2 principais métodos usados ​​para desenvolver o desempenho dos funcionários

Top 2 métodos usados ​​para desenvolver o desempenho dos funcionários!

1. Avaliação de Desempenho do Pessoal:

A avaliação do desempenho visa: (i) a avaliação do potencial de promoção do pessoal envolvido; (ii) indicar se algum tipo de treinamento é necessário no caso do pessoal em particular; (iii) identificar se uma mudança de funções é recomendável; e (iv) descobrir se isso poderia estar vinculado a revisões salariais.

Dos vários métodos que são empregados para avaliação de desempenho, os seguintes são importantes:

(i) Método de classificação, que é o método mais antigo e mais simples de avaliação de desempenho, envolve a comparação de um indivíduo com todos os outros para colocá-lo em uma ordem de classificação simples. Sob esse método, a classificação é feita colocando todos os funcionários em um pedido, da melhor para a pior, abrangendo o grupo;

(ii) Métodos de escala de classificação fornecem algum tipo de escala para medir as diferenças absolutas entre os indivíduos. O método de escala de classificação é útil nos casos em que as pessoas a serem avaliadas são grandes;

(iii) O método Check-list envolve a preparação de uma lista que consiste em várias declarações sobre o funcionário em questão e seu comportamento. Cada declaração nesta lista recebe um valor baseado em sua importância. As declarações e seus valores são derivados de pesquisas preliminares nas quais o julgamento conjunto de pessoas familiarizadas com o trabalho é empregado / usado.

Enquanto classifica uma pessoa, a taxa é direcionada para colocar um sinal de mais (+) ou menos (-) ou um ponto de interrogação (?) Na frente de cada afirmação, dependendo de se ele acha que a descrição se aplica, não se aplica ou existe dúvida. A classificação final do funcionário é considerada a média dos valores de escala de todas as declarações que seu superior verificou ao classificá-lo;

(iv) O método de escolha forçada consiste no número de declarações que descrevem um indivíduo sendo avaliado. Essas declarações são agrupadas em Twos, Threes ou Fours. Quando a lista no formulário de classificação contém apenas declarações favoráveis, o avaliador deve verificar uma declaração em cada grupo que ele acredita que descreve a pessoa que está sendo avaliada.

Quando todos os grupos são feitos de declarações desfavoráveis, o avaliador verifica uma declaração em cada grupo que ele acredita ser menos descritiva de tal indivíduo que está sendo avaliado.

Quando cada grupo tem duas afirmações favoráveis ​​e duas desfavoráveis, o avaliador faz duas verificações em cada grupo, uma para a afirmação que melhor descreve o indivíduo e outra para a afirmação que é menos descritiva.

Cada declaração tem um peso predeterminado. Como no caso das escalas de check-list, esses pesos são desconhecidos para o avaliador. A classificação de um indivíduo é determinada somando os pesos de cada uma das declarações que foram verificadas como descrevendo-o

(v) A análise de campo envolve a coleta de avaliações orais sobre os funcionários do supervisor no local de trabalho pelo Diretor de pessoal. Mais tarde, ele escreve suas anotações e convida o supervisor a fazer acréscimos ou correções;

(vi) A Técnica de Incidentes Críticos envolve a elaboração de cada tarefa uma lista de requisitos críticos de trabalho, ou seja, os requisitos que são vitais para o sucesso ou a falha no trabalho. Quando os fatores críticos de um trabalho tiverem sido totalmente identificados, o supervisor poderá, mais tarde, observar e registrar ocorrências e eventos de comportamento no trabalho enquadrados em qualquer um desses fatores, como e quando ocorrerem.

Assim, um registro de desempenho concreto de um homem - observado e registrado objetivamente - passa a existir com a ajuda da qual sua avaliação futura pode ser feita. Naturalmente, o supervisor pode ignorar os recalls que possam ser considerados incompletos e sujeitos a estados de ânimo.

(vii) O Relatório Confidencial do supervisor imediato é, mesmo agora, um dos principais determinantes da promoção ou transferência do subordinado. O formato e padrão de tal relatório difere entre as organizações.

(viii) Os Centros de Avaliação exigem a previsão do desempenho futuro (ao contrário dos outros métodos discutidos até agora, que envolvem desempenho passado), particularmente quando a seleção deve ser feita (de um trabalho entre um grupo de candidatos, nenhum dos quais realizou o trabalho ou um trabalho semelhante a qualquer momento antes.

Assim, em tais situações, muitas organizações usam os Centros de Avaliação para prever o desempenho futuro com a maior precisão possível, reunindo indivíduos de vários departamentos para passar 2 ou 3 dias trabalhando em tarefas individuais ou de grupo semelhantes àquelas que serão tratadas no caso eles são promovidos.

O julgamento conjunto de observadores / avaliadores leva a uma ordem de classificação de mérito para cada participante. Muitos estudos de pesquisa feitos sobre a eficácia dos Centros de Avaliação provaram que as pessoas escolhidas por este método para promoção são melhores do que aquelas escolhidas por outros métodos.

Dos vários métodos acima mencionados discutidos até agora, a apresentação de relatórios periódicos sobre o pessoal para avaliação periódica do pessoal ainda constitui a forma mais comum de avaliação do pessoal.

O (s) avaliador (es) do pessoal. O avaliador da equipe encarregado da avaliação do pessoal terá que fazer seu trabalho com imparcialidade e máxima precaução. Não deve ser afetado por seus humores ou caprichos e fantasias.

A avaliação é geralmente feita por um ou uma combinação de qualquer um dos seguintes avaliadores:

(i) o gerente imediato;

(ii) outros gerentes familiarizados com o trabalho do empregado;

(iii) um gerente trabalhando em um nível superior;

(iv) Especialistas do Departamento de Pessoal;

(v) o próprio empregado;

(vi) os pares do empregado; e

(vii) os subordinados do empregado.

A escolha final da seleção do (s) avaliador (es) depende da natureza da avaliação do indivíduo, bem como das outras circunstâncias que levaram a tal avaliação.

Limitações da avaliação do pessoal:

A execução inadequada dos programas / esquemas de avaliação do pessoal certamente resultará em algumas desvantagens explicadas abaixo:

(i) A classificação das respostas dos funcionários a serem avaliadas muitas vezes carece de exatidão; por exemplo, avaliando a resposta a uma pergunta “Qual é a sua atitude em relação à organização?” e avaliando as respostas classificadas como muito boas / boas / médias / ruins, etc., para tal pergunta;

(ii) A avaliação do supervisor é geralmente considerada subjetiva. Um supervisor pode ser mais generoso que o outro. Também pode haver diferenças de personalidade entre o avaliador / avaliador e o avaliado. A presença de preconceito ou preconceito não pode ser descartada;

(iii) As críticas baseiam-se principalmente em defeitos de personalidade, mas não há acordo comum quanto ao melhor tipo de personalidade.

(iv) É extremamente difícil compilar um formulário de avaliação que possa realmente avaliar um funcionário.

2. Aconselhamento para o desenvolvimento do empregado:

O desenvolvimento dos funcionários pode ser planejado de forma mais eficaz se suas avaliações de desempenho forem seguidas por aconselhamento periódico. O aconselhamento industrial atua como um bom complemento às avaliações do pessoal.

O supervisor tem a obrigação não apenas de avaliar seu subordinado, mas também de comunicar a ele suas impressões sobre o desempenho do empregado, de modo que o autoaperfeiçoamento possa ser incentivado ao máximo.

Uma comunicação livre entre os dois pode resultar em um melhor entendimento que, por sua vez, pode levar à motivação futura. Mesmo aconselhamento psicológico / discussão / aconselhamento também pode ser necessário às vezes; por exemplo, quando o problema está relacionado com as próprias capacidades do indivíduo para adotar mudanças ou a modificação de seu comportamento, os psicólogos podem fornecer-lhe uma oportunidade através de discussão apropriada em uma atmosfera livre, para assegurar uma maior compreensão e compreensão de sua própria comportamento, bem como os seus requisitos motivacionais.

Com base nos princípios modernos de aprendizagem, o funcionário pode avaliar sua própria imagem por meio dessa avaliação. Mais tarde, o psicólogo em questão pode ajudar o empregado através de instruções e sugestões adequadas para modificar e mudar seu comportamento de modo a adequar-se à nova situação.

No caso de o funcionário estar enfrentando certos problemas incomuns por causa de certos problemas peculiares no trabalho ou por ter sido colocado sob um supervisor inadequado, o psicólogo pode até recomendar uma mudança na designação do funcionário, a fim de fornecer-lhe uma melhor meio Ambiente.