5 principais formas de separação de funcionários

Várias formas de separação de empregados são discutidas agora resumidamente:

Conforme estudado na seção anterior, a função de gestão de recursos humanos começa com a contratação de funcionários da sociedade para seu uso na organização. Portanto, é lógico retornar esses funcionários à mesma sociedade quando eles não são mais necessários na organização. Nesta seção, revisaremos os proeminentes processos de separação.

A separação é uma situação em que o contrato de serviço de um funcionário com sua organização chega ao fim e o funcionário deixa a organização. Em outras palavras, a separação é uma decisão que o indivíduo e a organização separam um do outro.

Na prática, os funcionários podem ser separados ou, digamos, podem sair da organização por vários motivos, como aposentadoria, resignação, suspensão, demissão, demissão e demissão. Seja quais forem os tipos / formas de separação, a separação torna-se importante e, às vezes, um evento traumático tanto para o funcionário quanto para a organização.

1. Aposentadoria:

A aposentadoria é a principal causa da separação dos funcionários da organização. Pode ser definido como o término do serviço de um empregado ao atingir a idade de aposentadoria. Por exemplo, atualmente, a idade de aposentadoria para os professores que trabalham nas universidades centrais é de 62 anos e, no caso de alguns funcionários do governo estadual, é de 58 anos. Algumas pessoas caracterizam a aposentadoria como "papel menos papel".

A aposentadoria pode ser de dois tipos:

(i) Aposentadoria Obrigatória:

Esta é a aposentadoria quando os empregados se aposentam compulsoriamente do serviço ao atingir a idade de aposentadoria. Algumas organizações, como as universidades, podem ter uma política para recrutar profissionais e outros que possuam habilidades e conhecimentos raros por um tempo limitado, mesmo depois de obterem a aposentadoria.

(ii) Retirada Voluntária:

Quando as organizações dão opção para seus funcionários se aposentarem mesmo antes da aposentadoria, isso é chamado de “aposentadoria voluntária”. Este esquema é denominado como 'esquema de aposentadoria voluntária (VRS)'. Ultimamente, em seus esforços para reduzir o tamanho dos funcionários, as organizações, ao fornecer certos incentivos, estão tentando encorajar seus funcionários a optarem pela aposentadoria voluntária. Empregados em troca de aposentadoria voluntária recebem pagamento em dinheiro. Este tipo de aposentadoria é também chamado de 'Golden Hand Shake'.

A aposentadoria do serviço é um marco significativo na vida de um funcionário. A vida pós-aposentadoria exige um grande ajuste por parte do empregado (aposentado). Aqui, a organização tem um papel importante em facilitar a transição suave do estado do trabalho para o estágio sem emprego.

Neste contexto, algumas organizações como o Citi Bank e o Bank of America organizam sessões de aconselhamento e também oferecem serviços relacionados com investimentos. Algumas organizações também concedem benefícios médicos e de seguro aos aposentados.

2. Renúncia:

A renúncia é a rescisão de serviço por um funcionário, servindo um aviso, chamado 'demissão' no empregador. A renúncia pode ser voluntária ou involuntária. A demissão voluntária é quando o próprio empregado decide demitir-se devido a problemas de saúde, casamento, melhores perspectivas de emprego noutras organizações, etc.

A renúncia é considerada involuntária ou compulsória quando o empregador direciona o empregado a renunciar por motivos de dever e indisciplina ou enfrentar a ação disciplinar. No entanto, em caso de renúncia involuntária, um inquérito interno deve ser realizado antes de pedir ao empregado que renuncie. Isso ocorre porque, de outra forma, o funcionário afetado pode ir ao sindicato ou ao tribunal e reclamar que ele foi solicitado a renunciar sob coação.

Enquanto algumas renúncias podem ser aconselháveis ​​e benéficas para a organização para corrigir os erros cometidos na contratação de funcionários, a rotatividade excessiva pode ser alarmante também. Nesse caso, é apropriado que a organização trace as razões por trás das demissões, conduzindo “entrevistas de saída” com os funcionários que estão deixando a organização. As entrevistas de saída podem permitir que a organização reduza a rotatividade de funcionários antes que atinja a proporção de êxodo.

A morte vem sem chamada. Alguns funcionários podem morrer em serviço antes de atingir a idade de aposentadoria. Quando a morte ocorre devido a riscos ocupacionais, o empregado recebe uma indemnização de acordo com as disposições do Workmen's Compensation Act, 1923.

Algumas organizações têm disposições para dar emprego ao cônjuge / filho ou dependente de um empregado que morre em serviço. A separação normal de empregados de uma organização devido a renúncia, aposentadoria e morte é conhecida como "atrito".

3. demissão:

Demissão implica negação de emprego aos empregados por razões alheias ao controle do empregador. A decomposição de máquinas, as flutuações sazonais na demanda, a escassez de energia, as matérias-primas, etc., são exemplos de razões que levaram à demissão.

De acordo com a Seção 2 (KKK) da Lei de Disputas Industriais de 1947, o despedimento é definido como “o fracasso, recusa ou incapacidade de um empregador, por falta de carvão, energia ou matérias-primas ou acúmulo de estoques ou quebra de maquinaria ou por qualquer outro motivo, para dar emprego a um operário cujo nome aparece nos registros de seu estabelecimento industrial e que não foi demitido ”.

É importante notar que a relação empregado-empregador não chega ao fim, mas está suspensa por algum tempo. A dispensa pode ser temporária. Em indústrias sazonais como minas, açúcar, etc., o lay off ocorre rotineiramente. Dispensa também pode ocorrer por tempo indeterminado. Quando a demissão se torna permanente, ela é chamada de "contenção".

De acordo com a Seção 25 do Industrial Disputes Act, 1947, um trabalhador demitido tem direito a uma indenização igual a 50% do salário básico e do subsídio de caro- dade que teria sido pago a ele se não tivesse sido demitido.

No entanto, o trabalhador precisa satisfazer as seguintes condições para ter direito à compensação:

(i) não deve ser trabalhador ocasional

(ii) Seu nome deve aparecer no rol de registro do estabelecimento.

(iii) Ter completado não menos de um ano de serviço contínuo.

4. Retração:

Contenção significa a rescisão permanente dos serviços de um funcionário por razões econômicas. O retrocesso ocorre por causa do excedente de pessoal, baixa demanda por produtos, desaceleração econômica geral, etc. Vale notar que o término dos serviços por motivo de aposentadoria, encerramento de uma empresa, doença ou por motivos disciplinares não constitui uma contenção.

A retração é vista principalmente em plantações, serviços agrícolas, silvicultura e extração de madeira, produtos alimentícios, fabricação de máquinas e tecidos de algodão. As razões apontadas atrás da contenção foram principalmente rigor financeiro e falta de demanda por seus produtos.

A Lei de Disputas Industriais, de 1947, torna obrigatório que as organizações que empreguem 100 ou mais funcionários avisem com três meses de antecedência que o empregado seja demitido e que também solicitem a aprovação prévia do governo.

Em outras organizações, o funcionário deve receber um aviso prévio de um mês, por escrito, indicando os motivos da redução de despesas. Ele / ela deve receber uma remuneração igual a 15 dias de salário por cada ano completo de serviço. Como e quando houver necessidade de empregar pessoas no futuro, o empregado demitido deve ter preferência.

5. Demissão:

Demissão é o término do serviço de um empregado como uma medida punitiva. Isso pode ocorrer por conta de desempenho insatisfatório ou má conduta. O fracasso persistente por parte do empregado para executar até as expectativas ou padrão especificado é considerado como desempenho insatisfatório. Violação intencional de regras e regulamentos pelo funcionário é tratada como má conduta. A demissão é um passo drástico, prejudicando seriamente os ganhos e a imagem do empregado.

Portanto, o despedimento como medida deve ser utilizado com muito cuidado e cautela. Deve ser justificado e devidamente apoiado pela causa justa e suficiente. Antes de um empregado ser demitido, ele deve ser notificado com antecedência para explicar sua posição. Os motivos da demissão devem ser claramente divulgados ao funcionário.