Planejamento de mão de obra: é definição, processo e fatores afetados

Planejamento de mão de obra: é definição, processo e fatores afetados!

De acordo com Gorden MacBeath, o planejamento de mão de obra envolve duas etapas. A primeira etapa diz respeito ao planejamento detalhado dos requisitos de mão de obra para todos os tipos e níveis de funcionários durante o período do plano, e a segunda etapa diz respeito ao planejamento de mão de obra. suprimentos para fornecer à organização os tipos certos de pessoas de todas as fontes para atender aos requisitos planejados. ”

De acordo com Vetter, o processo pelo qual a gerência determina como a organização deve passar de sua posição atual de mão de obra para a posição desejada de mão de obra. Através do planejamento, a gerência se esforça para ter o número certo e os tipos certos de pessoas, nos lugares certos, no momento certo, fazendo coisas que resultam tanto na organização quanto no indivíduo recebendo o benefício máximo de longo prazo.

Coleman definiu o planejamento de recursos humanos ou recursos humanos como “o processo de determinar os requisitos de mão de obra e os meios para atender a esses requisitos, a fim de executar o plano integrado da organização”.

Stainer define o planejamento de mão de obra como “Estratégia para a aquisição, utilização, melhoria e preservação dos recursos humanos de uma empresa. Relaciona-se ao estabelecimento de especificações de trabalho ou aos requisitos quantitativos de cargos que determinam o número de pessoal necessário e o desenvolvimento de fontes de mão de obra. ”

De acordo com Wickstrom, o planejamento de recursos humanos consiste em uma série de atividades, a saber:

(a) Previsão de necessidades futuras de mão-de-obra, seja em termos de projeções matemáticas de tendências no ambiente econômico e de desenvolvimento na indústria, seja em termos de estimativas de julgamentos com base nos planos futuros específicos de uma empresa;

(b) Fazer um inventário dos recursos atuais de recursos humanos e avaliar até que ponto esses recursos são empregados de maneira otimizada;

(c) Antecipar problemas de mão-de-obra projetando os recursos presentes no futuro e comparando-os com a previsão de requisitos para determinar sua adequação, tanto quantitativa quanto qualitativamente; e

(d) Planejar os programas necessários de exigência, seleção, treinamento, desenvolvimento, utilização, transferência, promoção, motivação e compensação para garantir que os requisitos futuros de mão-de-obra sejam adequadamente atendidos.

De acordo com Geisler, o planejamento de mão-de-obra é o processo - incluindo previsão, desenvolvimento e controle - pelo qual uma empresa garante que tem o número certo de pessoas e o tipo certo de pessoas nos lugares certos no momento certo fazendo o trabalho economicamente mais útil.

Processo de Planejamento de Mão de Obra:

O processo de planejamento é uma das funções gerenciais mais cruciais, complexas e contínuas que, de acordo com a Tata Electrical Locomotive Company, “engloba desenvolvimento organizacional, desenvolvimento gerencial, planejamento de carreira e planejamento de sucessão”. O processo ganhou importância na Índia com o aumento no tamanho das empresas, tecnologia de produção complexa e a adoção de técnicas de gestão profissional.

Pode ser justamente considerado como um processo de várias etapas, incluindo vários problemas, como:

(A) Decidindo metas ou objetivos

(B) Auditoria dos recursos internos

(D) Estimar futura estrutura organizacional e requisitos de mão de obra

(E) Desenvolvimento de um plano de recursos humanos

A. Objetivos Decisivos ou Objetivos:

Os objetivos de negócios foram determinados; O planejamento de recursos de mão-de-obra deve ser totalmente integrado ao planejamento financeiro. Torna-se necessário determinar como os recursos humanos podem ser organizados para atingir esses objetivos.

Para este propósito, um organograma detalhado é elaborado e o gerenciamento da empresa tenta determinar “quantas pessoas, em que nível, em quais posições e com que tipo de experiência e treinamento seriam necessários para atender os objetivos de negócios durante o planejamento. período ”. A gestão desta empresa considera um período de cinco anos de cinco anos como um período ideal para este fim.

Ele enfatiza que a nomenclatura ocupacional específica e padrão deve ser usada sem a qual “não seria possível construir um planejamento de recursos de mão-de-obra com base na indústria”. Isso sugere a adoção para esse propósito da codificação internacional de ocupações. Para um planejamento de mão-de-obra saudável, considera como pré-requisito a preparação de um manual de classificação de trabalho e descrição de trabalho com referência específica a trabalhos individuais a serem realizados.

B. Auditoria dos Recursos Internos:

A próxima etapa consiste em uma auditoria dos recursos internos. Uma revisão sistemática dos recursos internos indicaria pessoas dentro das organizações que possuem níveis diferentes ou mais altos de responsabilidades. Assim, torna-se necessário integrar no processo de planejamento de mão-de-obra um sólido sistema de avaliação de desempenho, bem como a avaliação do potencial dos empregados existentes.

C. Formulação do Plano de Recrutamento:

Um levantamento detalhado dos recursos internos de recursos humanos pode levar, em última análise, à avaliação do déficit ou superávit de pessoal para os diferentes níveis durante o período planejado. Ao chegar aos números finais, é necessário levar em conta as “aposentadorias reais e perda estimada devido a morte, doença e rotatividade, com base na experiência passada e perspectivas futuras em relação à expansão da empresa e padrões de crescimento futuro”.

D. Estimativa da estrutura organizacional futura e dos requisitos de mão-de-obra:

A gerência deve estimar a estrutura da organização em um dado momento. Para essa estimativa, o número e o tipo de funcionários necessários precisam ser determinados. Muitos fatores ambientais afetam essa determinação. Eles incluem previsão de negócios, expansão e crescimento, design e mudanças estruturais, filosofia de gestão, política governamental, produto e combinação de habilidades humanas e concorrência.

E. Desenvolvimento do Plano de Recursos Humanos:

Esta etapa refere-se ao desenvolvimento e implementação do plano de recursos humanos, que consiste em descobrir as fontes de oferta de mão-de-obra com vistas a efetivar o uso dessas fontes. A primeira coisa, portanto, é decidir sobre a política - o pessoal deve ser contratado de dentro através de canais promocionais ou deve ser obtido de uma fonte externa.

A melhor política que é seguida pela maioria das organizações é preencher vagas mais elevadas por promoção e posições de nível inferior por recrutamento do mercado de trabalho. O mercado é uma área geográfica da qual os empregadores recrutam sua força de trabalho e o trabalho procura emprego.

Fatores que afetam o planejamento de mão de obra:

O exercício de planejamento de mão-de-obra não é um tubo fácil porque é imposto por vários fatores, como:

1. Ela sofre de imprecisão porque é muito difícil prever requisitos de longo alcance do pessoal.

2. O planejamento de mão de obra depende basicamente do planejamento organizacional. O planejamento geral é, em si, uma tarefa difícil devido às mudanças nas condições econômicas, que dificultam o planejamento de mão-de-obra a longo prazo.

3. É difícil prever sobre o pessoal com a organização em uma data futura. Enquanto as vagas causadas por aposentadorias podem ser previstas com precisão, outros fatores como resignação, mortes são difíceis de prever.

4. A falta de suporte da alta gerência também frustra os encarregados do planejamento de mão-de-obra, porque, na ausência de suporte ao gerenciamento superior, o sistema não funciona adequadamente.

5. O problema da previsão torna-se mais ocorrer no contexto do pessoal chave, porque a sua substituição não pode ser organizada em curto período de tempo.

Além disso, qualquer sistema requer o apoio da alta administração e o planejamento de mão-de-obra não é exceção.