isso impossível.

Eles estabelecem metas moderadamente difíceis, mas potencialmente realizáveis. Em biologia, isso é conhecido como o princípio da sobrecarga. No levantamento de peso, por exemplo, a força não pode ser aumentada por tarefas que podem ser realizadas facilmente ou que não podem ser realizadas sem ferimentos no organismo. A força pode ser aumentada levantando pesos que são difíceis, mas realistas o suficiente para esticar os músculos.

As pessoas com grande necessidade de realização se comportam assim o tempo todo?

McClelland sustenta, apenas se eles podem influenciar o resultado. Pessoas motivadas por conquistas não são jogadores. Eles preferem trabalhar em um problema ao invés de deixar o resultado ao acaso. Com os gerentes, estabelecer metas moderadamente difíceis, mas potencialmente alcançáveis, pode se traduzir em uma atitude em relação aos riscos. Muitas pessoas tendem a ser extremas em sua atitude em relação aos riscos, seja favorecendo o jogo especulativo selvagem ou minimizando sua exposição a perdas.

1. Os apostadores parecem escolher o grande risco porque o resultado está além de seu poder e, portanto, podem facilmente racionalizar sua responsabilidade pessoal se perderem.

2. O indivíduo conservador escolhe pequenos riscos em que o ganho é pequeno mas seguro, talvez porque haja pouco risco de algo dar errado pelo qual essa pessoa possa ser culpada.

3. Pessoas motivadas pela conquista ocupam o meio termo, preferindo um grau moderado de risco, porque sentem que seus esforços e habilidades provavelmente influenciarão o resultado. Nos negócios, esse realismo agressivo é a marca do empreendedor de sucesso.

Recompensas e pessoas motivadas pela conquista:

Outra característica das pessoas motivadas por realizações é que elas parecem estar mais preocupadas com a realização pessoal do que com as recompensas do sucesso. Eles não rejeitam recompensas, mas as recompensas não são tão essenciais quanto a realização em si. Eles ganham um “pontapé” maior de ganhar ou resolver um problema difícil do que recebem com dinheiro ou elogios que recebem.

O dinheiro, para pessoas motivadas por realizações, é valioso principalmente como uma medida de seu desempenho. Proporciona-lhes um meio de avaliar o seu progresso e comparar as suas realizações com as de outras pessoas. Eles normalmente não buscam dinheiro para status ou segurança econômica.

Comentários:

O desejo de pessoas com grande necessidade de realização de buscar situações nas quais obtenham um feedback concreto sobre o desempenho delas está intimamente relacionado a essa preocupação pela realização pessoal. Consequentemente, as pessoas motivadas por realizações são frequentemente encontradas em cargos de vendas ou como proprietários e gerentes de seus próprios negócios.

Além do feedback concreto, a natureza do feedback é importante para as pessoas motivadas por conquistas. Eles respondem favoravelmente à informação sobre o seu trabalho. Eles não estão interessados ​​em comentários sobre suas características pessoais, por exemplo, como eles são cooperativos ou úteis.

1. Pessoas motivadas por afiliação podem querer feedback social ou de atitude.

2. Pessoas motivadas por conquistas podem querer feedback relevante para o trabalho. Eles querem saber a pontuação.

Por que as pessoas motivadas por conquistas se comportam como fazem?

McClelland afirma que é porque habitualmente gastam tempo pensando em fazer as coisas melhor.

Na verdade, ele descobriu que, onde quer que as pessoas comecem a pensar em termos de conquista, as coisas começam a acontecer.

Exemplos:

Os estudantes universitários com grande necessidade de aproveitamento geralmente obterão notas melhores do que os alunos igualmente brilhantes com necessidades de desempenho mais fracas.

1. Pessoas motivadas pela conquista tendem a receber mais aumentos e são promovidas mais rapidamente porque estão constantemente tentando pensar em melhores maneiras de fazer as coisas.

2. Empresas com muitas dessas pessoas crescem mais rapidamente e são mais lucrativas. McClelland chegou a estender sua análise a países onde ele relatou a presença de uma grande porcentagem de indivíduos motivados por conquistas no crescimento econômico nacional.

Uma habilidade ensinada?

Pode este motivo, a necessidade de realização, ser ensinado às pessoas? McClelland estava convencido de que isso pode ser feito. Na verdade, ele também desenvolveu programas de treinamento para pessoas de negócios que foram projetados para aumentar sua motivação de realização. Ele também desenvolveu programas semelhantes para outros segmentos da população.

Pessoas motivadas pela conquista como gerentes:

Pessoas motivadas por realizações podem ser a espinha dorsal da maioria das organizações, mas o que pode ser dito sobre seu potencial como gerentes? Como sabemos, as pessoas com grande necessidade de realização progridem porque, como indivíduos, elas são produtoras, fazem as coisas acontecerem.

No entanto, quando eles são promovidos, quando seu sucesso depende não apenas de seu próprio trabalho, mas também das atividades de outros, eles podem ser menos eficazes. Como são altamente orientados para o trabalho e trabalham de acordo com sua capacidade, tendem a esperar que os outros façam o mesmo.

Como resultado, às vezes eles não têm as habilidades humanas e a paciência necessárias para serem gerentes eficazes de pessoas que são competentes, mas têm uma necessidade maior de afiliação do que elas. Nessa situação, a ênfase excessiva na produção frustra essas pessoas e impede que maximizem seu próprio potencial.

Assim, embora as pessoas motivadas por realizações sejam necessárias nas organizações, elas nem sempre são as melhores gerentes, a menos que desenvolvam suas habilidades humanas. Ser um bom produtor não é suficiente para fazer um gerente eficaz. McClelland descobriu que as pessoas motivadas por realizações são mais propensas a serem desenvolvidas em famílias nas quais os pais têm expectativas diferentes para seus filhos do que os outros pais.

Mais importante, esses pais esperam que seus filhos comecem a mostrar alguma independência entre as idades de seis e oito anos, fazendo escolhas e fazendo coisas sem ajuda, como conhecer o caminho em torno do bairro e cuidar de si mesmos pela casa. Outros pais tendem a esperar que seja cedo demais, antes que as crianças estejam prontas, ou a sufocar o desenvolvimento da personalidade dessas crianças.

Um extremo parece fomentar atitudes passivas e derrotadas quando as crianças se sentem indesejadas em casa e são incompetentes longe de casa. Eles simplesmente não estão prontos para esse tipo de independência tão cedo. O outro extremo gera filhos superprotegidos ou super disciplinados. Essas crianças tornam-se muito dependentes de seus pais e acham difícil fugir e tomar suas próprias decisões.

O link de Herzberg?

O conceito de motivação de conquista de McClelland também está relacionado à teoria de motivação e higiene de Herzberg. Pessoas com alta motivação por conquista tendem a se interessar pelos motivadores (o trabalho em si). Pessoas motivadas por conquistas querem feedback.

Eles querem saber o quão bem eles estão fazendo em seu trabalho. Por outro lado, pessoas com baixa motivação de realização estão mais preocupadas com o meio ambiente. Eles querem saber como as pessoas se sentem em relação a eles, em vez de quão bem estão se saindo.

Incentivo para estimular a motivação:

Existem alguns incentivos importantes que estimulam a motivação.

Motivation Manager 'Toolkit':

A principal tarefa do gerente é desenvolver um local de trabalho produtivo, com e através dos quais ele ou ela é responsável. O gerente deve motivar sua equipe, tanto individual quanto coletivamente, para que um local de trabalho produtivo seja mantido e desenvolvido e, ao mesmo tempo, os funcionários obtenham satisfação de seus trabalhos.

Isso pode parecer um pouco contraditório, mas parece funcionar.

As principais ferramentas no kitbag do gerente para motivar a equipe são:

uma. aprovação, elogio e reconhecimento

b. confiança, respeito e altas expectativas

c. lealdade, dado que pode ser recebida

d. remover as barreiras organizacionais que se colocam no caminho do desempenho individual e de grupo (processos, sistemas, métodos e recursos fáceis de negócio)

e. enriquecimento do trabalho

f. boas comunicações

g. incentivos financeiros

Estes são organizados em ordem de importância e é interessante notar que o dinheiro está descendo a escada dos motivadores. Vamos dar uma olhada em alguns exemplos tirados de situações da vida real.

A empresa de construção naval sueca, Kockums, transformou uma perda de 15 milhões de dólares em um lucro de 100 milhões de dólares no decorrer de dez anos, devido inteiramente a uma percepção alterada da força de trabalho causada por uma melhor motivação. Na Western Electric, houve uma melhoria dramática na produção, depois que os supervisores e gerentes começaram a se interessar mais por seus funcionários.

Abordagem da Punição:

O tradicional estilo vitoriano de rigorosa disciplina e punição não só falhou na entrega dos bens, mas também deixou um clima de descontentamento entre a "classe trabalhadora". A punição parece ter produzido resultados negativos, em vez de positivos, e aumentou a hostilidade entre "eles" (a administração) e "nós" (os trabalhadores).

Em contraste com isso, a abordagem “cenoura”, envolvendo aprovação, elogios e reconhecimento do esforço, melhorou notavelmente a atmosfera de trabalho, levando a locais de trabalho mais produtivos e dando aos trabalhadores maior satisfação no trabalho.

A literatura de gestão está repleta de histórias reais sobre o que faz e o que não motiva as pessoas. Apresentamos aqui uma tentativa inicial de seleção ampla das várias práticas que foram tentadas para extrair lições para o futuro.

Persuasão:

A persuasão é muito mais poderosa que a coerção, assim como a caneta é mais poderosa que a espada. Os gerentes têm uma chance muito maior de sucesso se usarem persuasão em vez de coerção. O primeiro constrói o moral, a iniciativa e a motivação, enquanto o último mata de forma eficaz essas qualidades.

Os três componentes básicos na persuasão são:

1. Sugira;

2. Jogue nos sentimentos da pessoa; e

3. Apelo à lógica.

Uma vez convencido, a pessoa está tão motivada a entregar os 'bens'. O gerente terá atingido o objetivo com calma, delicadeza e com o mínimo de esforço. É, com efeito, uma conquista sem esforço.