Política de Promoção: é Definição, Vantagens e Desvantagens

Política de Promoção: Definição, Vantagens e Desvantagens!

A política usual é levar em consideração o mérito. Às vezes, a duração do serviço, a educação, os cursos de treinamento concluídos, o histórico de trabalho anterior, etc., são fatores que recebem peso ao decidir sobre uma promoção.

Embora as promoções sejam feitas com base na capacidade, no trabalho duro, na cooperação, no mérito, na honestidade, muitas influências formais são determinantes poderosas de uma política promocional.

Para cargos mais altos, as pessoas são escolhidas pelos principais executivos:

(i) Quem pensa e sente como ele faz;

(ii) Quem valoriza a lealdade a ele e à organização; e

(iii) Quem tem interesses sociais, políticos, econômicos e religiosos semelhantes aos seus? Os principais executivos emprestam para escolher aqueles que são cópias em carbono de si mesmos.

Antiguidade versus Mérito:

“Antiguidade” refere-se ao tempo de serviço na empresa ou em suas várias fábricas, ou em seus departamentos, ou em uma posição particular. De acordo com a senioridade prudente em todos os trabalhos, as promoções vão para os funcionários mais antigos, desde que estejam aptos para o trabalho. A senioridade ocupacional pode estar dentro de um departamento, dentro de uma divisão ou em toda a fábrica.

A antiguidade oferece certos direitos e benefícios. Esses são:

(a) Alguns direitos são baseados na senioridade competitiva entre os funcionários. Os direitos de promoção, transferência, demissão e recall são exemplos desse tipo.

(b) Outras prestações não têm nada a ver com um homem em relação a outro, por exemplo, um homem pode ter direito a 15 dias de licença por um ano, uma pensão após 50 anos e uma certa licença por doença após 6 meses serviço.

Há uma grande controvérsia sobre se as promoções devem ser dadas com base na antiguidade ou habilidade. Os sindicatos são da opinião que as promoções devem ser dadas com base na antiguidade, enquanto as gerências favorecem as promoções com base no mérito e capacidade.

Se uma promoção é dada a um homem qualificado em reconhecimento ao seu desempenho ou com a intenção de criar um incentivo para ele, então deve ser baseado em sua habilidade. Se, por outro lado, a promoção é dada para reconhecer e recompensar os funcionários seniores, então deve ser com base na antiguidade.

A base de divulgação mais utilizada combina a capacidade e a antiguidade. A melhor política seria garantir que, sempre que houver dois funcionários de igual antiguidade, habilidade ou mérito seja o fator decisivo em uma promoção. Onde, no entanto, existem dois empregados de competência quase igual, a antiguidade deve ser o fator decisivo. Tal política satisfaria a administração que prefere a capacidade e os sindicatos que preferem a antiguidade.

As vantagens destes critérios são as seguintes:

1. É um meio objetivo de distinguir entre pessoal. Sob esse critério, não é o gerenciamento, mas o sistema que classifica os indivíduos.

2. A medição com este critério é simples e exata.

3. O critério está em consonância com a nossa cultura em que a senioridade é respeitada em todas as esferas da vida.

4. O critério dá uma sensação de segurança e segurança ao indivíduo que pode calcular sua promoção com bastante antecedência.

5. A antiguidade, sendo valorizada como um ativo, impede que as pessoas saiam de uma organização. Assim, reduz a rotatividade de mão de obra.

As desvantagens deste critério são as seguintes:

1. A ênfase excessiva na antiguidade leva à promoção de incompetentes. O mais antigo nem sempre é o mais capaz. A acumulação de anos de experiência ou tempo de serviço não invariavelmente produz capacidade. Em qualquer caso, a capacidade demonstrada de realizar um determinado trabalho não garante o potencial de desempenho em um nível mais alto ou em um tipo diferente de trabalho. O “princípio de Peter” certamente é relevante nesse contexto.

Este princípio enunciado por LF Peter em seu livro leve de coração, caracteriza a prática comum de promover as pessoas ao seu “nível de incompetência”.

A confirmação do princípio é demonstrada por muitos exemplos de indivíduos que foram promovidos de tempos em tempos por causa de seu desempenho satisfatório em suas posições passadas e que então são promovidos a posições que excedem seu nível de habilidade - em outras palavras, para posições correspondentes às suas posições. “Nível de incompetência.” O moral disso é que em algum ponto da escada de promoção, as mesmas qualidades de um funcionário que o ajudaram a obter promoções no passado tornaram-se responsabilidades dele.

Nesse ponto, naturalmente, as promoções posteriores do funcionário param e ele permanece lá até o final de sua carreira como executivo incompetente. Assim, ao considerar indivíduos para promoção, é necessário avaliar o potencial futuro em vez de seu desempenho atual.

A única justificativa para dedicar espaço em uma forma de avaliação de desempenho à característica de promoção é indicar o potencial não utilizado, de modo que várias pessoas possam ser avaliadas para cargos mais exigentes na empresa.

2. Quando a antiguidade é o único fator decisivo na promoção, a iniciativa inevitavelmente desaparece. Sendo a natureza humana o que é, poucas pessoas se darão ao trabalho de se qualificarem para o próximo degrau da escada, se conseguirem atingir o mesmo objetivo meramente “colocando em dia”.

3. O critério de antiguidade afeta negativamente o moral dos trabalhadores meritórios e leva os homens ambiciosos e capazes, com pouco serviço, para fora da organização.

Agora pode ser facilmente entendido que a antiguidade por si só é um critério incompleto. Grande parte do clamor pelo seu reconhecimento como único critério baseia-se numa desconfiança fundamental da administração. Mas, no interesse da eficiência, da equidade e de uma força de trabalho satisfeita, a administração deve elaborar um compromisso entre a senioridade e o mérito.

Somente quando aliado ao mérito, a antiguidade atinge o duplo objetivo de proporcionar ao funcionário o devido reconhecimento por seus anos de serviço e de fornecer-lhe um incentivo embutido para se qualificar para o avanço. Assim, há sempre o problema de equilibrar um em relação ao outro.

Toda organização deve decidir sobre os pesos relativos que dará ao mérito e antiguidade na tomada de decisões de promoção. Por exemplo, a antiguidade pode ser completamente controladora em questões como a duração das férias ou a escolha dos turnos, mas apenas o controle parcial em assuntos como transferências e promoções.