Teoria da motivação de Frederick Herzberg (com estatísticas)
Teoria da motivação de Herzberg (com estatísticas)!
Frederick Herzberg modificou consideravelmente a abordagem das necessidades de Maslow e desenvolveu a teoria dos dois fatores. Ele conduziu uma pesquisa com os funcionários para determinar quais aspectos de seu trabalho gostavam e o que lhes causava descontentamento. Este estudo revelou que um conjunto de fatores causou satisfação no trabalho, enquanto um conjunto diferente de fatores tendeu a causar insatisfação no trabalho.
Como resultado, a ausência de certos fatores desmotivaria os funcionários, mas aumentar esses fatores até certo nível não motivaria mais os funcionários. Em contrapartida, alguns fatores não desmotivariam os funcionários se eles estivessem ausentes, mas eles seriam fornecidos para aumentar a motivação dos funcionários.
No primeiro grupo, fatores como política e administração da empresa, supervisão, condições de trabalho, relações interpessoais e salário causaram insatisfação. Se eles estavam ausentes, eles eram conhecidos como 'higiene' ou fatores de manutenção.
No segundo grupo, Herzberg listou certos satisfatórios e, portanto, motivadores - todos relacionados ao conteúdo do trabalho. Eles incluem realização, reconhecimento, trabalho desafiador, avanço e crescimento no trabalho. Sua existência produziria sentimento de satisfação ou não satisfação.
Os seguintes fatores foram indicados como os fatores de higiene mais importantes:
1. Políticas e administração da empresa
2. Qualidade da supervisão
3. Relacionamento do empregado com seu chefe
4. Condições gerais de trabalho
5. Salário
6. Relações Interpessoais
7. Status
Os seguintes fatores foram indicados como motivadores mais importantes:
1. Realização
2. Recebendo reconhecimento
3. Trabalho desafiador
4. Responsabilidade
5. Avanço
6. O potencial de crescimento
Avaliação crítica da teoria de Herzberg:
Alguns pesquisadores questionam os métodos de Herzberg e, portanto, a teoria tem limitações na aceitabilidade geral. É difícil e irrealista segregar ambos os fatores. Argumenta-se também que não precisa haver nenhuma relação direta de causa e efeito entre satisfação e desempenho. A teoria ignora variáveis situacionais.
Apesar dessas críticas, Herzberg enfatizou a importância da motivação em uma organização. Ajuda a gerência a melhorar os níveis motivacionais. O modelo de Herzberg foi aplicado na indústria e deu vários novos insights. Os trabalhos devem ser projetados para fornecer tantos motivadores quanto possível.
Teoria de McGregor X e Teoria Y:
Em seu livro de 1960. O lado humano da empresa, Douglas McGregor propôs duas teorias para ver a motivação dos funcionários. Ele simplesmente a chamou de Teoria X e Teoria Y. Teoria X e Teoria Y são dois conjuntos de suposições sobre a natureza das pessoas.
Teoria X:
A teoria X assume o seguinte:
uma. As pessoas comuns não gostam de trabalhar e tentam evitá-lo.
b. Eles não têm ambição, não querem responsabilidade e preferem ser um seguidor do que um líder.
c. Eles são egocêntricos e, portanto, não se importam com os objetivos organizacionais.
d. Eles resistem a mudanças.
e. Eles são ingênuos e não são particularmente inteligentes.
Essencialmente, a Teoria X assume que as pessoas trabalham apenas por dinheiro e segurança. A teoria X é pessimista, estática e rígida. O controle é principalmente externo que é imposto aos subordinados pelos superiores.
Teoria Y:
As hipóteses sob a teoria Y, como visto por McGregor, são as seguintes:
uma. O trabalho pode ser tão natural quanto brincar e descansar.
b. As pessoas serão autodirigidas e autocontroladas para atingir seus objetivos de trabalho.
c. As pessoas estarão comprometidas com seus objetivos.
d. As pessoas vão buscar responsabilidade.
e. A maioria das pessoas pode lidar com a responsabilidade porque a criatividade e a engenhosidade são comuns na população.
Assim, a Teoria Y é otimista, dinâmica e flexível, com ênfase na autodireção e na integração das necessidades individuais com as demandas organizacionais.
Nas organizações, descobrimos que os gestores, que aceitam as hipóteses da Teoria X sobre a natureza humana, seguem as políticas da cenoura e da vara, enquanto os gestores que acreditam na Teoria Y seguem políticas centradas no comportamento participativo. Assim, podemos concluir que sob algumas condições a Teoria X funciona melhor e sob outras condições a Teoria Y funciona melhor.
Esses dois conjuntos de pressupostos são fundamentalmente diferentes (Tabela 7.2).
