Avaliação de Cargos: Conceito, Objetivos e Procedimento de Avaliação de Cargos

Avaliação de Cargos: Conceito, Objetivos e Procedimento de Avaliação de Cargos!

Conceito de avaliação de emprego:

Em palavras simples, a avaliação do trabalho é a classificação de empregos em uma organização. Esse é o processo de estabelecer o valor ou o valor dos trabalhos em uma hierarquia de tarefas. Ele tenta comparar o valor intrínseco relativo ou o valor dos trabalhos em uma organização. Assim, a avaliação de emprego é um processo comparativo.

Abaixo são dadas algumas definições importantes de avaliação de trabalho:

De acordo com a Organização Internacional do Trabalho (OIT) “A avaliação de emprego é uma tentativa de determinar e comparar as demandas que o desempenho normal de um trabalho em particular faz aos trabalhadores normais, sem levar em conta as habilidades individuais ou o desempenho dos trabalhadores envolvidos”.

O British Institute of Management define a avaliação de emprego como “o processo de análise e avaliação de empregos para determinar com segurança o seu valor negativo usando a avaliação como base para uma estrutura salarial equilibrada”. Nas palavras de Kimball e Kimball, “A avaliação do trabalho é um esforço para determinar o valor relativo de cada trabalho em uma fábrica para determinar qual deve ser o salário básico justo para esse trabalho”.

Wendell French define a avaliação de emprego como “um processo de determinar o valor relativo dos vários empregos dentro da organização, para que os salários diferenciais possam ser pagos a empregos de valor diferente. O valor relativo de um trabalho significa valor relativo produzido. As variáveis ​​que se presumem estar relacionadas ao valor produzido são fatores como responsabilidade, habilidade, esforço e condições de trabalho ”.

Agora, podemos definir a avaliação de cargos como um processo usado para estabelecer o valor relativo de cargos em uma hierarquia de cargos. É importante notar que a avaliação do trabalho é a classificação do trabalho, não o cargo. Os titulares de emprego são classificados através de avaliação de desempenho. A avaliação do trabalho assume o desempenho normal do trabalho por um trabalhador. Assim, o processo ignora as habilidades individuais do titular do trabalho.

A avaliação do trabalho fornece base para o desenvolvimento da hierarquia de cargos e a fixação de uma estrutura de remuneração. Deve ser lembrado que a avaliação do trabalho é sobre relacionamentos e não absolutos. É por isso que a avaliação de emprego não pode ser o único fator determinante para decidir as estruturas salariais.

Fatores externos como as condições do mercado de trabalho, a negociação coletiva e as diferenças individuais também afetam os níveis salariais, as organizações. Não obstante, a avaliação do trabalho pode certamente fornecer um padrão objetivo a partir do qual modificações podem ser feitas na fixação da estrutura salarial.

O ponto de partida para a avaliação do trabalho é a análise do trabalho. Nenhum trabalho pode ser avaliado a menos e até que seja analisado. Como a avaliação do trabalho é diferente da análise do trabalho, a descrição do trabalho e a especificação do trabalho são fornecidas na Tabela 14.1 a seguir.

Objetivos da avaliação de trabalho:

O principal objetivo da avaliação de cargos é determinar o valor relativo de diferentes cargos em uma organização para servir de base para o desenvolvimento de estrutura salarial eqüitativa. Um relatório da OIT afirma que o objetivo da maioria dos sistemas de avaliação de empregos é estabelecer, em base lógica acordada, os valores relativos dos diferentes empregos em uma determinada instalação ou maquinário, isto é, ele visa determinar o valor relativo de um trabalho. O princípio no qual todos os esquemas de avaliação de cargos se baseiam é o de descrever e avaliar o valor de todos os cargos nas empresas em termos de vários fatores, cuja importância relativa varia de trabalho para emprego.

Os objetivos da avaliação do trabalho, para colocar de forma mais ordenada, são:

1. Fornecer um procedimento padrão para determinar o valor relativo de cada trabalho em uma fábrica.

2. Determinar diferenciais salariais equitativos entre diferentes cargos na organização.

3. Eliminar as desigualdades salariais.

4. Assegure-se de que os salários iguais sejam pagos a todos os funcionários qualificados para um trabalho semelhante.

5. Forme uma base para fixar incentivos e diferentes planos de bônus.

6. Servir como uma referência útil para definir queixas individuais em relação às taxas salariais.

7. Fornecer informações para organização do trabalho, seleção de funcionários, colocação, treinamento e vários outros problemas similares.

8. Fornecer uma referência para fazer planejamento de carreira para os funcionários da organização.

Procedimento de avaliação de trabalho:

Embora o objetivo comum da avaliação de cargos seja estabelecer o valor relativo dos cargos em uma hierarquia de cargos, não há um procedimento comum de avaliação de cargos seguido por todas as organizações. Como tal, o procedimento de avaliação do trabalho varia de organização para organização. Por exemplo, um trabalho e um procedimento de avaliação podem consistir nos oito estágios, conforme delineados na Figura 14.1.

1. Fase Preliminar:

Este é o cenário para o programa de avaliação de cargos. Nesta etapa, as informações necessárias são obtidas sobre os arranjos atuais, as decisões são tomadas sobre a necessidade de um novo programa ou revisão de um existente e uma escolha clara é feita do tipo de programa a ser usado pela organização.

2. Estágio de Planejamento:

Nesta fase, o programa de avaliação é elaborado e os titulares de trabalho a serem afetados são informados. São tomadas as providências necessárias para a criação de grupos de trabalho conjuntos e a amostra de cargos a serem avaliados é selecionada.

3. Estágio de Análise:

Este é o estágio em que as informações necessárias sobre a amostra de tarefas são coletadas. Esta informação serve de base para a avaliação interna e externa dos trabalhos.

4. Estágio de Avaliação Interna:

Ao lado do estágio de análise está o estágio de avaliação interna. Na etapa de avaliação interna, a amostra de postos de referência é classificada por meio do esquema de avaliação escolhido, na fase de planejamento. Os trabalhos são classificados com base em dados pendentes da coleta de dados de taxa de mercado. O valor relativo dos trabalhos é determinado pela comparação de notas entre os trabalhos.

5. Estágio Externo de Avaliação:

Nesta etapa, as informações são coletadas nas taxas de mercado no momento.

6. Estágio de Design:

Tendo averiguado graus para trabalhos, estrutura de salário é projetada neste estágio.

7. Estágio de Classificação:

Este é o estágio em que diferentes cargos são divididos na estrutura salarial, conforme projetado no estágio anterior 6.

8. Desenvolvimento e Manutenção do Estágio:

Este é o estágio final de um programa de avaliação de cargos. Nesta etapa, os procedimentos para manutenção da estrutura salarial são desenvolvidos com o intuito de acomodar as pressões inflacionárias nos níveis salariais, enquadrar os novos cargos na estrutura e os empregos existentes à luz das mudanças de suas responsabilidades e das taxas de mercado.

Na Índia, o Instituto Indiano de Gestão de Pessoal, Kolkata, sugeriu os seguintes cinco passos a serem dados para desenvolver um programa de avaliação de cargos:

1. Analise e prepare a descrição do trabalho

2. Selecionar e preparar um programa / plano de avaliação do trabalho

3. Classifique Jobs

4. Instale o programa

5. Manter o programa

Essas etapas são autoexplicativas. Por isso, não são discutidos em detalhes.

Vantagens da avaliação de trabalho:

De acordo com uma publicação da OIT, a avaliação do trabalho oferece as seguintes vantagens:

1. A avaliação do trabalho, sendo um processo lógico e uma técnica objetiva, ajuda a desenvolver uma estrutura salarial e salarial equitativa e consistente, baseada no valor relativo dos cargos de uma organização.

2. Ao eliminar as diferenças salariais dentro da organização, a avaliação do emprego ajuda a minimizar os conflitos entre os sindicatos e a administração e, por sua vez, ajuda a promover relações harmoniosas entre eles.

3. A avaliação do emprego simplifica a administração salarial, estabelecendo uniformidade nos salários.

4. Fornece uma base lógica para negociações salariais e negociação coletiva.

5. No caso de novos empregos, a avaliação do trabalho facilita a sua localização na estrutura salarial e salarial existente.

6. Nos tempos modernos de mecanização, o desempenho depende muito das máquinas do que do próprio trabalhador. Nesses casos, a avaliação do trabalho fornece a base realista para a determinação dos salários.

7. A informação gerada pela avaliação do trabalho também pode ser usada para melhorar os procedimentos de seleção, transferência e promoção com base em requisitos de trabalho comparativos.

8. A avaliação do trabalho classifica o emprego, não os trabalhadores. As organizações têm um grande número de empregos com especializações. É aqui novamente uma avaliação de trabalho que ajuda avaliando todos estes trabalhos e determinando os salários e salários e também removendo ambigüidade neles.

Desvantagens da avaliação do trabalho:

Apesar de muitas vantagens, a avaliação do trabalho sofre das seguintes desvantagens / limitações:

1. A avaliação do trabalho é suscetível por causa de erro humano e julgamento subjetivo. Embora não haja uma lista padrão de fatores a serem considerados para a avaliação do trabalho, há alguns fatores que não podem ser medidos com precisão.

2. Existe uma variação entre os salários fixados através da avaliação do trabalho e as forças do mercado. Diga Kerr e Fisher, os trabalhos que tendem a ser mais altos em comparação com o mercado são os de juniores, enfermeiros e digitadores, enquanto as taxas de artesanato são relativamente baixas. Grupos mais fracos são mais bem atendidos por um plano de avaliação do que pelo mercado, o primeiro coloca a ênfase não na força, mas na eqüidade ”.

3. Quando a avaliação de cargos é aplicada pela primeira vez em uma organização, isso gera dúvidas nas mentes dos trabalhadores, cujos cargos são avaliados, e dos sindicatos, de que pode acabar com a negociação coletiva para a fixação de salários.

4. Falta de métodos de avaliação de emprego em bases científicas é muitas vezes visto como suspeito sobre a eficácia dos métodos de avaliação do trabalho.

5. A avaliação de cargos é um processo demorado que requer pessoal técnico especializado para realizá-lo e, portanto, é provável que seja caro também.

6. A avaliação de cargos não é adequada para estabelecer o valor relativo dos cargos gerenciais orientados para as habilidades. Mas essas habilidades não podem ser medidas em termos quantitativos.

7. Dadas as mudanças no conteúdo do trabalho e nas condições de trabalho, a avaliação frequente dos trabalhos é essencial. Isso nem sempre é tão fácil e simples.

8. A avaliação do trabalho leva a mudanças frequentes e substanciais nas estruturas salariais e salariais. Isso, por sua vez, cria encargos financeiros para a organização.